Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | ||
|
Классификацию работников на предприятии можно проводить по ряду признаков.
1. По признаку участия в производственной деятельности:
• промышленно-производственный персонал (ППП) – это численность работников промышленного предприятия, занятых производством продукции, оказанием услуг, а также занятых во вспомогательных видах деятельности (подразделениях материально-технического обеспечения и сбыта, транспортных, управленческих и др.);
• непромышленный персонал непроизводственных организаций и подразделений предприятия, занятый неосновной деятельностью (работники детских садов, домов культуры и т.д., находящихся на балансе предприятия).
2. По признаку выполняемых функций:
• рабочие (работники, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием услуг, погрузочно-разгрузочными и складскими рабатами, уходом за оборудованием и т. д.). Рабочие в свою очередь классифицируются:
на основных (рабочие, непосредственно занятые изготовлением продукции - станочники, сборщики, операторы автоматических установок и т.д.);
на вспомогательных (рабочие, которые обслуживают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими - наладчики оборудования, ремонтники, складские рабочие, а также уборщики, гардеробщики, курьеры и т.д.);
• служащие (работники, выполняющие административно-управленческие, инженерно-технические, учетно-экономические и хозяйственные функции, в состав которых входят):
руководители (выполняют функции управления): линейные (генеральный директор, директор, их заместители, начальники цехов и их заместители, мастера, бригадиры) и функциональные (руководители функциональных служб и их заместители), а также главные специалисты (главный экономист, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный конструктор, а также их заместители и помощники);
специалисты – работники занятые в функциональных службах (управлениях, отделах, секторах) инженерно-техническими, экономическими и другими работами, требующими специальных знаний, - инженеры, конструкторы, механики, экономисты, юристы и т.п., а также специалисты в цехах и на участках, например, техники, распределители работ и т.п.;
другие служащие, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (секретари, делопроизводители, табельщики, кассиры и др.).
Распределение численности работающих в экономике Республики Беларусь по категориям персонала на конец определенного года представлено в табл. 12.3.
В зависимости от характера и сложности выполняемых работ ПППделят:
• по профессиям – род трудовой деятельности, требующий комплекса определенных теоретических знаний и практических (трудовых) навыков, приобретаемых в результате специального обучения и путем практического опыта (например, инженер, экономист, бухгалтер, токарь, слесарь);
• специальностям, которые определяются совокупностью знаний, умений и навыков, необходимых для определенного вида трудовой деятельности в рамках одной профессии (например, экономист по труду, инженер-механик, слесарь-ремонтник);
• уровню квалификации (по уровню общей и специальной подготовки работников). Уровень квалификации характеризуется тарифными разрядами или присваиваемой специалистам категории (например, экономист 1-й категории, слесарь 4-го разряда).
Исходя из сущности труда, трудовых ресурсов и классификации работников, можно дать следующее определение кадрам (персоналу) предприятия. Кадры (персонал) предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии, входящих в его списочный состав и состоящих с предприятием в трудовых отношениях, регулируемых наймом и увольнением в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь. Первичной характеристикой численности работников предприятия является списочная численность, определяемая за каждый календарный день отчетного периода. В списочную численность работников предприятия включаются все работники, принятые по трудовому договору или контракту на постоянную временную или сезонную работу. Списочная численность работников предприятия определяется на основании ежедневного учета численности работников.
В списочном составе работников предприятия учитываются лица, фактически явившиеся на работу, а также отсутствующие на работе по каким-либо причинам (находящиеся в очередных дополнительных, учебных отпусках, в служебных командировках, в отпусках по беременности и родам, уходу за ребенком, не явившиеся на работу по болезни и в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей и т.п.) Работник, занятый на предприятии на две, полторы ставки (оформленный как внутренний совместитель) или менее чем на одну ставку, учитывается в списочной численности работников за каждый календарный день (Чс.р) определяется по данным табельного учета всех явок (Чяв) и неявок (Чн) на работу по формуле
Чс.р = Чяв + Чн
Для характеристики использования списочного состава кроме списочной численности, исчисляемой по всем категориям работников, определяют показатели явочной численности и численности фактически работающих, которые, как правило, исчисляются по категории рабочих. Явочная численность определяется в соответствии с числом работников, явившихся на работу. Явочная численность меньше списочной на число неявок. Численность фактически работающих (Чф) определяется также за каждый рабочий день и отражает число явившихся и приступивших к работе лиц. Она меньше явочной численности на число целодневных простоев.
Помимо рассмотренных показателей, характеризующих численность работников на определенное число отчетного месяца, рассчитываются следующие показатели численности работников за период: списочная численность работников в среднем за период (месяц, квартал, полугодие, год или любой период с начала года); среднесписочная численность работников, средняя явочная численность работников; средняя численность фактически работающих.
Списочная численность работников в среднем за месяц определяется путем суммирования списочной численности за каждый календарный день отчетного месяца, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца (Дк).
