Особенности стилей руководства

(согласно поведенческой концепции)

Характеристики	Автократический	Демократический	Либеральный
Основной принцип, кредо	Руководитель – повелитель; руководимый – подчиненный: «Делай, как я сказал»	Руководитель –координатор; руководимый – партнер: «Делай, как договорились»	Принципы отсутствуют: «Делай, как хочешь, знаешь»
Авторитет	Формальный и часто реальный	По работе, реальный	В большинстве случаев отсут-ствует, «удобный» руководитель
Степень организованности	Детальная организация работ, зарежимленность	Гибкость органи-зационных форм исполнения работ, самостоятельность	Отсутствие какой-либо организованности
Вид решения	Единоличные решения	Совместные реше-ния	Спонтанные решения
Вид распоряжений	Приказ	Просьба, осно-ванная на властных полномочиях	Просьба и уговоры
Делегирование полномочий	Делегируются исполнение и ответственность	Делегируются общая задача и ответственность в рамках должностных обязанностей	Все передается на откуп коллективу
Инициатива	Не поощряется	Учитывается и поощряется	Отсутствует и не поощряется
Вид контроля	Постоянный контроль исполнения	Контроль результата	Бесконтрольность
Подбор кадров	Избавление от сильных конкурентов	Ориентация на де-ловых, знающих работников и по-мощь им в деловой карьере	Боязнь конкуренции из-за потери места
Отношение к знаниям	Считает, что все знает сам	Постоянно учится и требует того же от подчиненных	Безразличное
Отношение к общению	Отрицательное, соблюдает дистанцию	Положительное, активно идет на контакты	Инициативы не проявляет, но старается понравиться
Отношение к подчиненным	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательное	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Разумное	Мягкое, формальное
Отношение к стимулированию	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет четкой позиции

Лидерство. Управление людьми в организациях подразумевает в качестве неотъемлемого компонента лидерство. Природу лидерства часто определяют, как способность влиять на сотрудников для достижения идей, которые рождены лидером.

Лидерство –способность человека оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации (группы)

Феномен лидерства заключается не только в наличии влияния, но и в конкретной ситуации, которая формирует лидера, поставленных целях, имеющихся ресурсах, характере менталитета и общей культуры последователей.

Лидер – человек, который может заставить других делать то, что им не нравится, и при этом делать вид, что им нравится это делать. Г. Трумэн

Влияние. Управление организацией основано на различных способах влияния на подчиненных.

Управленческое влияние –любое поведение руководителя, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения его подчиненных в организации

Средства, с помощью которых может оказаться влияние, могут быть самыми разнообразными: от просьбы до физической угрозы.

Выделяют следующие способы (методы) управленческого влияния.

Заражение характеризуется практически неосознанной передачей эмоционального состояния одного человека другому без внешне видимых причин.

Подражание – копирование действий, поступков, манеры поведения и даже способа мышления других людей. Подражание сочетает в себе как эмоциональные, так и рассудочные элементы.

Внушение – способ влияния, состоящий в силе личных качеств руководителя, его признания подчиненными, авторитета и престижа. Сила внушения зависит также от эмоционального и психического состояния субъекта и объекта внушения.

Убеждение – передача своей точки зрения другому лицу, используя систему аргументов, убедительных для него.

Просьба – способ влияния на подчиненного, основанный на добровольных, побуждающих, непринудительных мотивах.

Угроза – обещание причинить другому лицу зло, нарушить его социальную, моральную и экономическую безопасность.

Подкуп – влияние путем положительного воздействия на потребности подчиненных.

Приказ – официальное (устное или письменное) распоряжение руководителя, которое обязательно к выполнению.

Власть

Власть–реальная возможность влиять на поведение подчиненных в организации, основанная на имеющихся ресурсах

Без власти не бывает организации и не может быть обеспечен соответствующий регламенту порядок.

Власть не развращает. Развращает страх – страх потерять власть. Д. Стейнбек

Влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, т. к. никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях.

Формула власти: степень влияния имеющего власть лица А на лицо Б равна степени зависимости лица Б от лица А

Руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят от него в таких вопросах, как повышение заработной платы, карьера, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и т. д. Однако и подчиненные имеют власть над руководителем, т. к. последний зависит от них в вопросах информации, неформальных контактов с людьми. Поэтому эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти, достаточный для обеспечения достижения целей, но не вызывающий у подчиненных чувства сопротивления.

