Форми і сторони трудового договору

Трудовий договір має зміст і форму. Зміст трудового договору становлять умови праці, визначені як на підставі діючого законодавства, так і за угодою сторін. Форма в свою чергу визначає, якими способами сторони об’єктивно виразили свою угоду, які засоби вони використали для надання договору значення юридичного факту, що породжує юридичні наслідки і охороняється законом.
У трудовому праві традиційно виділяють дві форми трудового договору: письмову та усну. Однак з приводу поняття усної і письмової форм та їхньої внутрішньовидової класифікації у юридичній літературі і законодавстві є досить значні розбіжності. Найбільш теоретично обґрунтовані напрацювання про форму угоди (договору) можна віднайти все ж у цивільному праві.

Письмовою у цивільному праві вважається угода, яка вчинена шляхом складення документа, у якому письмовими знаками викладено її зміст та вказано найменування сторін [6, с.159]. Договори можуть укладатися не лише через складення єдиного документа, але і в результаті обміну документами через засоби зв’язку, що дають можливість достовірно встановити, що документ виходить від сторони за договором [5, с.237].
Оскільки ні трудове законодавство, ні наука трудового права не дає чіткої відповіді на запитання про те, як повинен письмово оформлятись трудовий договір, то видається доцільним використати відповідні цивільно-правові конструкції стосовно форми угод. Отже, якщо спробувати застосувати правила цивільно-правових угод до характеристики письмової форми трудового договору, то можна зазначити, що:
по-перше, це може бути єдиний документ за підписами обох сторін – працівника i роботодавця (копії при цьому вручають кожній із сторін);
по-друге, таких документів може бути два, кожен за підписом однієї із сторін договору.
За цивільним законодавством обмін листами, телеграмами вважається дотриманням простої письмової форми укладення договорів. Гадаємо, що це правило можна застосовувати і до укладення трудового договору. Працівник, який влаштовується на роботу, пише заяву про прийняття на роботу, в якій зазначає конкретну дату, коли він приступить до праці, вказує відповідну спеціальність та встановлену заробітну плату. Роботодавець на підставі заяви видає наказ про зарахування на роботу. З цього моменту трудовий договір вважатиметься укладеним. Уже прийнятому працівникові повинна бути вручена копія цього наказу. Такий варіант, на думку авторів, свідчить, що письмова форма укладення трудового дотримана [9, ст.41]. Збіг волевиявлень сторін реалізується у цьому випадку поданням працівником заяви про надання роботи i виданням роботодавцем наказу чи розпорядження про прийняття на роботу.
Сторонами трудового договору можуть виступати, з одного боку, власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган. Це може бути також фізична особа, яка наймає працівника для виконання певних робіт. З іншого боку, це працівник, тобто фізична особа, яка має трудову правоздатність та трудову дієздатність. Трудова правоздатність (як і дієздатність) виникає, як правило, з 16 років. У виняткових випадках на роботу можуть прийматися особи віком 15 років, а також 14-річні для роботи під час канікул.