Работников образования

Нормативно-правовые гарантии аттестации педагогических работников. Проблема профессиональной карьеры и, более широко, профессионализмом в целом, педагогического работника непосредственно связано в нормативно-правовым регулированием его аттестации.

Вопросам аттестации посвящено более двухсот нормативных источников федерального уровня, большинство из них непосредственно регулируют аттестацию работников. При этом обращает на себя внимание разобщенность нормативных актов по аттестации, их принятие отдельными ведомствами при отсутствии единых подходов в решении принципиальных положений, затрагивающих интересы работников.

Так в Трудовом Кодексе Российской Федерации (ТК РФ) есть лишь упоминание об аттестации. В ст. 81 ТК РФ говорится о том, что недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации, может явиться причиной расторжения трудового договора. В ст. 82 ТК РФ указывается, что при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствие с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

Наиболее общие вопросы аттестации кадров были сформулированы еще в советский период Постановлением СМ СССР от 26.07.1973 № 531 "О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи" (с изменениями от 21.02.1986). На его основе для практической реализации указаний правительства было принято Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5.10.1973 № 470/267 (новая редакция от 22.10.1979 с изменениями от 14.11.1986).

К числу характерных признаков, присущих аттестации работников, также можно отнести:

− проведение аттестации либо в той организации, с которой у работника заключен трудовой договор, либо в организации, специализирующейся на процедурах аттестации;

− определение в качестве объекта проверки теоретическую и практическую подготовленность работника занимать определенную должность или выполнять определенную работу;

− периодичность проведения аттестации (один раз за период от одного до пяти лет);

− осуществление аттестационных процедур в специально создаваемых комиссиях.

По форме проведения аттестация может осуществляться в виде:
квалификационного экзамена;

− собеседования;

− зачета;

− написания реферата;

− письменного или компьютерного тестирования;

− творческих отчетов, защиты научно-методической или опытно-экспериментальной разработки и др.

В современных нормативных актах выделены следующие виды аттестации:

− регулярная основная, развернутая с периодичностью один раз в три-пять лет;

− регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная на оценку итогов текущей работы, проводится для руководителей и специалистов один-два раза в год;

− нерегулярная, вызванная неожиданными обстоятельствами (появление вакансии, неплановое направление на учебу, структурные изменения, введение новых условий оплаты труди и т.д.).

По целям проведения можно выделить аттестацию:

− на право занятия должности;

− на соответствие занимаемой должности;

− на право повышения квалификационной категории.

Применительно к общей характеристике аттестации необходимо также выделить основные принципы ее проведения:

− гласность, т.е. широкое ознакомление работников о порядке и методике проведения аттестации, кроме того, на аттестуемого составляются отзыв, который нередко обсуждается в коллективе структурного подразделения;

− демократизм предполагает широкое участие общественности в проведении аттестации;

− результативность – обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам аттестации;

− объективность аттестации проявляется в принятии решения аттестационной комиссией большинством голосов, в возможности обжалования решения комиссии.

В большинстве нормативных документах достаточно подробно описываются одни и те же вопросы, связанные с аттестацией: сроки, виды, порядок проведения аттестации, состав аттестационных комиссий и т.д. Нередко в приложениях приводятся образцы протоколов заседаний аттестационных комиссий, формы удостоверений, а также основные понятия, термины, определения, требования к кандидатам на аттестацию.

И все же отсутствие унифицированных подходов к аттестации естественно порождает отличие нормативных актов по аттестации друг от друга, как по содержанию, так и по трактовке одних и тех же явлений.
В ведомственных положениях по-разному решены, например, такие вопросы, как участие профсоюзов в проведении аттестации и аттестация членов аттестационных комиссий. Причем, в нормативных актах начала 90-х годов предусматривается обязательность включения представителей профсоюзных организаций в аттестационные комиссии, в актах более позднего периода, профсоюзы не упоминаются или говорится о том, что представитель соответствующего профсоюзного органа может включаться в состав комиссии.

В большинстве нормативных актов вопрос об аттестации членов аттестационных комиссий не нашел разрешения, хотя логично предположить, что проверять знания и навыки других может только тот работник, который сам подтвердил свое профессиональное мастерство. В отдельных актах данная проблема решена, но варианты решений различны. Так, например, встречаются такие формулировки: «при аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует» или «лица, входящие в состав аттестационной комиссии, обязаны пройти аттестацию в соответствующем порядке, установленном настоящим Положением, и иметь удостоверение о прохождении аттестации».

По вопросам аттестации работников образования на данный момент в Российской Федерации действует несколько нормативных актов. В них раскрыты вопросы, связанные аттестацией, как преподавательского На данный момент в Российской Федерации действует несколько законодательных актов, регулирующих вопросы аттестации работников образования и, в частности, работников учреждений высшего образования. В них раскрыты вопросы, связанные аттестацией, как преподавательского состава учебных заведений, так и других работников. На данный момент в Российской Федерации действует несколько законодательных актов, регулирующих вопросы аттестации работников образования и, в частности, работников учреждений высшего образования. В них раскрыты вопросы, связанные аттестацией, как преподавательскогоСреди таких нормативных актов можно назвать федеральные законы «Об образовании», «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»; Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений; письмо Министерства общего и профессионального образования РФ «Ответы на вопросы, возникающие по аттестации руководящих и педагогических работников, оплате их труда, штатным нормативам, совместительству и другим вопросам»; приказ Минобразования России «Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик (требований) по должностям работников учреждений образования, объемных показателей по отнесению учреждений образования к группам по оплате труда руководителей»; рекомендации по определению уровня квалификации педагогических и руководящих работников государственных, муниципальных учреждений образования РФ для установления разрядов оплаты труда по ЕТС; письмо Минобразования России «Об аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных учреждений образования РФ»; основные положения «О порядке аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании»; письмо Минобразования России «О некоторых вопросах применения положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений» и другие.