Подчиненный – это как бы мастер, делающий флейты, а правитель – это флейтист, играющий на его флейте. Аристотель

Власть выражается в самых разнообразных формах.

1. Власть, основанная на принуждении. Это воздействие с помощью страха, когда угрожают фундаментальной потребности человеку – жизни или защищенности. Хотя принуждение и может привести к временному смирению подчиненного, оно производит нежелательные побочные эффекты – скованность, страх, месть и отчуждение, нежелание эффективно работать. Это, в свою очередь, может вызвать более низкую производительность труда, неудовлетворенность работой и большую текучесть кадров.

2. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное воздействие на подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он в обмен на выполнение того, чего хочет руководитель, ждет получения вознаграждения в той или иной форме: денежной, в виде уступок, одолжений и др.

3. Законная, или традиционная, власть. В этом случае исполнитель осознанно верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, а его долг – подчиняться им. Тем самым оказывается влияние через традиции. Последнее особенно важно для формальных организаций. Эффективное функционирование организаций прямо зависит от готовности подчиненных по традиции признавать авторитет – законную власть – руководства. В системе, где традиции сильны, исполнитель может переложить ответственность за непринятые действия и решения на руководителя этой системы. Однако власть на традиции – это малоподвижная и консервативная форма формального лидерства.

4. Власть примера, или эталонная, построена не на логике, а на харизматических качествах руководителя – лидера. Власть примера, или харизматическое влияние, определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему. По некоторым мнениям, существуют общие характеристики харизматических личностей: высокая энергетика; внушительная внешность; независимость характера; риторические способности; восхищение своей личностью; достойная и уверенная манера держаться.

5. Экспертная власть основана на интеллектуально-знаниевых возможностях руководителя, которые формируют веру исполнителей в его преимущества.

Авторитет –заслуженное доверие и его признание как личности, оценка руководством, коллегами и подчиненными соответствия субъективных качеств объективным требованиям занимаемой должности

Различают две формы авторитета:

– официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус);

– реальный, отражающий фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).

Старайся быть умнее других и старайся, чтобы они этого не заметили. Ф. Честерфилд

Стиль и этика управления. Проблема этики и управления многогранна, она касается границ дозволенного и запрещенного, принимаемого обществом и порицаемого. Это и проблема хорошего и плохого руководителя, плохих и хороших подчиненных. Наконец, это проблема макро- и микроклимата на предприятии, в учреждении, в обществе в целом.

Классическая экономическая традиция была чем-то большим, чем анализом экономического поведения и сводом законов экономического сообщества. Она включала в себя еще и этический кодекс. Дж. Гэлбрейт

Этика и уровни управления. Этика управления не стратифицирована точно так, как иерархично управление само по себе. Если цели, принципы, методы и функции управления определяются социальным уровнем управленческих действий, то этика не может быть отличной по содержанию в зависимости от управленческого уровня. Этические принципы и нормы государственного чиновника высшего уровня и ведущего свой бизнес предпринимателя, учителя, врача или студента не должны и не могут быть разными. Этика – явление общесоциальное. В каждый данный момент социального развития она строится на некоторой системе «того, что можно и чего нельзя», «что такое хорошо и что такое плохо». Безусловно, такая система этических критериев подвижна, но ее подвижность определяется временем, а не пространством. Этика руководителя правительства, этика директора предприятия и его менеджеров должны строиться на общих для данного времени принципах.

Этические принципы управления. Этические принципы можно трактовать как совокупность идей, взглядов, норм и правил, характеризующих отношение человека и самому себе и окружающему миру. Это справедливость, равенство, полномочность, уважение к знаниям, жизненному опыту, эмпатия, почтительность к старшим, уважение к женщине, приоритет человека перед задачей. Набор этических принципов управления универсален, а не ситуативен. Этические принципы не должны быть заложником случая, а константой в системе управления, которая не зависит от степени экстремальности ситуации. Они выработаны данным обществом и присущи данному времени, т. е. могут и склонны меняться во времени. Древнегреческий мыслитель Платон утверждал, что идеальное государство, которое, по его мнению, способны создать лишь эллины, т.е. свободные греки, должно обладать четырьмя главными добродетелями: мудростью, мужеством, рассудительностью и справедливостью.

