Определение потребности в персонале

В общем случае потребность предприятия в трудовых ресурсах определяется спросом на производимую им продукцию (услуги) и уровнем производительности труда. Численность персонала, его квалификация, затраты на оплату труда определяются прежде всего проектом трудового процесса, который в свою очередь должен соответствовать технологии производства и требованиям общества к условиям труда. При заданной технологии необходимая предприятию численность персонала определяется программой выпуска продукции, нормами затрат рабочего времени и установленной продолжительности рабочего года. Численность персонала корректируется, исходя из ситуации на рынке труда, т.е. в соответствии с соотношением спроса и предложения по различным группам персонала.

Как конкретная задача управления персоналом, планирование численности трудовых ресурсоввключает:

-оценку количества и структуры наличных трудовых ресурсов,

-расчет текущей и будущей потребности предприятия в них.

Оценка наличных трудовых ресурсов, позволяющая судить о необходимых изменениях численности работников, основывается на данных об объеме выполняемой работы и на анализе ее содержания. Цель такого анализа – уточнение задач по отдельным группам исполнителей и формирование адекватных квалификационных требований, а также выявление резервов повышения продуктивности труда на каждом конкретном участке работы. В экономической практике используется несколько методов анализа содержания работы: фотография рабочего времени, собеседование с работниками и руководителями, анкетный опрос. Данные методы позволяют определить не только, какое количество работников предприятия обладает необходимыми навыками, и таким образом установить абсолютный уровень укомплектованности предприятия трудовыми ресурсами, степень структурного соответствия этих ресурсов целям предприятия, но и предоставляют реальную возможность учесть мнение непосредственного исполнителя работы.

Оценка наличных ресурсов совместно с учетом уровня текучести и естественного движения кадров лежит в основе расчета текущей потребности предприятия в работниках различных профессий и разным уровнем квалификации.

Перспективная потребность определяется путем прогнозирования численности персонала, необходимого для реализации будущих целей предприятия. Эти цели могут быть связаны с расширением рынка сбыта продукции предприятия, с диверсификацией производства, с организационными сдвигами, с изменениями во внешней экономической среде. Во всех этих случаях прогнозируется возможное изменение содержания и объема работ внутри предприятия и оценивается внешний рынок труда и имеющаяся на нем рабочая сила. К настоящему времени разработан ряд методов построения моделей прогноза потребности в рабочей силе: метод линейной экстраполяции и интерполяции, метод наименьших квадратов, нормативный метод, метод экспертных оценок, вероятностные методы и др.

Метод линейной экстраполяции и интерполяции применяется, когда необходимо определить показатели перспективного плана, и при условии, когда не предвидится кардинальных изменений в характере и условиях деятельности предприятия. Сущность метода заключается в том, что перспективные величины определяются методом линейной экстраполяции на основе среднего прироста или снижения искомого показателя на протяжении определенного промежутка времени.

Например, требуется определить перспективную потребность персонала на 2010 год, если известен их фактический объем за 1996–2005 гг. (табл.9).

Таблица 9

Исходные данные для расчета перспективной потребности в персонале (пример)

Год	Количество работников , чел	Прирост ∆ , чел. ∆ = –

∆ = ∑ ∆ / N, (18)

где N – количество интервалов

∆ = 552 / 10 = 55,2 чел.

= + ∆ ∙ n, (19)

где n – период прогноза

= + ∆ ∙ 5 = 712 + 55,2 ∙ 5 = 988 чел.

В курсовой работе студенту необходимо определить перспективную потребность персонала методом линейной экстраполяции и интерполяции. Исходные данные представлены в табл.10. Номер варианта выбирается по последней цифре зачетной книжки.

Таблица 10

Исходные данные для расчета перспективной потребности в персонале