В нормативном акте Министерства образования Российской Федерации – Положении о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений – урегулированы следующие вопросы: область действия, цель, задачи аттестации, нормативная основа для аттестации; организация и сроки проведения аттестации; требования к аттестационной комиссии, ее составу и регламенту работы; реализация решений аттестационной комиссии. В приложении приведены формы заявления на аттестацию и аттестационного листа.

В остальных вышеупомянутых законодательных актах раскрываются и дополняются различные аспекты аттестации, решаются конкретные проблемы.

На основании этих нормативных актов в субъектах федерации и на местном уровне создаются свои законодательные акты, регулирующие вопросы аттестации в образовательных учреждениях. На примере Свердловской области можно отметить Положение «Об аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений культуры и искусства Свердловской области».

Таким образом, законодательная база Минобразования России по вопросам аттестации достаточно обширна. Тем не менее, следует отметить, что в указанных нормативных документах процедуры аттестации являются, прежде всего, основанием либо присвоению квалификационной (педагогической) категории, либо получения соответствующей преподавательской должности. Вопросы, касающиеся аттестация управленческих кадров высших учебных заведений, в указанных документах не рассматриваются, лишь в п. 3 ст. 53 закона «Об образовании» говорится о том, что непосредственное управление государственным и муниципальным образовательным учреждением осуществляет прошедший соответствующую аттестацию заведующий, директор, ректор или иной руководитель (администратор).

Регулирование вопросов аттестации работников, не попадающих под действие российских актов, возможно с помощью локальных актов об аттестации. Критерием для признания законности норм локального акта будут выступать положения действующих международных и российских правовых актов, как централизованного, так и ведомственного характера.

Международная практика может быть применима на основании п. 4. ст. 15 Конституции Российской Федерации, где установлено, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются состав­ной частью ее правовой системы.

В качестве универсального централизованного нормативного акта по аттестации вполне может использоваться Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5.10.1973 № 470/267 (новая редакция от 22.10.1979 с изменениями от 14.11.1986) никем, кстати, не отмененное. С учетом того, что по ряду позиций это Положение устарело и не учитывает современные трудовые процессы, необходимо сверять отдельные нормы Положения на соответствие Трудовому кодексу РФ. Например, в числе лиц, не подлежащих аттестации, в Положении названы лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года. Если считать, что правовая природа испытания при приеме на работу и аттестации одна, поскольку и в том и в другом случае осуществляется проверка соответствия работника поручаемой ему работе, то и сроки, установленные для испытания и освобождающие от аттестации должны быть одинаковыми. В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Этой же статьей определяется срок испытания при приеме на работу, который не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Таким образом, сроков, оговоренных при заключении трудового договора, достаточно для освобождения от аттестации; работника, успешно прошедшего испытание, вполне можно включить в круг аттестуемых. В определении иных категорий лиц, не подлежащих аттестации, также можно руководствоваться ст. 70 Трудового кодекса РФ.

Многообразие ведомственных (Минобразования России) нормативных актов по аттестации, также с успехом может быть использовано при формировании локальных, особое значение здесь может получить Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утвержденное приказом Минобразования России от 26.06.2000 № 1908, поскольку этот нормативный документ обладает наиболее системным характером.

Применительно к аттестации локальное нормотворчество является действенным способом решения множества проблем, связанных с кадровой политикой организации. Аттестация и внутренние документы, посвященные ей, могут содействовать решению проблем, непосредственно связанных с адекватным существованием организации в рыночных условиях. К числу таких решений можно отнести: апробирование новых форм участия работников в принятии управленческих решений; проверку профессиональной компетенции руководителей и специалистов; проверку эффективности форм и методик повышения деловой квалификации работников; планирование персонала посредством повышения квалификации, переводов или высвобождения; изменение социальной политики организации.

Для эффективного проведения аттестации в организации должны быть разработаны соответствующие локальные акты и другие документы, обеспечивающие планомерность и объективность аттестации.

Заметим, что возможности локальных актов в регуляции различных аспектов трудовой деятельности достаточно широки. Например, правила внутреннего трудового распорядка представляют собой мини-кодекс в условиях конкретного производства, так как в них конкретизируются и дополняются нормы трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда, трудовой дисциплины. В должностных инструкциях уточняются трудовые права и обязанности работников, требования для занятия должностей. В положениях о структурных подразделениях находят отражение взаимосвязи различных участников производства, их права, обязанности и ответственность друг перед другом и т.д.

Основной локальный документ аттестации – это Положение об аттестации. Такое Положение обычно принимается высшим органом управления организации (в случае вуза – ученым советом) по согласованию с представительным органом работников (например, профкомом). После проведения апробации процедур аттестации, когда проведена оценка, например, членов аттестационных комиссий, руководителей и некоторых специалистов целесообразно в Положение внести изменения и дополнения. По содержанию локальное Положение об аттестации включает в себя обычно шесть разделов: общие положения, подготовка к аттестации, проведение аттестации, оценка аттестуемого работника, правовые последствия аттестации, порядок рассмотрения трудовых споров.

