Правила наложения дисциплинарных взысканий

1.Взыскание вправе налагать работодатель. Другие должностные лица пользуются дисциплинарными полномочиями в том случае, если им предоставлены соответствующие полномочия. Дисциплинарные взыскания в виде увольнения имеют право налагать должностные лица, правомочные осуществлять прием увольнение работников.

2.До наложения взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

3. Взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Если применяется увольнение по п.п. «г» п.6 ст. 81 ТК РФ, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина в хищении или постановления компетентного органа. В случае совершения длительного прогула месячный срок со дня его обнаружения исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего

4.При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться - тяжесть проступка; обстоятельства, при которых он совершен; предшествующая работа; поведение работника.

Так, в соответствии с судебной практикой, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица трудовой договор, с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, отношения к труду, он может быть восстановлен на работе.

5.За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Наряду с ним к нарушителю трудовой дисциплины могут быть применены и другие меры правового воздействия, например, полое или частичное лишение премии и вознаграждения по итогам работы за год. Если после наложения работник продолжает нарушать трудовую дисциплину, допустимо применять к нему новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение.

6.Взыскание объявляется в приказе работодателя, который объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

7. Взыскание сохраняет действие в течение одного года, по истечении которого работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию, если не было новых. Наложенное взыскание может быть снято до истечения срока по инициативе профсоюза или работодателя, если работник проявляет себя как добросовестный и не совершил нового проступка. В течение действия взыскания не рекомендуется применять меры поощрения.

8.Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда; Комиссию по трудовым спорам (КТС) и суд.

Сведения о взысканиях не вносятся в трудовую книжку работника, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнением (ст. 66 ТК РФ).

Руководители организации, их заместители привлекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ст. 195 ТК РФ.

Поощрение – это публичное признание трудовых успехов (заслуг) работника, выражающееся в применении к нему мер морального или материального характера в соответствии с нормами трудового законодательства, коллективного договора, локальных нормативных правовых актов организации, имеющее целью стимулирование дальнейшего добросовестного поведения в труде его и других работников.

Поощрение – это признание работодателем трудовых достижений работника. Оно осуществляется с помощью различных мер поощрения морального и материального характера, а также путем предоставления льгот и преимуществ (ст.191 ТК РФ). По значимости трудовых достижений эти меры подразделяются на две группы:

3. за успехи в труде;

4. поощрения за особые трудовые заслуги.

Первая группа – в соответствии со ст. 1 ст. 191 ТК РФ успехи в труде служат основанием для:

1 объявления благодарности;

2 выдача премии;

3 награждение ценным подарком;

4 награждение почетной грамотой;

5 представление к званию «Лучший по профессии».

Коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка могут быть предусмотрены и другие меры поощрения: выдача денежного пособия к отпуску; присвоение почетного звания «Заслуженный работник организации», «Почетный ветеран организации»; направление благодарственного письма семье работника.

Иные меры поощрения могут содержать уставы и положения о дисциплине.

Вторая группа – поощрения за особые трудовые заслуги, то есть за трудовые успехи, которые по своей значимости выходят за рамки конкретной организации. Работники представляются в вышестоящие органы к поощрению, награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными знаками и присвоению почетных званий, звания лучшего работника по данной профессии. Например, ордена «За заслуги перед Отечеством», «Заслуженный летчик-испытатель РФ», «Заслуженный юрист РФ», «Ветеран труда».

Кроме федеральной формы поощрения может быть награждение в субъектах РФ, например, «За самоотверженный труд в Республике Башкортостан». Отраслевые, например, нагрудный значок – «Почетный дорожник России», ведомственные меры поощрения.