Организационная культура, параметры и типология

Культура – отличительная особенность человеческих групп, которая предполагает наличие явных и неявных паттернов (моделей) поведения.

Ф. Харрис предложил 10 параметров, характеризующих культуру:

Ø Идентификация и цель: смысл «Я» (ощущение себя), место, миссия;

Ø Коммуникация и язык: передача информации, взаимодействие;

Ø Одежда и внешний вид: стиль, имидж, репутация;

Ø Пища и обычаи подачи: подготовка, обслуживание, пищевые предпочтения;

Ø Время и осознание времени: смысл продолжительности временных интервалов;

Ø Взаимоотношения и различия полов: родство, ранг, статус, награды признание;

Ø Ценности и нормы: система потребностей/ приоритетов, стандарты поведения;

Ø Убеждения и отношения: мифы, философия, перспектива, религия, обряды, ритуалы;

Ø Ментальные привычки и обучение: мыслительные процессы, образование;

Ø Особенности и методы работы: фокус, направленность работы, рабочие паттерны и процедуры, управление лидерство.

Организация – представляет собой сложную систему взаимодействующих между собой групп. Она также порождает определенный тип культуры, который мы можем с вами обозначить как организационная (корпоративная) культура. В основном это ответы на вопросы: ради чего люди стали членами организации; как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизнедеятельности организации они разделяют и много другое из того, что относится к ценностям и нормам. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно “пощупать”. Если можно говорить о том, что организация имеет душу, то этой душой является организационная культура.

То, с чем мы сталкиваемся в повседневной жизни - белые рубашки и синие костюмы сотрудников Ай-Би-Эм; таблички с именем на груди персонала Макдональдса - это верхний слой организационной культуры, который основан на поведенческих нормах, вытекающих из базисных ценностей организации.

Большинство авторов сходится на том, что организационная культура представляет собой сложную композицию важных предположений бездоказательно принимаемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий внутри организации и за ее пределами.

Организационная культура имеет определенную структуру, в которой можно выделить: 1) миссию, цели, стратегию; 2) ценности, стиль руководства; 3) отношения, решение проблем и принятие решений, стиль коммуникации, способы контроля, мотивирования и стимулирования; 4) поведенческие нормы.

Существует деление организационных культур на субъективные и объективные. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями, “символикой” (герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды, ритуалы). Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства. Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства и др.

Влияние организационной культуры на результаты очень велико - в случае несоответствия организационных целей и ее структуры ценностям и поведенческим нормам сотрудников возникает внутренний конфликт, который может перерасти в глубокий кризис.