Основные концепции управления человеческими ресурсами ХХ века

Х У

.

2. Теория «ленивого человека» Z

Теории “Х” (теории ленивого человека). В 1886г. Г.Тауном бала выпущена книга “Инженер как экономист”, в которой он поставил вопрос о роли менеджмента как относительно самостоятельной сфере научного знания и профессиональной специализации по своей значимости равноценной инженерному труду.

1856 -1915гг. Фредерик Тейлор разработал основы научного менеджмента. Основные принципы подхода Тейлора заключались в следующем: Рядовой рабочий изначально ленив. Средствами стимулирования производительности его труда являются жестко стандартизированные методы. Необходимо расчленить трудовой процесс на отдельные операции, хронометрировать каждую из них. Процесс рационализации труда предполагает: а) строгую регламентацию всего рабочего времени; б) введение конвейера, темп движения которого должен задавать ритм труда рабочего.

1853-1931гг. Гарингтон Эмерсон рассмотрел целесообразность человеческой деятельности с точки зрения производительности. Главная его идея: истинная производительность труда всегда дает максимальные результаты при минимальных усилиях.

Исходные положения теории “Х”: 1) люди не любят и стремятся избежать труда; 2) большую часть людей необходимо принуждать к труду, управлять принуждением и наказанием; 3) человек средних способностей предпочитает руководство собой, избегает ответственности и стремится к безопасности.

Основной смысл теории “Х”: создать исполнителю такие условия, когда ему придется работать с максимальной отдачей. Условиями реализации этого являются: а) разработка научно-обоснованных элементов трудовых процессов; б) разделение исполнительского и управленческого труда.

3.Теории «человеческих отношений».

Теории “У” (теории человеческих отношений). Представители: Э.Мейо, Д.Мак-Грегор, Р.Лайкерт, Ф.Селезник, Ф.Херцберг, А.П.Слоун. Социально-психологическая школа организационной психологии подвергла критике идею Тейлора о том, что главным стимулом к труду является материальная заинтересованность. Основной принцип этой школы: наряду с материальным стимулом в повышении производительности труда гораздо большее значение имеют социально-психологические факторы. Исходные положения теории “У”: соединение интересов человека и организации, создание условий при которых человек достигает индивидуальных целей через содействие успеху организации.

Теория “человеческих отношений” сформулирована Элтоном Мейо в ходе его знаменитых Хоторнских экспериментов (1924-1936гг.). Благодаря его исследованиям возникают идеи паритетного управления, основанного на учете взаимных интересов; гуманизация труда, принятие коллегиальных решений. В основу доктрины “человеческих отношений” положены следующие 4 принципа; 1) человек - это “социабельное существо”, ориентированное на принадлежность к группе и включенное в контекст группового поведения; 2) бюрократическая организация с ее жесткой иерархией несовместима с природой человека и его свободой; 3) руководители предприятий в большей степени должны ориентироваться на людей, чем на продукцию; 4) вознаграждение за труд всей группы эффективнее вознаграждения одного человека; социальное вознаграждение эффективнее экономического; демократический стиль руководства, повышение удовлетворенности трудом и взаимоотношениями, создание атмосферы сотрудничества являются элементами социального вознаграждения.

Дуглас Мак-Грегор (1906-1964гг.) подверг критике теории Тейлора и Мейо, обозначив их как “твердый” и “мягкий” подходы к управлению. Проведя ряд исследований, он пришел к выводу, что на производстве необходимо создавать условия для повышения мотивации работников за счет удовлетворения не только физиологических и социальных потребностей, но и потребностей личностных (Теория “ХУ”). Необходимо создание таких организационных условий, которые позволили бы человеку реализовать свой личностный потенциал, добиться профессионального роста за счет: а) создания на производстве условий для интеллектуального творчества; б) децентрализация управления; в) участие специалистов разных профилей в консультациях и совещаниях; г) замена системы оценки подчиненных системой обучения и развития.

Фредерик Херцберг (1968г) разработал теорию “обогащения работы”. Им выделены 2 группы факторов, стимулирующих человека к труду. Первая группа - гигиенические факторы (это- заработная плата, состояние помещений, отношения с коллегами, обеспеченность работой. Эти факторы Херцберг красочно назвал ПЕПЗ - “пни его под зад” (в физическом и психологическом смыслах), они чаще всего вызывают недовольство работников.

Настоящими стимулами являются факторы 2-ой группы, к которым относятся сама работа, осознание своих достижений, признание окружающими, чувство ответственности, самореализация. Это факторы обогащающие работу. По мнению Херцберга трудовые процессы должны быть перестроены: работник сам должен управлять процессом своего труда. Его интерес к управлению своей работой усиливает чувство идентификации с компанией. 4.Патерналислическая модель организации.

Теории “Z” (теории единой семьи, команды) - гармонизация систем “человек-организация”, “человек-труд”. Основные принципы были сформулированы профессором Калифорнийского университета В.Оучи: а) система пожизненного найма; б) планомерная ротация персонала; в) универсальный характер квалификации, широкие коммуникации; г) корпоративная культура; д) зависимость зарплаты от результатов труда, выслуги лет; ж) групповой метод принятия решений и ответственности.