На протяжении только одной человеческой жизни возможна смена (эволюционная или революционная) если не большинства, то основополагающих этических принципов управления.

Этика в управлении или управленческая этика? Говоря об управленческой этике, подразумевается наличие и другой этики, например, медицинской, педагогической и т. д. Если же мы говорим об этике в управлении, то безусловной доминантной является этика как таковая. Проще: вначале этика, а потом управление. Насколько важно это для управленческой деятельности? Такая конструкция подразумевает универсальность этических норм вне зависимости от сферы функциональной или управленческой деятельности. Второй семантический вариант «управленческая этика» подразумевает, по своей сути, многообразие этик, которое определяется средой. Такое предположение уже лишено смысла, ибо этика есть понятие достаточно монолитное для каждого временного отрезка истории. И если уже продолжать рассуждения о корректности того или иного сочетания, то правильнее говорить об этике в управлении. Что касается сочетания «этика управления», то по аналогии должна существовать своя этика образования, этика здравоохранения, этика общения и т. д.

Этика и организационные задачи. Известное управленческое противоречие «человек – задача» породило множество предложений научного и практического порядка с одной единственной целью – сгладить реальные и возможные последствия такого противоречия. На почве этой благородной цели в 1930-х гг. в практическом и научном менеджменте сформировалась так называемая «школа человеческих отношений», представители которой разумно считали, что только благодаря заботе о человеческом факторе возможен успех организации, т. е. эффективное решение стоящих перед ней задач. Р. Блейк и М. Муттон создали оригинальную теорию стилей управления в зависимости от тяготения конкретного управленца к тому или другому полюсу координат «человек –задача». М. Фидлером было эмпирически доказано, что ориентированный на задачу руководитель эффективен в крайних ситуациях (положительных или отрицательных), а ориентированный на человеческие потребности, интересы и слабости руководитель наиболее эффективен в ситуациях средней экстремальности. Но как быть с этикой в решении производственных задач, которые традиционно или во многих случаях противопоставляются человеческому фактору, устремления простого человека – исполнителя? Такое противопоставление порождено объективными и субъективными факторами социальной организации. К объективным можно отнести ресурсные ограничения (время, финансы, кадры, опыт, информацию, знания и др.), политическую ситуацию, законодательные нормы, естественно-климатические и другие природные факторы. К субъективным причинам, утверждающим безусловный приоритет организационной задачи, можно отнести общий уровень культуры руководителя, его образованность, политическую ментальность, внешние помехи, особенности трудовой организации и др. В этих случаях управленческих вариаций поведения руководителя может быть сколь угодно много. Совмещается ли, скажем, угроза руководителя уволить или наказать подчиненного ему исполнителя за некачественное или недобросовестное выполнение поставленной задачи с нормами этики? По этому поводу следует сделать, по крайней мере, несколько комментариев. Во-первых, если считать сборником этических норм трудовой кодекс, то руководитель поступает в соответствии с ними. Во-вторых, у подчиненного на иждивении может быть несколько человек, и его увольнение означало бы мультипликацию проблемы со всеми вытекающими последствиями. В-третьих, в контексте рассматриваемой проблемы важна форма выражения руководителем своего протеста по поводу производственного поведения человека. Как он это преподнес своему подчиненному? Ведь, по Бернарду Шоу, есть пятьдесят вариантов сказать слово «да» и пятьсот вариантов – слово «нет». Таким образом, этика – это форма, отражающая степень ее изысканности, дипломатичности, утонченности и адресности в межличностных отношениях организационного типа. Кроме того, этика ситуативна сообразно изменениям внешней среды. Но ее ситуативность ограничивается полем добродетели, вариация этико-управленческих норм допустима лишь в пределах тех альтернатив, которые являются социально-приемлемыми для общества, которые разумны, добры и не приносят зла.

