Разработка аттестационной таблицы

Под аттестацией сотрудника предприятия понимают определение его квалификации, уровня знаний либо отзыв о его способностях, деловых и иных качествах.

Аттестация может иметь явные и латентные (скрытые) функции. Явной является установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли – менеджера, экономиста, руководителя и т.д. Причем оно должно носить официальный характер и быть зафиксировано в документе, адресованном более широкому кругу лиц. Поэтому конечной целью аттестации является решение, изменяющее или сохраняющее социальное положение аттестуемого в соответствии с его готовностью к исполнению данной социальной роли. Явными являются и возможные компоненты аттестации – извещение (дает аттестуемому возможность подготовиться и присутствовать при процедуре); процедура (должна обеспечить объективность решения об изменении или сохранении социального положения аттестуемого); характеристика (должна зафиксировать сильные и слабые стороны и качества аттестуемого, важные для социальной роли); решение (должно определить его дальнейшую судьбу). Латентных (скрытых) функций аттестации может быть довольно много. Наиболее распространенные из них следующие: придание большего веса принятым ранее кадровым решениям; углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями; мотивация и стимулирование труда; планирование карьеры сотрудников.

Аттестация – это форма оценки работника, которую может дать только другой вышестоящий работник (в отличие от технического устройства, параметры и технические характеристики которого могут быть измерены техническими средствами). Поэтому результат аттестации всегда субъективен, поскольку несет отпечаток личности того, кто аттестует. Аттестационная процедура должна определенным образом ограничивать этот субъективизм. Эволюция развития процедуры показывает, как это происходило на практике: от личной субъективной оценки начальника к экспертным групповым методам оценки, к полностью автоматизированным системам аттестации руководителей и специалистов (СААРС).

Рассматриваемая методика позволяет не только мотивировать кадры, определять их заработную плату, но и наглядно планировать карьеру сотрудника. Сущность методики состоит в определении тех приоритетных качеств сотрудников, которые наиболее ценны с позиций достижения конечной цели фирмы. Все служащие, специалисты и руководители оцениваются с точки зрения определенных критериев (требований), необходимых в конкретной сфере деятельности. Критерии ранжируются по своей значимости экспертной группой, в результате чего каждому критерию присваивается вес значимости и соответствующая оценка в баллах. Упрощенный пример приведен в табл.5.

Таблица 5

Значимость критериев оценки персонала (пример)

№ п/п	Типы требований (критерии)	Вес значимости, %	Баллы
	Знания и опыт
	Мышление
	Принятие решений
	Ответственность
	Информационные связи и контакты
	Персональные характеристики
	ИТОГО

Для выработки типов критериев и соответствующих им признаков экспертная группа составляет словарь деловых характеристик, охватывающий все специализации (или ту, специалисты которой аттестуются). Признаки ранжируются в пределах, соответствующих каждому критерию. Например, для критерия “Знания и опыт” экспертной группой выбраны следующие пять признаков: 1) профессиональные знания; 2) опыт; 3) навыки решения типовых задач; 4) дополнительные знания и опыт; 5) знания мировых стандартов работы. Эти признаки ранжируются экспертной группой по значимости: суммарная значимость равна 100%, и она соответствует 250 баллам (по табл.5.). В соответствии с присвоенным весом из пропорции определяют количества баллов, соответствующие каждому признаку (табл.6.).

Таблица 6

Расчет значимости критерия “Знания и опыт”

Крите-рий	Весовой коэффи-циент критерия	Максима-льное количест-во баллов	Признаки	Весовой коэффи-циент критерия, %	Макси-мальное коли-чество баллов
Знания и опыт			1. Профессиональные знания. 2. Опыт. 3. Навыки решения типовых задач. 4. Дополнительные знания и опыт. 5. Знание мировых стандартов работы.

Каждый признак может иметь несколько уровней оценки, соответствующих степени присутствия данного признака у конкретного сотрудника. Профессиональные знания, например, могут иметь уровни оценок, представленные в табл. 7.

Таблица 7

Уровни оценок признака “Профессиональные знания”

Признак	Максимальное количество баллов	Уровни*
1 2 3 4 5 6
Профессиональные знания..........		0 5 20 40 55 75

*Содержательная часть уровней следующая:

1 – не имеет необходимых профессиональных знаний и не стремится их иметь;

2 – не имеет достаточных профессиональных знаний;

3 – имеет не очень большие профессиональные знания;

4 – имеет достаточные профессиональные знания;

5 – обладает хорошими профессиональными знаниями;

6 – обладает большими профессиональными знаниями. По многим вопросам может дать исчерпывающие консультации.

В качестве примера в табл.8 приведены по пять признаков к каждому из шести критериев табл.5. Таким образом, каждый сотрудник оценивается по 30 признакам, имеющим 6 уровней оценки.

Максимальное возможное количество баллов по всем критериям равно 1000. Каждый аттестуемый имеет шанс набрать S баллов , где

i - № критерия (i = 1÷ 6), j - № признака критерия (j = 1 ÷ 5), k – значение уровня в признаке (k = 1 ÷ 6).

Частное от деления, подлежащего распределению для данной группы работников фонда заработной платы на общую сумму набранных ими баллов, определит цену балла. Произведение набранных баллов на цену балла определит должностной оклад сотрудника (или его переменную часть) на момент аттестации.

Разбив персонал предприятия на ряд категорий, можно определить некоторый нижний предел в баллах (соответственно в должностном окладе) для каждой категории сотрудников, который может служить ориентиром при приеме на работу на время испытательного срока, так как оценить работника по всем признакам в момент приема невозможно.

В курсовой работе студенту необходимо разработать аттестационную таблицу (пример – табл.8) для любой категории персонала (экономист, менеджер, инженер, секретарь и т.д.) Количество критериев должно быть не

менее шести, количество признаков по одному критерию – не менее пяти. Студентам предлагается представить себя в роли специалиста выбранной категории. Оценку себя как специалиста необходимо проводить в разработанной таблице, уровень оценки по каждому признаку обвести кружком. Определить свой должностной оклад, исходя из цены балла равной 10 руб. Сформулировать выводы и рекомендации по оценке себя как специалиста.