Численность работников списочного состава за выходные и праздничные дни принимается равной списочной численности за предшествующий рабочий день, исключая работников, для которых это был последний день работы.
Списочная численность работников в среднем за квартал полугодие, год или за любой период с начала года определяется путем суммирования списочной численности в среднем за все месяцы периода и деления полученной суммы на число месяцев в периоде, т.е. по формуле простой средней арифметической.
Среднесписочная численность работников используется при определении средней заработной платы и других средних величин. Рассчитывается по аналогии со списочной численностью работников в средней за период. Однако при этом из численности работников списочного состава исключаются некоторые категории работников: находящиеся в отпусках по беременности и родам, уходу за ребенком; не явившиеся на работу в следствие временной нетрудоспособности или ухода за больными; обучающиеся в учебных заведениях и находящиеся в чебных отпусках без сохранения заработной платы; находящиеся в отпусках без сохранения заработной платы по личной инициативе. Лица, работавшие на полторы или две ставки либо, наоборот, работающие в режиме неполного времени, учитываются в среднесписочной численности пропорционально отработанному времени.
Средняя явочная численность рабочих определяется суммированием численности работников за каждый рабочий день и делением полученной суммы на число рабочих дней в периоде (Др):
Чяв. = Σ Чф: Дср
Средняя численность фактически работающих рабочих определяется суммированием численности фактически работающих за каждый рабочий день и делением полученной суммы на число рабочих дней в периоде.
Состав, количественные и качественные соотношения отдельных категорий работников характеризуют структуру кадров на предприятии, которая определяется удельным весом каждой категории работников в общей среднесписочной численности промышленно-производственного персонала предприятия. Показатель можно определить по формуле
Урi = Чсррi / Чппп • 100
где Чсррi – среднесписочная численность работников i -й категории, чел.
На структуру ППП влияют следующие факторы:
• уровень механизации и автоматизации производства;
• тип производства (единичный, мелкосерийный, массовый);
• размеры предприятия;
• организационно-правовая форма хозяйствования;
• сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;
• отраслевая принадлежность предприятия и др.
Состояние кадров на предприятии определяется их движением (оборотом) – приемом на работу и увольнением работников.
С течением времени происходят изменения списочного состава работников предприятия, связанные с приемом на работу и увольнением работников. Такие изменения называют движением работников или оборотом кадров.
Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К абсолютным показателям относятся:
• оборот по приему – определяется общим числом принятых работников;
• оборот по увольнению – определяется общим числом уволенных работников;
• общий оборот кадров – общее количество принятых и уволенных работников.
Интенсивность движения работников характеризуют следующие относительные показатели:
• коэффициент общего оборота – отношение общего числа принятых и уволенных за отчетный период работников к списочной численности работников в среднем за этот период-
• коэффициент оборота по приему – отношение общего числа принятых за отчетный период работников к списочной численности работников в среднем за этот период;
• коэффициент оборота по увольнению – отношение общего числа уволенных за отчетный период работников к списочной численности работников в среднем за этот период-
• коэффициент текучести кадров – отношение величины численности уволенных по собственному желанию и в связи с нарушениями трудовой дисциплины за отчетный период к списочной численности работников в среднем за этот период;
• коэффициент восполнения кадров – отношение численности принятых в отчетном периоде работников к численности работников, уволенных за этот период;
• коэффициент постоянства кадров – отношение числа работников, находившихся в списочном составе весь период к списочной численности работников в среднем за этот период.
Показатели численности работников характеризуют обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, но не отражают эффективности их использования. Поэтому на предприятиях ведется учет затрат и потерь труда работников, что позволяет дать оценку степени их использования.
Учет рабочего времени осуществляется в человеко-днях и человеко-часах. Более крупные единицы рабочего времени, такие как человеко-месяц, человеко-год, эквивалентны показателям среднесписочной численности работников за соответствующий период.
Под человеко-днем понимают состояние одного лица в списочном составе предприятия в течение одного дня. В человеко-днях учитываются явки и неявки на работу каждого работника. Все явки и неявки фиксируются в табеле учета рабочего времени по категориям работников. Явки в свою очередь складываются из отработанных человеко-дней и человеко-дней целодневных простоев. Отработанным человеко-днем считается день, когда работник явился на работу и приступил к ней независимо от ее продолжительности. Человеко-днем целодневного простоя является день, когда работник явился на работу, но по причинам от него не зависящим, к ней не приступил. Человеко-днем неявки считается день, когда работник не явился на работу независимо от того, должен он в этот день работать или нет.
