Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | ||
|
Тщательный отбор. Среди мер, которые позволяют избежать или смягчить культурный шок, необходимо уделить особое внимание тщательному отбору сотрудников. При отборе кандидатов необходимо основываться не только на высоком уровне квалификации и результатах их деятельности в родной стране, но и учитывать такие характеристики и установки, как низкий уровень этноцентризма, желание работать в другой стране, поддержка супругой (супругом) и другими членами семьи нового назначения, свободное владение языком, опыт поездок в данный регион, умение контролировать стресс.
Назначение на должность с учетом совместимости наций. Культурная адаптация проходит значительно быстрее, если экспатриант назначен в страну, культура которой похожа на егостраны.
Предварительное обучение. Предварительное обучение до отъезда включает мероприятия по подготовке экспатрианта к назначению в другую страну и предполагает изучение языка, ознакомление сотрудников с географией, историей, культурой, обычаями, политической обстановкой, экономическими условиями, климатом и т.п. Предварительная подготовка может в значительной мере ослабить неблагоприятные последствия культурного шока для экспатрианта и его семьи.
Ориентация и поддержка. После переезда в новую страну необходимо, чтобы организация оказала помощь своему сотруднику. Многие организации закрепляют за ним наставника, в роли которого может быть предшественник менеджера, экспатриант более высокого ранга, местный сотрудник этой компании или местные группы поддержки. Основная задача этого этапа адаптации – оказание помощи при переезде и обустройстве, знакомстве с культурой, обычаями, нормами поведения, обучении языку. Для поддержки сотрудников организации используют дополнительные выплаты, более высокую заработную плату для того, чтобы компенсировать неудобства и возможные ограничения, связанные с работой в другой стране.
Подготовка к возвращению на родину. Процесс возвращения, связанный с переходом из одной культуры в другую требует специальной подготовки, включающей разработку организацией политики репатриации и программ помощи возвращающимся работникам. Они предусматривают финансовые коррективы, так как сотрудники лишаются заграничных субсидий и надбавок, планирование карьеры, обучение и другие мероприятия, направленные на ослабление реверсивного шока.
На рис. 8 представлены социокультурные группы промышленно развитых стран.
Англо-американская |
Тихоокеанская |
Другие |
Латино-европейская |
Латино-американская |
Центрально-европейская |
Скандинавская |
Рис. 8. Основные социокультурные группы
промышленно развитых стран
Англо-американская: США, Великобритания, Канада, Австралия.
Скандинавская: Норвегия, Финляндия, Дания, Швеция.
Латино-европейская: Португалия, Испания, Италия, Франция, Бельгия.
Латино-американская: Перу, Мексика, Аргентина, Чили, Венесуэла.
Тихоокеанская: Япония, Китай, Гонконг, Тайвань, Корея.
Центральноевропейская: Германия, Австрия, Швейцария.
Другие страны: некоторые страны не принадлежащие ни к одной группе (Израиль, Индия, Бразилия, Россия и др.).
Мультипликативный эффект обучения представлен на рис. 9.
Привлеченные квалифицированные специалисты - профессиональные сотрудники головной компании, ее филиалов, специалисты из третьих стран, приглашенные для проведения обучения.
Местные инструкторы – научные работники, профессиональные преподаватели, управленческий персонал и другие – жители принимающей страны.
Местные жители, проходящие обучение, - жители принимающей страны.
Мультипликационный эффект обучения – волновой эффект саморазвития по аналогии с брошенным в воду камнем, круги от которого быстро распространяются по поверхности. Они образуются в процессе обучения, когда привлеченные квалифицированные иностранные профессионалы обучают местных работников, а подготовленные ими специалисты сами становятся преподавателями [8, 268-279].
Рис. 9. Мультипликативный эффект обучения
1 – привлеченные квалифицированные специалисты; 2 – местные инструкторы; 3 – местные жители, проходящие обучение
Системы управления в зависимости от характерных черт персонала представлены в табл. 6 [8, 56-57].
Таблица 6
Дата публикования: 2014-11-29; Прочитано: 301 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!