К документам, обеспечивающим стадии и процедуры аттестации, можно отнести приказы руководителя учреждения (в случае вуза – ректора) о проведении аттестации, отзывы на аттестуемых работников, аттестационные листы, графики проведения аттестации по категориям работников и структурным подразделениям, образцы протоколов заседаний аттестационной комиссии.

Вспомогательные локальные документы – правила внутреннего трудового распорядка, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции. Положения о структурных подразделениях и должностные инструкции используются при аттестации для проверки деловых качеств работников. Именно в них отражаются функции, обязанности, ответственность работников в связи с выполнением ими трудовых операций по выполняемой должности. К сожалению, зачастую такого рода документы могут содержать серьезные недостатки, наличие которых не позволит объективно оценить деловые и личностные качества работников. Так должностные инструкции не всегда содержат требования для занятия должности или же эти требования носят общий характер, связанный, как правило, с одним - двумя критериями (образование, стаж работы); в раздел «права» нередко вносятся обязанности работников, а ответственность за неиспользование полномочий применять нельзя; не практикуется индивидуальность должностных инструкций, когда не учитываются особенности труда работника по занимаемой должности, связанные с режимом рабочего времени, ответственностью, субординацией служебных связей и т.д. Проверка профессиональных качеств работников может дать объективный результат, если в должностной инструкции детально прописаны такие требования для занятия должности: образование, уровень квалификации; наличие специальной подготовки, повышения квалификации; общий и специальный стаж работы; необходимые навыки и умения.

В случае формирования должностных инструкций управленческого персонала и в процедурах его аттестации следует руководствоваться общепринятыми требованиями, применяемыми к менеджерам. В современных условиях роль менеджера – профессионального управляющего, обладающего специальными знаниями, умениями и навыками и осуществляющего квалифицированное руководство деятельностью организации или ее структурного подразделения, серьезным образом возрастает. По сложившемуся мнению в нашей стране и за рубежом, существенных различий в труде менеджера и руководителя (начальника, администратора) не имеется.

Менеджеры (руководители) всех уровней являются центральными фигурами в системе менеджмента – такого типа управления, которое в наибольшей степени отвечает потребностям и условиям современной экономики и направлено на достижение наилучших конечных результатов при производстве товаров и услуг с наименьшими затратами, на удовлетворение конкретных общественных потребностей. Трудовая деятельность менеджеров – это специфическая область деятельности, обособившаяся под влиянием разделения и кооперации труда в условиях рыночных отношений, и способствующая эффективному решению конкретных задач предприятия, организации, учреждения.

Социальные гарантии педагогических работников. В системе социальных гарантий педагогических работников основное место, безусловно, занимают вопросы, связанные с оплатой труда педагога (преподавателя).

Вопросы оплаты труда регулируются преимущественно постановлениями Правительства РФ, федеральными законами о социальном обеспечении. Вопросы социальной защиты отдельных категорий граждан - приказами Минобразования РФ, приказами других министерств и ведомств, решениями коллегий Минобразования РФ, выплаты пособий – приказами и письмами профильного министерства, назначение пенсий – совместными приказами Минтруда, Минобразования, Минздрава, Пенсионного Фонда РФ, вопросы общего образования – приказами Минобразования, специального образования – информационными письмами и письмами Минобразования, профессионального образования – приказами и распоряжениями министерства.

Письмами Минобразования РФ и Профсоюза работников народного образования и науки РФ утверждаются Рекомендации о порядке исчисления заработной платы работников образовательных учреждений (нормы рабочего времени, нормы учебной нагрузки и порядок ее распределения в образовательных учреждениях, тарификация, порядок и условия почасовой оплаты труда, порядок и условия предоставления доплат, надбавок, порядок определения уровня образования, порядок определения стажа педагогической работы и т.д.) Все виды образовательных учреждений обязаны осуществлять свою деятельность на основании данных регламентационных положений.

Мероприятия Плана действий Минобра­зования России на 2002-2004 гг. по реализации Концепции модернизации образования в РФ были направле­ны, в том числе, на решение следующих основных задач модернизации образования:

1. Развитие социального партнёрства в сфере образования, в том числе привлече­ние работодателей, предприятий к непосред­ственному участию в содержании и обновле­нии материально-технической базы профес­сиональных училищ, ссузов и вузов, разработке и реализации образовательных стандартов, повышении качества подготовки работников.

2. Последовательное повышение со­циального статуса и улучшение материально­го положения работников образования; пере­ход на систему оплаты труда педагогических работников, более полно учитывающую спе­цифику образовательной отрасли, стимулиру­ющую закрепляемость кадров; создание от­раслевой пенсионной системы; перевод ответ­ственности за оплату труда учителей и обеспечение общеобразовательных школ учебниками на уровень субъектов Федерации при сохранении прав собственности и ответ­ственности за финансовое обеспечение содержания школ на муниципальном уровне.

Одним из основополагающих документов, регулирующих вопросы оплаты труда работников сферы образования, студентов, их социального обеспечения является Отраслевое тарифное соглашение (ОТС). ОТС принимается по учреждениям системы Министерства образования Российской Федерации на определенный период на уровне субъектов РФ, муниципальных образований. Его положения находят закрепление в коллективных договорах образовательных учреждений.