Я верю, что каждое право предполагает ответственность; каждая счастливая возможность предполагает обязанность; обладание предполагает долг. Д. Рокфеллер

Управление на страхе, на ожидании возможного зла или угрозы первейшим человеческим потребностям – жизни, защищенности – является не только неэффективным управлением, оно социально неприемлемо. Управление по принципу Аль-Капоне, гласящему, что доброе слово и пистолет лучше, чем просто доброе слово, это обреченное на неудачу варварское управление.

Управление и равенство. Классическое определение управления состоит в том, что это есть целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления. Такое воздействие само по себе означает активную роль субъекта и пассивную – объекта управления, т. е. неравнозначность их положения. Объект управления имеет значительно меньше степеней свободы, количество которых зависит от субъекта управления. Получается, что они неравны в своем положении изначально. Но если по канонам теории управления такое неравенство логично и оправданно хотя бы исходя из иерархичности любой системы управления как одного из важнейших принципов организационного построения, то, с другой стороны, управление не закрепляет неравенства возможностей, свободы выбора, выражения своей позиции, самоутверждения, оплаты труда. Да, управление как социальный процесс строится на организационном неравенстве, определяемом принципами компетентности, опыта, добровольности и справедливости. Да, это есть неравенство, но оно не должно быть неравенством личностей, основанном на силе и страхе. Оно не должно быть этическим неравенством. Добровольное неравенство должно быть справедливым, т. е. обоснованным на признании лидера, авторитета, эксперта, чьи знания и опыт в данный момент больше, чем у того, кому мы верим, идеям которого следуем. Справедливо писал французский мыслитель Г. Бабëф: «В естественном состоянии все люди равны. Нет никого, кто не согласился бы с этой истиной. Однако для того, чтобы оправдать крайнее неравенство имуществ в общественном состоянии, утверждают, что даже в состоянии дикости все люди, строго говоря, не пользовались абсолютным равенством, потому что природа не наделила каждого из них в одинаковой степени чувствительностью, умом, воображением, трудолюбием, активностью и силой; следовательно, она не наделила людей одинаковыми средствами, чтобы работать для своего счастья и приобретать те блага, которые его обеспечивают». Следовательно, в процессе управления допускается, и это логично, организационное неравенство, но в то же время любая система управления должна строиться на изначальном, т. е. естественном нравственном равенстве членов социальной структуры. «Золотое правило» поведения: не делай другим того, чего ты не хотел бы, чтобы делали тебе.

Увы, так уж устроен свет: тупоголовые твердо уверены в себе, а умные полны сомнений. Б. Рассел

Управление и справедливость. Ориентировано ли управление на поддержание баланса между социальным позитивом и негативом, на соблюдение неотъемлемых прав человека, таких, как право на достойную жизнь, справедливое вознаграждение, самовыражение и т. д.? По определению, справедливость – понятие о должном, связанное с исторически меняющимися представлениями о неотъемлемых правах человека. Справедливость содержит требование соответствия между реальной значимостью различных индивидов (социальных групп) и их социальным положением, между их правами и обязанностями, между деянием и воздаянием, трудом и вознаграждением, преступлением и наказанием и т. п. Несоответствие в этих соотношениях оценивается как несправедливость. Чтобы быть эффективным, социальное управление, в сущности, должно быть справедливым. В управленческой науке существует теория справедливости, суть которой заключается в том, что в процессе трудовой мотивации должно достигаться равенство соотношения оплаты труда и затрат труда всех работников организации, т. е. «за равный труд – равное вознаграждение». Однако этическая сторона проблемы в том, чтобы найти оптимальные, т. е. устраивающие всех, критерии справедливости. Ведь то, что для одного справедливо, для другого может быть вопиюще несправедливо. По некоторым оценкам в 30 % американских корпораций, входящих в первую тысячу крупнейших фирм США, установлены специальные привилегии в оплате труда работников высшего уровня управления. Можно догадываться, что подобное положение в среде управленческой элиты считается вполне справедливым, в то время как среди среднего и нижнего уровней управления – несправедливым.

