Экономический эффект от реализации принципа

«Вовлеченность персоналом»

Стандарты ИСО серии 9000 уделяют большое внимание управлению персоналом в организации, что находит отражение в принципе TQM «Вовлечение персонала» как одного из основополагающих в системах менеджмента, построенных на основе международных стандартов в области управления (ISO 9001, ISO 14001, ISO 26000, OHSAS18001 и т.п.).

Сущность принципа «Вовлечение персонала» в системах менеджмента качества состоит в том, что работники всех уровней составляют основу организации, и их полное вовлечение дает возможность организации с выгодой использовать их способности.

Экономический эффект от реализации принципа может состоять в следующем:

· снижение себестоимости, дополнительное привлечение, удержание и лояльность потребителя; повышение ответственности работников, увеличение интеллектуального капитала, оптимизация процессов и повышение их результативности и эффективности; улучшение работы в цепи поставок; расширение деятельности, повышение надежности и устойчивости организации;

· более высокая вовлеченность персонала оправдывает себя выдающимися показателями суммарного возврата на инвестиции акционеров (TSR). Например, в компаниях, где показатель вовлеченности составляет более 60 %, TSR равен или превышает 20 %; при уровне вовлеченности менее 40 %, значение TSR может быть отрицательным, то есть акционеры компании несут убытки (данные компании Hewitt Associates);

· в компаниях с высоким уровнем вовлеченности сотрудников ниже расходы на привлечение и удержание талантливых специалистов; вдвое больше конкурентоспособных заявок на открытые вакансии.

2. Мероприятия по реализации принципа «Вовлечение персонала»

Содержание мероприятий по реализации принципа «Вовлечение персонала» в различных исследованиях может отличаться, например:

1. Вовлечение персонала является производной следующих факторов:

- характеристика работы и связанных с ней ценностей;

- возможности для развития, которые предоставляет компания;

- качество жизни, которое можно получить, работая в организации;

- политика и процедуры в области работы с персоналом, использующихся в организации;

- характеристики суммарной компенсации, которую сотрудник получает за свою работу;

- системы коммуникаций с персоналом.

Каждый из факторов может быть измерен и подсчитан, но они могут оказывать различное влияние на вовлеченность. Например, вопросы оплаты труда в большинстве случаев представляют собой скорее потенциальную угрозу для снижения ее показателя, а вот вопросы отношений, обратной связи со стороны непосредственных руководителей, действия высшего руководства, очень часто представляют собой возможность для повышения вовлеченности.

2. Реализация принципа «Вовлечение персонала» происходит через следующие элементы:

- целеполагание,

- среда вовлечения (система карьерного роста, система признания достижений, система материального стимулирования, система развития персонала, правила делегирования полномочий, система наставничества, система управления инициативами, система социального страхования и воздания приверженности компании),

- сетевые коммуникации (сетевая структура, инициативные отношения, матричная структура, стандарты работы, процессный подход, проектный подход, административно-фукнциональный подход).

3. Вовлечение персонала возможно только в рамках эффективной корпоративной культуры, которая может быть создана в результате следующих действий:

- разработка бизнес-плана, содержащего стратегию,

- цели и ключевые показатели их достижения,

- построение процессной модели организации и соответствующей системы показателей,

- внедрение корпоративной информационной системы управления,

- построение и постоянное развитие системы мотивации персонала, направленной на достижение запланированных результатов.

В других подходах и концепциях управления качеством также уделяется существенное внимание управлению человеческими ресурсами. Так, модель премии Российской Федерации в области качества включает фактор «Персонал» в группу «Возможности организации» (120 баллов) и фактор «Удовлетворение персонала» в группу «Результаты» (90 баллов), при этом необходимая деятельность по управлению персоналом должна включать следующее:

· планирование, управление и улучшение работы с персоналом;

· определение, развитие и поддержка знаний и компетентности персонала;

· вовлечение персонала в деятельность по претворению в жизнь политики и стратегии организации и наделение его полномочиями;

· общение персонала в организации;

· поощрение персонала и забота о нем.

3.Понятие «Владелец и хозяин процесса»

Существенно новым направлением в управление человеческими ресурсами можно считать появление новой категории персонала – владелец процесса, что связано с наличием в двух последних версиях данных документов принципа «Процессный подход» в стандартах ISO 9000.

Определение «Владельца процесса» в стандартах ISO 9000:2008 и ISO 9001:2008 отсутствует. В стандарте ГОСТ Р ИСО 9004-2001 (раздел 5.1.2) говорится, что: «… необходимо обратить внимание на определение руководителей процессов и наделение их полнотой ответственности и полномочиями». Аналогичные рекомендации содержаться в ГОСТ Р ИСО 9004-2010, но при этом уточняется, менеджер процесса может быть отдельным лицом или командой в зависимости от характера процесса и организационной структуры.

Появление в менеджменте данной категории персонала связано с переходом от функционального управления к процессному, а также с работами, посвященными реинжинирингу бизнес-процессов. Роль владельца процесса не в том, чтобы управлять повседневной рутиной каждой из составных частей процесса, а в том, чтобы делать все необходимое для обеспечения производительности, эффективности и адаптируемости всего процесса и каждой из его составных частей.

Аналогичное понятие «хозяин процесса» (process owner) содержит ГОСТ Р 52380.1-2005, определяя его как лицо, несущее полную ответственность за процесс и наделенное соответствующими полномочиями для управления процессом. ГОСТ Р 52380.1-2005 отмечает, что «Оба вида затрат (затрат на качество как затраты на соответствие и затраты вследствие несоответствия) имеют возможности для улучшения. Оператор процесса обычно может непосредственно влиять только на затраты вследствие несоответствия, но он может рекомендовать хозяину процесса изменить то, что обязательно повлечет за собой уменьшение затрат на соответствие. Хозяин процесса должен наблюдать за процессом и вносить в него изменения, влияющие на обе части затрат на процесс». Одним из существенных критериев при определении владельца или хозяина процесса принято считать высокий уровень вовлеченности сотрудника в данный вид деятельности, к другим критериям относятся знание процесса и коммуникативные способности.