Отраслевое тарифное соглашение - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в отрасли и устанав­ливающий согласованные меры по усилению социальной защищеннос­ти работников и обучающихся с оп­ределением дополнительных соци­ально-экономических, правовых и профессиональных гарантий и льгот. В зависимости от сферы регулируемых соци­ально-трудовых отношений могут заключаться со­глашения: генеральные, региональные, отраслевые (межотраслевые), территориальные и иные. Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых от­ношений на федеральном уровне; региональное соглашение - на уровне субъектов РФ; отраслевое (межотраслевое) определяет общие условия опла­ты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (например, работникам учреждений сис­темы образования); территориальное соглашение устанавливает те же общие условия на территории муниципального образования.

Отраслевое соглашение (по системе образо­вания) может заключаться на федеральном, реги­ональном, территориальном уровне социального партнерства.

Соглашения по договоренности сторон, уча­ствующих в коллективных переговорах, могут быть двусторонними и трехсторонними.

Соглашение вступает в силу со дня его подпи­сания либо со дня, установленного этим соглаше­нием. Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать 3 лет. Стороны имеют право продлить действие соглашения на срок не более 3 лет.

Реализация положений Соглашения осуществляется на основании действующих нормах, содержащихся в Конституции Рос­сийской Федерации, Трудовом кодексе, за­конах Российской Федерации «О коллективных договорах и соглаше­ниях», «Об образовании» и «О заня­тости населения в Российской Феде­рации», федеральных законах «О про­фессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», «О порядке разреше­ния коллективных трудовых споров», «Об основах охраны труда в Российс­кой Федерации», Генеральном согла­шении между общероссийскими объединениями профсоюзов, обще­российскими объединениями рабо­тодателей и Правительством Россий­ской Федерации на 2003-2004 годы и иных нормативных правовых актах.

Соглашение обязательно к примене­нию при заключении соглашений на уровне субъектов Российской Феде­рации и муниципальных образова­ний, коллективных договоров в учреждениях, индивидуальных трудовых договоров с работниками учрежде­ний и при разрешении индивидуаль­ных и коллективных трудовых споров. В отраслевом тарифном соглашении констатируется, что тарифные став­ки и оклады работников образования, устанавливаемые в соответствии с раз­рядами единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой законодатель­ством Российской Федерации, явля­ются в соответствии с Законом Рос­сийской Федерации «Об образова­нии» обязательными на территории Российской Федерации минималь­ными размерами ставок заработной платы и должностных окладов работ­ников учреждений, соответствующих профессионально-квалифи­кационных групп. При этом системы и формы оплаты труда, размеры доп­лат, надбавок, премий и других вып­лат стимулирующего характера само­стоятельно устанавливаются образо­вательными учреждениями в преде­лах имеющихся средств, в том числе из внебюджетных источников, по со­гласованию с соответствующими профсоюзными органами и закреп­ляются в коллективных договорах, соглашениях (в том числе в форме положений об оплате труда). В то же время сохраняется порядок, размеры и условия повышения (в про­центах) ставок заработной платы и должностных окладов работников, предусмотренные действующим зако­нодательством (например, повышение на 25% окладов педагогических работ­ников в сельской местности).

Кроме того, следует обратить внимание на то, что выполнение работниками допол­нительных видов работ, не входящих в круг их прямых обязанностей, осуще­ствляется за дополнительную оплату, порядок установления и размеры ко­торой регулируются учреждением са­мостоятельно и закрепляются в кол­лективном договоре.

Минобразование России и профсо­юз работников образования, через Правительство России и органы исполнительной власти субъектов Федерации, принимают меры по приближению размера оплаты труда работников к нормам, предусмотренным законо­дательством об образовании. Среди таких мер следует отметить поэтап­ное доведение в 2001-2003г. размера тарифной ставки 1 разряда ETC и размера стипендии до уровня прожиточного минимума, опреде­ленного для граждан трудоспособно­го возраста по Российской Федера­ции, принятие федеральными орга­нами государственной власти реше­ний по повышению уровня тариф­ной ставки 1 разряда ETC и выделе­нию необходимых объемов финанси­рования из федерального бюджета, в том числе трансфертов, направляе­мых в субъекты Российской Федера­ции из расчета ставки 1 разряда ETC не ниже минимального размера оп­латы труда, установленного законода­тельством Российской Федерации.

В соглашении говорилось о том, что наполняемость классов, групп уста­новлена типовыми положениями об образовательных учреждениях с уче­том санитарных правил и норм. Для педагогического работника она счи­тается предельной нормой обслужи­вания в конкретном классе, группе, за часы работы в них и осуществляет­ся оплата из установленной ставки заработной платы (п. 4.6.5). Превы­шение количества обучающихся, вос­питанников в классе, группе должно компенсироваться педагогическому работнику установлением соответ­ствующей доплаты, как это предус­мотрено при расширении зон обслу­живания или увеличении объема вы­полняемой работы. Размер такой доп­латы учреждение определяет самостоятельно, что и фиксируется в коллек­тивных договорах. Таким образом, в коллективном договоре образователь­ного учреждения следует определять размеры доплат за превышение нор­мативной наполняемости групп уча­щихся (воспитанников). При этом Минобразование России и ЦК проф­союза работников народного образо­вания рекомендуют органам управле­ния образованием определять фонд оплаты труда для работников государ­ственных и муниципальных образо­вательных учреждений исходя из ста­вок (окладов) по ETC и ассигнований на установление доплат и надбавок в размере не ниже 25 процентов фонда оплаты труда, сформированного с учетом компенсационных выплат, а также предусматривать учреждениям средства на оплату труда работников за превышение наполняемости групп, предусмотренных типовыми положениями.