Вообще считается, что высший управленческий персонал в США имеет значительно более высокие доходы по отношению к работникам, чем в других странах. Если соотношение между заработной платой президента и неквалифицированного рабочего в США составляет 20:1 (в автомобильной промышленности 36:1), то в Японии – 8:1. Следует признать, что справедливость зависит от системы управления, ее принципов и ценностей, ибо, как видим, справедливость оплаты труда в американской управленческой системе одна, а в японской – другая, хотя обе эти страны относятся к экономически развитым, имеющим современный менеджмент на всех уровнях управления. Справедливость субъективна и чувство справедливости у каждого подчиненного так же ранимо, как и желание быть свободным. Всякое посягательство на индивидуальное восприятие справедливости по своим последствиям одинаково опасно, как и покушение на свободу человека.

Управление и личность. Общефилософское определение личности состоит в том, что она есть устойчивая система социально значимых черт, характеризующая индивида как члена общества. Личность – не только индивидуальность, не просто совокупность черт, отличающих данного индивида от других, его окружающих. Личность по своему содержанию детерминирована существующей системой социальных отношений, общественной и личной культурой, а также биологическими особенностями. Когда мы говорим о системе социально значимых черт, то, в первую очередь, подразумеваем те человеческие характеристики, которые по своему реальному или потенциальному воплощению несут благо для общества. Личность – это, как правило, лидер, выделяющийся из окружающей его большой или малой социальной группы.

Спрашивать: «Кто достоин быть боссом?»–все равно что спрашивать: «Кто в квартире достоин быть тенором?» Разумеется, тот, кто может петь тенором. Г. Форд

Управление, основанное на лидерстве, – эффективное управление, при котором достигается баланс между необходимым и возможным, между рациональным целеполаганием и соблюдением этических норм. Этика лидера состоит, прежде всего, в том, что он строит свои взаимоотношения на логике убеждения, а его последователи верят ему на основе внутренних, порой малоосознанных мотивов и стимулов. Этика руководителя как формального лидера должна быть максимально ориентирована на этику взаимоотношений «неформальный лидер – последователи», не отрицая при этом возможности перерастания неформального лидера-личности в формального лидера-личность, т. е. руководителя. Процесс этот достаточно сложный, он может сопровождаться потерей неформальным лидером-личностью тех привлекательных черт, которые находили поддержку у сторонников, благодаря которым он возвысился и которые определили его статус личности-лидера. Формальное и неформальное лидерство отличаются теми известными возможностями, которые для формального лидера облечены в так называемый административный ресурс. Если неформальное лидерство не только не основано на принуждении, то формальное лидерство всегда покоится на применении метода «кнута и пряника», на сочетании принуждения и убеждения.

Каждая личность, вне зависимости от занимаемого ею места на социальной лестнице, безусловно, понимает свою значимость и осознает последствия своей деятельности для общества. Более того, личность ревностно охраняет созданный ею мир ценностей, принципов, идеалов от неэтичного вмешательства извне. У личности свой, достаточно автономный мир, существование которого вместе с тем зависит от внешней среды, без использования ресурсов которой она не может существовать по определению. Поэтому управление личностью – это ответственный и максимально индивидуализированный процесс, в ходе которого должны учитываться как ее внутренние особенности, так и взаимосвязь с внешним миром. Нарушение этических принципов ведет не только к сбоям в системе управления, но порой и к деструктивным изменениям в самой системе, часто необратимого характера. Классическим управленческим примером является конфликт между руководителем – формальным лидером и подчиненным – неформальным лидером. Его кардинальное решение – или в «разведении» интересов обеих сторон, или в их объединении («не можешь победить соперника – обними его»).

Этика, управление и благополучие. Пожалуй, не существовало еще в цивилизованном мире системы управления, которая бы в качестве своей миссии не провозглашала лозунг «Высшая цель – благо народа». В политической и экономической истории общества эта тема – предмет не только общественных дискуссий, но и раздоров, ведущих к революционным потрясениям. «Помимо ужасных жестокостей, – писал известный французский мыслитель и политический деятель К. А. Сен-Симон, – являвшихся вполне естественным следствием такого применения принципа равенства (привилегии по праву рождения. – П. М.), которое вручило власть невежественным людям, оно создало в конце концов форму правления совершенно непригодную, так как число правителей, которые все были платными, чтобы дать доступ к управлению людям неимущим, настолько увеличилось, что труда управляемых едва хватало на их содержание, а это вело к результату, совершенно противоположному постоянному желанию неимущих: платить поменьше налогов… Нация желает, прежде всего, чтобы управление стоило ей возможно дешевле…»

Аппарат управления содержится за счет труда других. Этот факт порождает извечную проблему «деления общественного пирога», который создается управляемым большинством, но потребляется совместно с управляющим меньшинством.