По данным учета рабочего времени в человеко-днях определяются календарный, табельный и максимально возможный фонды рабочего времени. Календарный фонд рабочего времени соответствует сумме человеко-дней явок и неявок на работу за определенный период. Табельный фонд рабочего времени меньше календарного на число человеко-дней неявок в праздничные и выходные дни. Максимально возможный фонд рабочего времени меньше табельного на число человеко-дней очередных отпусков. Он может быть определен и как сумма человеко-дней явок и человеко-дней неявок по следующим причинам: трудовые, дополнительные и учебные отпуска; неявки по болезни; неявки, разрешенные законодательством; отпуска без сохранения заработной платы по семейно-бытовым и другим уважительным причинам; отпуска по инициативе нанимателя; прогулы и другие неявки из-за нарушения трудовой дисциплины.
Детальная характеристика рабочего времени приводится в балансе рабочего времени, отражающем ресурсы рабочего времени и его использование в человеко-днях. С целью изучения использования календарного фонда времени по балансу исчисляются относительные и средние величины - показатели структуры календарного времени и среднее число фактически отработанных и неотработанных человеко-дней (в том числе по причинам), приходящихся на одного среднесписочного рабочего.
Учет рабочего времени в человеко-днях не позволяет вскрыть потери рабочего времени, которые могут иметь место внутри рабочего дня. Поэтому внутри человеко-дней необходимым является учет в человеко-часах. Под человеко-часом рабочего времени понимают один час времени пребывания работника в течение рабочей смены на предприятии. В человеко-часах учитывается фактически отработанное время и внутрисменные перерывы внутри рабочего дня. Отработанным человеко-часом считают час фактической работы одного человека. По режиму работы отработанные человеко-часы делятся на урочные и сверхурочные.
Внутрисменные перерывы – это время невыполнения производственных обязанностей в течение смены. Они делятся на внутрисменные потери рабочего времени и внутрисменное время, не использованное по уважительным причинам (выполнение государственных и общественных обязанностей и др.). Наибольший удельный вес среди внутрисменных потерь имеют, как правило, простои. Простоями считаются простои внутри рабочего дня или смены продолжительностью от 5 мин и более.
По данным учета рабочего времени в человеко-днях и человеко-часах рассчитываются следующие показатели использования рабочего времени:
• среднее число дней работы на одного рабочего (продолжительность рабочего периода) - определяется делением отработанных всеми рабочими человеко-дней в отчетном периоде на среднесписочную численность рабочих;
средняя фактическая продолжительность рабочего дня – определяется делением отработанных в отчетном периоде всеми рабочими человеко-часов включая человеко-часы внутрисменного простоя и человеко-часы, отработанные сверхурочно, на число отработанных человеко-дней;
• средняя урочная продолжительность рабочего дня – определяется делением отработанных в отчетном периоде всеми рабочими человеко-часов в урочное время, включая человеко-часы внутрисменного простоя, на число отработанных человеко-дней;
• среднее число часов работы на одного рабочего – определяется делением отработанных всеми рабочими человеко-часов на среднесписочную численность рабочих.
Эффективность использования рабочего времени оценивается с помощью следующих коэффициентов:
• коэффициент использования продолжительности рабочего периода – определяется как частное от деления среднего числа дней работы на одного рабочего на располагаемое число дней работы. Располагаемое число дней работы определяется путем вычитания из календарного фонда времени одного рабочего праздничных и выходных дней, а также среднего числа дней отпуска в расчете на одного рабочего;
• коэффициент использования рабочего дня – определяется делением средней урочной продолжительности рабочего дня на установленную продолжительность рабочего дня.
Интегральный коэффициент использования рабочего времени равен произведению двух предыдущих коэффициентов.
На предприятиях, работающих в несколько смен, с целью оценки эффективности использования рабочего времени изучается уровень занятости рабочих по сменам, для чего рассчитываются следующие показатели:
• коэффициент сменности – является характеристикой организации труда и позволяет судить о равномерности распределения рабочей силы по сменам. Определяется отношением всего количества отработанных человеко-дней к числу человеко-дней, отработанных в наиболее заполненной смене. При расчете коэффициента сменности в целом по предприятию общее количество человеко-дней, отработанных во всех сменах по всем подразделением, делится на сумму человеко-дней, отработанных в каждом подразделении в наиболее заполненную смену. На практике коэффициент сменности определяется также делением общего числа фактически работавших на число работавших в наиболее заполненной смене;
• коэффициент использования сменного режима – равен отношению коэффициента сменности к режимному числу смен;
• средняя продолжительность смены – рассчитывается делением отработанных человеко-часов на отработанные человеко-смены;
• коэффициент непрерывности – рассчитывается как отношение числа отработанных человеко-дней в наибольшую по численности смену к числу человеко-дней, которые могли бы быть отработаны в одну смену при полном использовании рабочих мест.
Интегральный показатель сменного режима работы может быть рассчитан: а) умножением коэффициента использования сменного режима на коэффициент непрерывности; б) отношением количества отработанных человеко-дней к числу человеко-дней, которые могли бы быть отработаны при полном использовании рабочих мест во все смены.
Разность числителя и знаменателя показывает число неиспользованных человеко-дней как результат неполной загрузки рабочих мест и смен.
Дата публикования: 2014-12-08; Прочитано: 1989 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!