Минобразование России и ЦК Проф­союза работников народного образо­вания считают, что экономия средств (как бюджетных, так и внебюджет­ных) по смете расходов в соответствии с коллективным договором может направляться: на премирование, вып­лату надбавок и оказание материаль­ной помощи работникам, улучшение условий труда и быта, удешевление стоимости общественного питания, организацию отдыха работников, их семей, учащихся, мероприятия по охране здоровья и другие социальные нужды работников и учащихся; на ук­репление материально-технической базы, содержание зданий и сооруже­ний, капитальный ремонт, благоуст­ройство территорий и другие произ­водственные нужды, а также долевое участие в строительстве жилья работникам.

Следующей особенностью является открытость Соглашения для при­соединения к нему работников учреждений и органов управления об­разованием другой ведомственной принадлежности.

Важной особенностью ОТС является распространение его действия на все типы и виды образовательных учреждений: от детских садов до образовательных учреждений послевузовского профессионального образования. Кроме того, в соответствии с Федеральным законом "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" к категории работников отнесены лица, обучающиеся в образователь­ных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования, то есть ОТС учитывает и интересы такой категории об­разовательного сообщества, как студенчество.

При подготовке проекта Отраслевого соглашения на 2004-2006г. в соответствии с письмом от 26.12.2002 № 35-51-607ин/02-06/155 в адрес Минобразования России и ЦК профсоюза поступила информа­ция из 33 регионов Российской Федерации по результатам заключен­ных соглашений.

В рамках выполнения обязательств Отраслевого тарифного согла­шения Минобразованием России совместно с ЦК профсоюза были разработаны и утверждены положения:

• о порядке замещения должностей научно-педагогических работ­ников в высшем учебном заведении Российской Федерации;

• об аттестации педагогических и руководящих работников госу­дарственных и муниципальных образовательных учреждений;

• об условиях предоставления педагогическим работникам обра­зовательных учреждений длительного отпуска, сроком до 1 года;

• разработана примерная форма коллективного и трудового дого­вора общеобразовательного учреждения.

Благодаря совместным усилиям сторон ОТС в июне 2003г. всту­пил в силу Федеральный закон "О внесении изменений и дополнений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части, касающейся финансирования общеобразовательных учреждений".

Закон «Об образовании» наделяет коллектив образовательного учреждения правом разрабатывать и принимать устав учреждения. Устав принимается на общем собрании членов коллектива. Закон не определяет состав этого коллектива, не уточняет, входят ли в него только работники образовательного учреждения или все участники образовательного процесса, как работники, так и обучающиеся. Этот пробел восполняет Федеральный закон «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», который включает в коллектив вуза педагогических, научных и иных работников, а также обучающихся. Эта норма по аналогии может распространяться и на образовательныеучреждения остальных уровней профессионального образования.

Принятый коллективом образовательного учреждения устав утверждается учредителями. Однако учредители самостоятельно принимают устав учреждения, который необходим для регистрации образовательного учреждения и приобретения статуса юридического лица. На уровне локальных актов образовательного учреждения устав признается актом, имеющим высшую юридическую силу.

Согласно требованиям Проекта Кодекса об образовании РФ в уставе образовательного учреждения (ст. 46 проекта) следует делать акцент не на порядок доставления платных образовательных услуг и по­рядке осуществления предпринимательской дея­тельности, а, прежде всего, на гарантированном госу­дарством бесплатном обучении, в том числе в вузах - на конкурсной основе. Также необходимо иметь в виду, что государственное образо­вательное учреждение - это не коммерческая струк­тура и его задача состоит в реализации государ­ственной образовательной политики, основанной на соответствующих конституционных гарантиях в об­ласти образования.

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и рабо­тодателем в лице их представите­лей. Чаще всего в коллективных договорах содержатся локальные нормы права по вопросам оплаты труда, размеров премий и доплат, предоставляемых из фондов образовательного учреждения, добровольного и обязательного медицинского страхования, льгот для отдельных категорий трудового коллектива. Заключенные и вступившие коллективные договоры являются общеобязательными. К лицам, виновным в неисполнении норм коллективного договора применяются меры государственного принуждения в том же порядке, что и за нарушения норм права, установленных законом и иными нормативно-правовыми актами.

Порядок его принятия опреде­лен Трудовым кодексом Российской Федерации и Законом РФ от 1.03.92 № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях». Для обеспечения регулирования со­циально-трудовых отношений, веде­ния коллективных переговоров и под­готовки проектов коллективного до­говора и их заключения по решению сторон (трудового коллектива и адми­нистрации) образуется комиссия из наделенных определенными полно­мочиями представителей сторон. Получив уведомление в письменной форме с предложением о начале кол­лективных переговоров, они в течение семи календарных дней после этого обязаны вступить в переговоры, пре­доставив друг другу (не позднее двух недель со дня получения соответству­ющего запроса) имеющуюся у них необходимую для ведения перегово­ров информацию. Участники коллек­тивных переговоров не должны раз­глашать полученные сведения. Сро­ки, место и порядок проведения пе­реговоров определяются представи­телями сторон. В случае, если сторо­нам не удалось достичь согласия по отдельным положениям проекта кол­лективного договора, в течение трех месяцев со дня начала переговоров они должны подписать коллектив­ный договор на согласованных усло­виях, одновременно составив прото­кол разногласий.