Дворцы не могут быть в безопасности там, где несчастливы хижины. Б. Дизраэли

Именно справедливость его «деления» элитой и зависящий от этого уровень материального благополучия остальных составляют этический аспект поведения управленцев. Справедливость и благополучие связаны с количеством управленцев, поэтому в любом цивилизованном государстве стоит задача сокращения количества «белых воротничков». В данном случае важно, чтобы не был нарушен баланс благополучия, та хрупкая модель справедливости, которая имеет свою теорию и присуща всем социальным системам. Это тем более важно, что справедливость – категория субъективная и по-разному воспринимается каждой из сторон.

Задача управленца в том, чтобы максимально устранить сомнения управляемого большинства в неправильности «деления пирога». Однако такая управленческая мудрость не должна строиться на недобросовестных логических конструкциях и еще хуже – на обмане. Она будет этичной и правдивой, если управленец и управляемый будут вместе формировать свое материальное и духовное благополучие. В этом профессионализм и компетенция руководителя, его зрелость. Удовлетворенность подчиненного – главный критерий реализации его усилий.

Стиль современного руководителя. В настоящее время исследователи самым серьезным образом пытаются прогнозировать, каким будет руководитель будущего, т. е. создать модель руководителя XXI века.

Если ты разгневан, сосчитай до четырех. Если сильно разгневан, выругайся. М. Твен

Особенности руководства организациями в XXI веке можно отразить в следующей классификации руководителей.

Руководители-интеллектуалы. Основной акцент в своей деятельности они делают на развитие творчества и интеллектуализацию труда. Это предполагает наличие постоянного желания и способностей к обнов­лению профессиональных знаний, чувства нового, готовности к риску и т. д.

Руководители-сотрудники, готовые к принятию сотрудничества как определенной стратегии поведе­ния, коммуникабельности. Эта группа руководителей достигает успеха благодаря высокой эффективности управленческих коммуникаций как по горизонтали, так и по вертикали.

Руководители-прагматики. Для них характерна ориентация на минимизацию затрат по достижению поставленных целей. Главное их кредо – решить задачу любой ценой, но при минимальных издержках.

К руководителям XXI века сейчас предъявляются особые требования и критерии оценки их деятельности. Например, в соответствии с концепцией «Маркетинг 2000» к важнейшим критериям успеха относят:

• управление информатикой;

• управление процессами обновления;

• интернационализацию.

Современный руководитель:

· самостоятельно принимает решения, он внутренне свободен и инициати­вен, идет на риск, предусмотрев заранее возможные издержки;

· больше всего озабочен созданием команды единомышленников, т. е. формированием условий для оптимизации процессов административного руководства с групповой самоорганизацией в трудовом коллективе;

· рационален и критичен;

· логичен и лишен двойного сознания;

· постоянно культивирует диалог, дискуссию, ориентирован на личность;

Начав беседу с обстоятельного изложения точки зрения вашего оппонента, вы тем самым выбиваете почву у него из-под ног. А. Моруа

· открыт для информации, динамичен;

· компетентен, обладает широким кругозором и эрудицией.

Важнейшей характеристикой руководителя любой организации, особенно современного, являются его организаторские способности, т. е. умение эффективно использовать имеющиеся ресурсы. К организаторским способностям можно отнести следующие.

Контактность означает общительность, направленность своих усилий, идей, задач на внешний мир и соответствующую деятельность в нем. Кроме того, сюда следует отнести живой интерес к людям, умение видеть себя со стороны, выслушивать, понимать и убеждать людей и т. д.

Умение обращаться с людьми – это товар, который можно купить точно так же, как сахар или кофе. И я заплачу за него больше, чем за любой другой товар. Дж. Д. Рокфеллер

Адаптационная мобильность – склонность к творческим формам деятельности, непрерывному углублению знаний, стремление учить других, готов­ность к обоснованному риску, ориентация на нововведения, предприимчи­вость и инновации.

