Система оценки персонала

1. Квалиметрия –Суть метода заключается в построении своеобразного дерева свойств. В процессе проведения оценки функциональность сотрудника делится на две категории профессионализм и профессионально ориентированные свойства личности. В свою очередь профессионализм определили как набор трех более простых свойств – компетентность, оперативность и инициативность. Профессионально ориентированные свойства личности разбили на четыре – честность по отношению к коллегам, соблюдение норм этикета, ответственность за порученное дело, а также уникальность личности, влияющую на выполнение обязанностей. В итоге на нижнем ярусе дерева получилось семь простых свойств, каждому из которых дали четкие и понятные определения. Именно эти свойства учитывали при расчете итоговой оценки. После этого определяется важность или вес каждого из этих компонентов.

Достоинства этого метода: коллективное определение функциональности каждого сотрудника, определение его роли в данной фирме.

Недостаток: сложность проведения данной оценки, субъективизм оценки.

2. 360 градусов на человека - позволяет получить полное представление о том, кто и как работает в его компании. Оценщику предложат поставить определенный балл напротив пяти-семи утверждений, описывающих ситуации, где это качество проявляется: человек «эффективно использует имеющиеся ресурсы», «определяет области риска и предпринимает действия, направленные на их минимизацию», «использует идеи, пожелания коллег при формировании плана работы», «эффективно распределяет работу, исходя из имеющихся ресурсов» и т. п.

Баллы, естественно, ставятся не наугад, а по системе, принятой в компании. В большинстве случаев используется шкала от 1 до 5, поскольку она знакома всем еще со школьных лет. Пятерка ставится, когда качество выражено сильно, а единица, если его нужно развивать.

Обработка данных, как правило, происходит с помощью методов математической статистики – вычисляются средние данные, разброс оценок; средний балл подчиненных, коллег и руководителя сравнивается с самооценкой менеджера.

Достоинства: сведение субъективизма практически к нулю, поскольку свое мнение о сотруднике высказывает не только непосредственный руководитель, но и его подчиненные, коллеги и даже клиенты, позволяет получить полную картину личностных и профессиональных качеств, знаний и умений сотрудника

Недостатки: метод не оценивает конкретные результаты работы сотрудника, для каждой должности необходимо разрабатывать свои критерии оценки.

3. Ассистмент-центр - комплексный метод оценки персонала. Он состоит из различных деловых игр и упражнений, которые моделируют ключевые моменты реальной деятельности сотрудников. В отличие от аттестации, в ассесмент-центре оцениваются не профессиональные знания и результаты работы, а деловые и личностные качества. Процесс ассестмента начинается с выработки критериев, по которым будут оцениваться сотрудники. Затем обозначаются основные компетенции, которые будут оценены. Первая из них – это стратегический подход., второе качество – нацеленность на достижения, способность долго и упорно идти к результату, 3 – инициатива, 4 – умение работать в команде, корпоративность и готовность к изменениям. Наконец, менеджеры должны иметь влияние на других. Каждая компетенция оценивается в баллах – от 0 до 4. Высший балл означает, что менеджер не только обладает нужными знаниями, но и успешно применяет их на практике. Структура игровых заданий во многом напоминает те задачи, которые менеджеры решают в реальной жизни. Они совпадают по сути и по уровню проблемы, но сфера бизнеса, как правило, другая. За ходом ассесмента обычно наблюдает несколько экспертов: они фиксируют поведение менеджеров и их высказывания во время упражнений, а потом готовят подробный отчет. Как правило, этим занимаются консультанты, а также специально обученные сотрудники компании (лучше всего, если их статус в компании выше, чем у оцениваемых

4. аттестация-комплексная оценка профессион-х и деловых кач-в ра-ка и их соответ-ие треб-ям долж-ти.Различ итоговую, промежут и спец-ую аттестат.

АФХДП