Закон Российской Федерации «О коллективных дого­ворах и соглашениях»,1992 распространяется на всех работодателей, работников, представителей работодателей и работ­ников, а также органы исполнительной власти и местно­го самоуправления. На федеральном уровне заключается Генеральное соглашение по общим принципам регулиро­вания социально-трудовых отношений, на уровне отрасли возможны тарифные соглашения, на уровне субъектов федерации — региональные соглашения. Законодательное определение коллективных договоров позволяет работаю­щим получать дополнительные, в сравнении с действующим законодательством, льготы. Одновременно формируются права и обязанности второй стороны трудовых отношений — работодателей. Включение тех или иных положений в кол­лективный договор предопределяется реальными условия­ми работы предприятия.

Работодатель — организация (юридическое лицо), представляемая ее руководителем (администрацией), либо физическое лицо, с которым работник состоит в трудо­вых отношениях. Представители работодателей — руко­водители организации или другие полномочные лица в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами, лица, полномочные органы объединений работо­дателей, иные уполномоченные работодателями органы. Представителя работников — органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представи­тельство в соответствия с их уставами, органы обществен­ной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномочен­ные им. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган профсоюза представлять их интересы в ходе коллективных переговоров, заключения, изменения, дополнения коллективного договора, контро­ля за его выполнением.

В вузе работодатель — это руководители, как предста­вители Министерства образования, работники — это лица, при­нимаемые по контракту с руководителем вуза.

Права профсоюзов по отношению к органам государ­ственной власти определяются Конституцией России, За­коном «О профессиональных союзах, их правах и гаран­тиях деятельности (от 8 декабря 1995г.). Профсоюзы защищают права и интересы членов профсоюза по вопро­сам индивидуальных и коллективных трудовых отноше­ний.

Структура коллективного договора определена статьей 41 Трудового ко­декса РФ. Он заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного самим догово­ром. Стороны имеют право продле­вать действие коллективного до­говора на срок не более трех лет. Коллективный договор в соответ­ствии с требованиями Трудового ко­декса РФ регулирует многие вопро­сы трудовых отношений общеобра­зовательного учреждения и работни­ков, на которые прямо указывают статьи кодекса. Например, предос­тавление дополнительного неопла­чиваемого отпуска родителям, име­ющим двух и более детей в возрасте до 14 лет, в соответствии с требова­ниями статьи 263 ТК РФ возможно только при наличии такой нормы в коллективном договоре. Немаловаж­но и то, чтобы в коллективном дого­воре были предусмотрены льготы и гарантии сотрудникам, получающим образование одного уровня второй раз (например, второе высшее обра­зование), так как в соответствии со ст. 177 Трудового кодекса РФ льготы и гарантии предоставляются только гражданам, получающим данный уровень образования впервые.

Важную роль в заключение коллек­тивного договора играет отраслевое тарифное соглашение, в котором констатируются тарифные ставки работников сферы образования в соответствии с разрядами ЕТС, определяются порядок комплектования классов, премирования.

Хотя Трудовым кодексом РФ (ст. 43) определено, что коллективный договор заключается на срок не более 3 лет и стороны имеют право продлить его действие еще на срок не более 3 лет, на прак­тике следует весьма взвешенно подходить к определению срока действия коллективного договора. Наиболее предпочтительным сроком является один год. В подтверждение этого необходимо ука­зать на нестабильность экономического развития в ряде регионов, что отрицательно сказывается и на формировании доходов бюджета, за счет кото­рого финансируется конкретное учреждение обра­зования. Пока еще не удается точно прогнозиро­вать состояние развития экономики и доходы бюд­жета на достаточно длительный период (на 3 года и даже на 6 лет). К тому же бюджет любого звена бюджетной системы РФ составляется и утвержда­ется законодательным органом только на один очередной финансовый год. По истечении годового договорного срока сто­роны вправе вносить соответствующие изменения и дополнения в пролонгируемый на очередной год коллективный договор.

Одним из основных принципов социального партнерства является равноправие сторон (ст. 24 ТК РФ). Представители работников и работодате­лей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллектив­ного договора. Вместе с тем, как свидетельствует практика, коллективный договор нередко заклю­чается по инициативе работников и их предста­вителей (профсоюзов).

Учитывая это важное обстоятельство, необхо­димо особо обратить внимание на формирование финансовых вопросов в коллективных догово­рах - материальных обязанностях обеих сторон, защиты их прав и осуществления финансового контроля за безусловным соблюдением договор­ных прав и обязанностей, а также ответственнос­ти за выполнение коллективных договоров.

Стороны коллективного договора вправе са­мостоятельно решать, какие вопросы наиболее важны в данной период. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, говорится в ст. 41 ТК РФ. Примерный перечень вопросов, по которым могут включаться взаимные обязательства, далеко не охватывает всех акту­альных финансовых (денежных) проблем, в реше­нии которых заинтересованы стороны этого дого­вора.

ТК РФ (ст. 41) в перечне финансовых (денеж­ных) вопросов коллективного договора предусмат­ривает формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регули­рования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей; определен­ных коллективным договором; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их се­мей; улучшение условий и охраны труда работни­ков, в том числе женщин и молодежи (мероприя­тия, затраты на их проведение и источники средств).

Очень важным является положение ст. 41 ТК РФ о том, что в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работо­дателя могут устанавливаться льготы и преиму­щества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленны­ми законами, иными нормативными актами, со­глашениями.