Стрессоустойчивость предполагает интеллектуальную и эмоциональ-ную защищенность в проблемных ситуациях, самообладание, здравый смысл в процессе принятия решений.

Доминантность выражается в желании быть лидером, характеризуется властностью, честолюбием, стремлением к личной независи­мости, готовностью к бескомпромиссной борьбе за свои права, смелостью, воле­вым характером.

Без известной доли риска обойтись невозможно. В реальной ситуации всегда необходим человек, который скажет: «Ну ладно, пора! Через час начинаем». Ли Якокка

У руководителя XXI века можно выделить основные необходимые качества, которые определяются необычайно высокой динамикой внешней среды, изменением роли традиционных факторов производства, интернационализацией экономической и управленческой жизни. К ним относятся:

• практичность ума (практическая нацеленность, способность применять знания, опыт в жизненной практике, в любой конкретной ситуации);

• общительность (открытость для других, готовность общаться, потребности иметь контакты с людьми);

• активность (умение действовать энергично, напористо при решении практических задач);

• инициативность (особое творческое проявление активности, выдвижение идей, предложений, предприимчивость);

• настойчивость (проявление силы воли, упорство, умение доводить дело до конца);

• самообладание (способность контролировать свои чувства, свое поведение в сложных ситуациях);

• работоспособность (выносливость, способность вести напряженную работу, длительное время не уставать);

• наблюдательность (умение видеть, мимоходом отмечать примечательное, сохранять в памяти детали);

• организованность (способность подчинять себя определенному режиму, планировать свою деятельность, проявлять последовательность, собран­ность).

Кто стоит высоко и у всех на виду, не должен позволять себе порывистых движений. Наполеон I

В последнее время в управленческой теории и практике широкое применение получает так называемое трансформационное руководство.

Трансформационное руководствоопределяется как система взаимоотношений между руководителем и подчиненными, когда им дается возможность достигнуть более высокого положения на основе максимальной реализации внутреннего потенциала и в результате совершенствовать работу организации

Выделяют четыре основных принципа трансформационного руководства.

1. Воспитание чувства ответственности у подчиненных за достижение корпоративных целей, что является главной задачей руководителя.

2. Руководитель такой же работник организации, как и его подчиненный. Он должен нести на своих плечах такой же груз проблем. Однако руководитель не выполняет за подчиненного его работу, а помогает ему найти подход к решению проблемы.

Выиграл сражение не тот, кто дал хороший совет, а тот, кто взял на себя ответственность за его выполнение и приказал выполнить. Наполеон I

3. Максимальное привлечение к решению организационных задач, имеющихся человеческих ресурсов, способных их эффективно решить.

4. Создание всех условий для уверенности подчиненных в собственных силах и своей значимости для организации.

Контрольные вопросы

1. В каких сферах человеческой деятельности применяют понятие «стиль»?

2. В чем заключается сущность стиля руководства и стиля управления?

3. Насколько употребимо понятие «стиль работы завода» (академии, поликлиники)?

4. Как влияет фактор времени на особенности стиля управления?

5. Какие ключевые слова в определении понятия «стиль руководства»?

6. Дайте взаимосвязь стиля управления и методов управления.

7. Назовите основные положения «теории великих людей».

8. В чем сущность ситуационного подхода в оценке эффективности стиля руководства?

9. Какие стили руководства выделены на основе поведенческого подхода?

10. Дайте определение сущности лидерства и назовите его основные элементы.

11. Лидер и руководитель: общее и особенности.

12. Всякая ли власть есть лидерство?

13. В чем, по Вашему мнению, взаимосвязь между внушением и убеждением как способами управленческого влияния?

14. Что, на Ваш взгляд, эффективнее: приказ или убеждение?

15. Насколько безупречна «формула власти»? Для всех ли ситуаций она справедлива?

16. Приведите характерные особенности форм власти.

17. Чем неэффективна традиционная форма власти?

18. Насколько взаимосвязаны властные полномочия, формальный и реальный авторитеты?

19. Дайте характеристику разновидностей проявления демократического стиля руководства.

20. В чем особенности стиля современного руководителя?

21. Назовите основные критерии успешности руководителя ХХI века.

22. Охарактеризуйте главные организационные требования к современному руководителю.

23. В чем сущность трансформационного руководства и на каких принципах оно основано?