Система организационного поведения

Достижение поставленных перед организацией целей предполагает создание, распространение и внедрение системы организационного поведения. Такие системы существуют в каждой организации; но в различных формах. Наиболее эффективными зарекомендова­ли себя сознательно созданные и регулярно контролируемые и совершенствуемые системы. Совершенствование систем осуществляется на основе постоянно растущей базы знаний поведенческой науки.

Основная задача систем организационного поведения состоит в идентификации важнейших человеческих и организационных факторов, оказывающих влияние на достижение организацией поставленных целей, и создании условий для эффективного управле­ния ими. Некоторые выявляемые факторы находятся вне контроля менеджмента, другими необходимо научиться управлять. Конечные результаты обычно измеряются в соответствии с тремя основными критериями: показателями деятельности организации (например, количество и качество товаров и услуг, уровень обслуживания клиентов); степенью удовлетворенности работников (низкие показатели прогулов, опозданий или текучести кадров) и индивидуального роста и развития (приобретение новых знаний и повышение квалификации).

Фундамент системы организационного поведения составляет философия, включающая в себя основные убеждения и намерения индивидов, объединяющих свои усилия для ее создания (например, собственников компании), а также менеджеров, которые в настоящее время руководят ее деятельностью.

Философия организационного поведения базируется на двух источниках – фактических и ценностных.

Фактические предпосылки представляют собой описательный взгляд на окружающий мир и основываются как на исследованиях, проведенных в рамках поведенческих наук, так и на личном опыте. Фактические предпосылки приобретаются в ходе непосредственного и опосредованного познания в течение жизни людей и в значительной степени направляют их поступки.

Ценностные предпосылки представляют взгляд человека на
желательность определенных целей и видов деятельности. Ценно­стные предпосылки являются вариативными убеждениями, а зна­чит, они целиком находятся под контролем человека. Можно их выбирать, изменять, отказываться от них. Многие организации ищут возможности идентифицировать и установить «оберегаемые» ими ценности.

Менеджеры несут основную ответственность за введение в сис­тему организационного поведения еще трех основных ее элементов: видения, миссии и целей. Видение представляет собой проти­воречивый образ того, чем организация и ее члены могут быть, т.е. ее возможное (и желательное) будущее. Руководителям необходимо создать привлекательные планы относительно направления развития организации и основных изменений, ждущих ее впереди. Формулировка видения требует настойчивой его пропаганды, что­бы донести складывающиеся представления до работников всех рангов.

Организация также должна сформулировать миссию, опреде­ляющую направления ее деятельности, рыночные сегменты и ниши, которые компания стремится занять, типы заказчиков, с ко­торыми она стремится поддерживать устойчивые отношения. Фор­мулировка миссии включает в себя краткий перечень конкурент­ных преимуществ или сильных сторон организации. В отличие от видения формулировка миссии носит более описательный харак­тер. Дальнейшая конкретизация задач организации предполагает постановку (на основе заявления о миссии) ее целей.

Цели представляют собой конкретные показатели, к которым
организация стремится в определенный период времени (напри­мер, в течение года, в ближайшие пять лет). Постановка целей представляет собой комплексный процесс, причем цели руковод­ства высшего уровня должны быть увязаны с целями сотрудников низшего уровня, имеющих определенные психологические, социальные и экономические потребности. Следовательно, создание эффективной социальной системы предполагает реальную интеграцию индиви­дуальных, групповых и организационных целей.

Философия, ценности, видение, миссия, цели образуют иерархию восходящей конкретности (самое общее понятие – философия; самые конкретные -цели), формирующую «каркас» организационный культуры. Культура отражает формальную организацию с ее политикой, структурами, процедурами и внешней социальной и культурной (глобальной) средой.

Менеджеры должны помнить и о неформальных группах организации.Формальная и неформальная организации представляют собой «клей», соединяющий различные элементы компании в эффективную рабочую команду.

Эффективная система организационного поведения позволяет достичь высокого уровня мотивации сотрудников, что в комбина­ции с квалификацией персонала и его способностями делает реальными достижение поставленных перед организацией целей, а также индивидуальной удовлетворенности трудом.

Управленческая деятельность предполагает, что менеджеры придерживаются определенного стиля руководства, используют свои коммуникативные навыки и знания межличностной и групповой динамики для достижения высокого качества трудовой жизни в ор­ганизации. Решение данной задачи позволяет должным образом мотивировать работников к достижению целей организации.

Создаются дву­направленные отношения, поддерживающие обе стороны, т.е. ме­неджер и работники влияют друг на друга к обоюдной выгоде. Под­держивающие системы организационного поведения характеризуются, скорее, управлением с помощью сотрудников, нежели властью над ними, что имеет большое значение в контексте современной системы человеческих ценностей. В случае же, когда организации не удалось достичь поставленных целей, менеджерам необходимо использовать эту информацию для анализа и, возможно, изменения системы организационного поведения.