В современных условиях заключение коллективного договора необходимо, так как на уровень предприятий перенесена значительная доля прав и гарантий, предоставляемых работникам. Централизованное регулирование, генеральное, отраслевое и региональные соглашения ре­шают только часть вопросов. Генеральное соглашение вклю­чает, как правило, общие установки социально-экономи­ческой политики на определенный интервал времени и охватывает совокупные интересы всех работников и рабо­тодателей. В них предусматриваются принципы регулиро­вания заработной платы и минимальных социально-эконо­мических гарантий. Отраслевые соглашения ориентируются на интересы работников и работодателей конкретной от­расли при одновременном учете условий разрешения ме­жотраслевых проблем. Здесь учитывается место отрасли в единой экономической системе страны и обеспечивается социальная защита ее работников.

После введения в действие Трудового кодекса РФ отношение к коллективным догово­рам принципиально изменилось. Ранее они рассматривались только как свод правил для норм оплаты труда, отпуска и социальной защиты, а в настоящее время они являются документом, обязательным для заключения, инструментом для достижения производственных целей (конкурентоспособности, повышения эффективности ис­пользования ресурсов, улучшения качества результатов деятельности) и реализации интересов трудящихся. Новый подход рассматривает коллективный договор как элемент правовой организации общественных отношений, формы самоуправления, комплекса мер по развитию организации. Он предполагает, что коллективные отношения могут при­спосабливаться к потребностям предприятия, к внешней экономической ситуации. Одновременно утверждается, что одними решительными действиями менеджеров, без под­держки коллектива, не достичь желаемых изменений.

Неправильным является представление коллективного договора вуза как договора между профсоюзным комите­том и администрацией. Это договор работников единого коллектива о правилах своей деятельности на очередной календарный период, поэтому коллективный договор гото­вится представителями различных групп, но принимается коллективным собранием или собранием представителей. Коллективный договор обеспечивает согласование интере­сов коллективов работающих, приспособление вуза к орга­низационно-экономическим условиям в стране.

Коллективные договоры в вузе стали заключаться с 1990 г. после распространения на бюджетные организации статуса госпредприятия и получения значительной самостоятельности.

Коллективный договор в вузе отличается спецификой взаимодействия сторон - это одна из форм уча­стия работающих в управлении и является программой действий коллектива на очередной плановый период, использования выделяемых средств, приоритета в принимаемых решениях.

Коллективный договор предусматривает условия для государственного и общественного контроля за соблюде­нием законодательных и нормативных актов по оплате труда.

В разделе социальной поддержки отмечают правила оплаты нетрудоспособности вследствие болезни или несча­стного случая, условия увольнения, меры по поддержке работающих в критических ситуациях, компенсационные выплаты различным группам работающих, медицинское профилактическое обслуживание, страхование персонала, предоставление основного и дополнительных отпусков, оплата расходов по отдыху и лечению. Коллективный до­говор оговаривает обязательность медицинского страхова­ния, организацию и условия медицинского страхования с конкретной организацией. Приводится план оздоровитель­но-профилактических мероприятий, предусматривается выдача лечебного питания, молока или других равноцен­ных продуктов. Отдельными мероприятиями этого разде­ла являются меры по поддержке и развитию объектов со­циально-культурной сферы (приобретение оборудования, ремонт помещений, оплата расходов на функционирова­ние и проведение разовых культурных мероприятий).

В коллективный договор могут включаться обязатель­ства и условия по вопросам занятости, высвобождения работников, ограничений по возрасту яри занятии отдель­ных должностей. Законодательство достаточно подробно регламентирует эти моменты, но в коллективном договоре может быть оговорено резервирование рабочих мест, обу­чение высвобождаемых работников, приоритет высвобож­даемых работников при конкурсе на вакантные места.

Раздел об условиях труда включает режим работы в подразделениях, режим работы в предпраздничные и пред­выходные дни, меры по контролю за условиями труда и обучения, предоставляемое оборудование и спецодежда, выделение средств защиты от вредных излучений и газо­вых выбросов, способа контроля за условиями труда, ком­пенсационные выплаты или льготы, предоставляемые за ухудшение условий труда, правила назначения нагрузки преподавателей, условия выполнения различных видов работ, трудовые нормы. При составлении коллективного договора учитывают­ся принципы соблюдения законодательных условий, равноправия интересов групп персонала, добровольности принятия обязательств, выполнимости обязательств (ресурсная обеспеченность).

При опреде­лении содержания коллективного договора необходимо исходить из социальных проблем, актуальных для данно­го вуза и коллектива с учетом финансовых возможностей.

В некоторых случаях выделяют две части коллектив­ного договора вуза. Одна для коллектива работающих, другая для коллектива студентов. При таком подходе вто­рая часть коллективного договора должка быть посвящена правилам и обязательствам учебы и общественной деятель­ности студенческого коллектива, а условия совместной деятельности коллективов работающих и студентов долж­ны быть повторены в двух частях коллективного договора либо четко оговорена их признаваемая значимость для работников и студентов вуза.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: региональные, отраслевые (межотраслевые), тарифные, профессиональные тарифные, территориальные и иные. Их перечень, указанный в законе не является закрытым. Особенность данных видов соглашений в отличие от коллективных договоров являются следующее положение, однозначно определенное Законом – представителями работников во всех видах соглашений могут быть только Профсоюзы, что позволяет обеспечить согласованность и скоординированность действий, единство позиций профсоюзов на всех уровнях, по всей вертикали.

Отраслевое соглашение по учреждениям системы Министерства образования и науки РФ на 2004-2006гг. от 02.02.2004 № 572-ВЯ установило общие принципы регулирования социально-трудовых отношений в сфере образования и связанных с ним экономических отношений, определило условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам образования и науки. Оно основано на Конституции РФ, Трудовом Кодексе РФ, Законе РФ «Об образовании», Законе РФ «О занятости населения в РФ», «О профессиональных союзах и их объединениях», «О порядке разрешения коллективных споров» «Об основах охраны труда в РФ», «О науке и научно-техническом прогрессе», Генеральном Соглашении между общероссийским объединением профсоюзов Общероссийского объединения работодателей. На его основе на региональном и территориальном уровне заключаются отраслевых соглашения, коллективные договоры, трудовые договоры при разрешении коллективных и индивидуальных споров.

Правила внутреннего трудового рас­порядка в соответствии со статьями 189-190 Трудового кодекса Россий­ской Федерации разрабатываются самим общеобразовательным учреж­дением самостоятельно на основе Типовых правил внутреннего трудо­вого распорядка, изданных еще Ми­нистерством просвещения СССР (приказ от 22 декабря 1985 года № 223). Они действуют и сегодня, но только в части, не противоречащей действующему законодательству. Правила внутреннего трудового рас­порядка являются приложением к коллективному договору. Правила утверждаются руководите­лем общеобразовательного учрежде­ния с учетом мнения представи­тельного органа работников организации. Это принципиально новая позиция современного трудового законодательства, до 2002 года Пра­вила принимались исключительно трудовым коллективом. Нынешнее законодательство четко определяет, какие именно документы должен представить работник при приеме на работу. Здесь стоит обратить внимание руководителей на возмож­ность в интересах работника запраши­вать у него документы, подтверждаю­щие его трудовую деятельность по профилю педагогической работы, в соответствии с требованиями прило­жения № 6 Инструкции о порядке ис­числения заработной платы работни­ков просвещения.

Правила внутреннего распорядка могут содержать дополнительный перечень категорий работников, которым устанавливается сокра­щенный период испытательного срока, например, старшая вожатая или педагог-организатор. Основным документом работника, подтверждающим ведение трудовой деятельности, является трудовая книжка.

Трудовой кодекс детально регламен­тирует вопросы увольнения работни­ков, однако и роль правил тоже важ­на изначально. В них определяются дополнительные основания для пре­имущественного права оставления на работе. Одним из таких оснований может быть более высокая категория по результатам аттестации. Большин­ство образовательных учреждений за­бывают указывать в Правилах такие основания. В то же время судебная практика при рассмотрении такой ка­тегории дел показывает, что суды во многих случаях не принимают име­ющуюся категорию по аттестации как преимущественное право, если об этом нет указаний в локальных актах. Много вопросов вызывает установле­ние методического дня. Педагоги­ческим работникам он может уста­навливаться, но администрация де­лать этого не обязана, если отсутству­ет такая возможность, например, в связи с большой нагрузкой у конк­ретного педагога. Нормативного до­кумента, обязующего администра­цию устанавливать методический день, не существует. Есть ряд реко­мендаций о необходимости его пре­доставления, но при наличии воз­можности, без нарушения организации образовательного процесса. В некоторых регионах органы управ­ления образованием издают свои ре­комендательные письма, регулирую­щие порядок предоставления мето­дического дня. Так, например, в Ни­жегородской области Министерство образования и науки направило пись­мо «О методических днях», в котором говорится о необходимости при воз­можности предусматривать в распи­сании свободный день в неделю для методической работы учителя и по­вышения квалификации. В связи с этим рекомендовано установить еди­ный график проведения методичес­ких дней в регионе. Необходимо помнить, что методи­ческий день — это рабочий день, а не дополнительный выходной. Также к рабочему времени относятся заседа­ния педагогического совета, общие собрания трудового коллектива, засе­дания методических комиссий, роди­тельские собрания и собрания кол­лектива учащихся, дежурства на вне­урочных мероприятиях (например, вечерние дискотеки), продолжитель­ность которых составляет от одного до двух с половиной часов. Это также должно быть указано в Правилах, так как очень часты споры по вопросу о том, что относится к рабочему време­ни, а что следует оплачивать дополнительно. Точка в споре была постав­лена с принятием Трудового кодекса, в ст. 91 которого четко определено, что к рабочему времени относится поми­мо времени исполнения работы в со­ответствии с трудовым договором еще и периоды времени, определенные в качестве рабочего времени Правила­ми трудового распорядка. Такая же норма содержится и в Типовых пра­вилах.

Время отдыха также может более де­тально и на льготных для работника условиях по сравнению с Трудовым кодексом регламентироваться прави­лами. Так, например, можно предус­мотреть предоставление дополни­тельных оплачиваемых отпусков по семейным обстоятельствам. В ст. 55 Федерального закона «Об образовании» предусмотрено, что порядок предоставления длительно­го отпуска сроком до одного года ре­гулируется учредителем или уставом образовательного учреждения. Чаще все же порядок определяется самим образовательным учреждением. При этом возможно наличие и совмест­ное регулирование порядка предос­тавления такого отпуска. Так же, как и в уставе, в Правилах регулируются вопросы оплаты тру­да. Кроме того, указываются меры поощрения и взыскания работни­ков, основные социальные льготы и гарантии. Руководством образовательного учреждения должен быть обеспечен постоянный свобод­ный доступ заинтересованных лиц к Правилам внутреннего трудового распорядка.