В международном бизнесе

До недавнего времени при ведении бизнеса в разных странах особенности многонациональной рабочей силы не принимались во внимание. По мере осознания того, что мир становится теснее в результате глобализации, возникло понимание, что учет национальных особенностей в управлении человеческими ресурсами играет важную роль в международном бизнесе.

Наиболее существенными факторами, влияющими на организационную культуру мультинациональных организаций, являются: социальные, экономические, политические, юридические, этические, национальные особенности разных стран, в которых работает компания.

Одним из важных методов изучения управления многонациональным персоналом является анализ параметров межкультурных различий. Для успешного решения проблемы адаптации сотрудников мультинациональной компании в других странах важны факторы, противодействующие и поддерживающие культурную адаптацию.

Мультинациональная компания – многонациональная организация, имеющая предприятия в различных странах, причем каждое из них относительно самостоятельно.

На организационную культуру мультинациональной компании оказывают влияние факторы, представленные на рис. 3.

Социальные факторы – характеризуют различный уровень развития человеческих ресурсов.

Юридические факторы – отражают специфику правовых систем, прежде всего законов о занятости, нормах и методах ведения бизнеса.

Этические факторы – характеризуют различия в трудовой этике работников разных стран, отношение в организации к женщине, другим группам, меньшинствам.

Организационная культура мультинациональной компании

Социальные факторы

Политические факторы

Экономические факторы

Национальные факторы

Этические факторы

Юридические факторы

Рис. 3. Факторы, влияющие на организационную культуру

мультинациональной компании

К политическим факторам относятся нестабильность государственной власти, национальные движения, авторитарные режимы правления.

Экономические факторы – определяют темпы экономического развития страны, доходы на душу населения, темпы инфляции, покупательская способность.

Национальные факторы отражают национальную культуру страны и находят воплощения в языке, религии, истории, обычаях, традициях, общепринятых нормах поведения.

Национальная культура – совокупность ценностей, установок, убеждений и норм, разделяемых большинством жителей страны.

Факторы национальной культуры, влияющие на организационную культуру мультинациональной компании, представлены на рис. 4.

Отношение людей к природе. В разных национальных культурах существуют разные подходы к природе. В ряде стран люди пытаются подчинить себе окружающую среду. Этот подход присущ большинству развитых стран. Другие народы, особенно в Азии, живут в гармонии с окружающей средой. В некоторых странах, в основном относящихся к третьему миру, доминирует подчиненное отношение к природе, и люди не предпринимают никаких мер, чтобы справиться с грозящими катастрофами. Отношение человека к природе находит отражение в стереотипах поведения и оценках происходящих событий.

Факторы национальной культуры - отношение к природе; - отношение ко времени; - индивидуализм/коллективизм; - отношение к формальностям; - религия; - язык; - социальное и личное пространство и др.

Организационная культура мультинациональной организации

Рис. 4. Факторы национальной культуры, влияющие

на организационную культуру мультинациональной компании

Отношение ко времени. Представители различных культур по-разному относятся ко времени. Во многих странах люди склонны считать время ограниченным ресурсом. В отличие от этого представители восточных культур считают время неограниченным, бесконечным и неисчерпаемым. В организационной культуре мультинациональной компании отношении ко времени проявляется в различном поведении представителей различных культур, в таких характеристиках индивидуумов, как пунктуальность, умение распределять время, осведомленность, следование расписанию и соблюдению сроков, ориентация на будущее.

Индивидуализм или коллективизм. В некоторых странах, например, в США, Великобритании, поощряется индивидуализм как одна из черт национальной культуры. В других странах, например, в Японии, Китае, важным считается коллективизм, ориентация на групповые ценности. Эти различия проявляются в критериях отбора персонала для работы в компании, в поведении сотрудников.

Отношение к формальностям. В разных культурах по-разному относятся к соблюдению формальностей, связанных с церемониями, традициями, ритуалами, ведением бизнеса. Например, переходить к делу без соблюдения определенного ритуала знакомства и беседы на отвлеченные темы, для представителей восточной и латиноамериканской культур считается невежливым и непрофессиональным. Американцы, напротив, сразу переходят к делу. Различное отношение к формальностям порождает проблемы в деловых связях, проведении переговоров, организации приемов, встреч с представителями других культур.

Религия. Во многих культурах религия служит доминирующим фактором и способна оказывать существенное влияние на характер и содержание деловых связей, график работы, внешний вид и этические установки работников компании.

Язык. В ряде европейских и азиатских стран говорят на нескольких языках. Языки образуют барьеры и создают проблемы в деловом общении. Если в стране говорят на нескольких языках, то один из них обычно служит основой общения. Если общение в мультинациональной организации предполагает перевод с одного языка на другой, то это создает дополнительные трудности для понимания точного смысла сказанного.

Социальное и личное пространство. В некоторых национальных культурах поощряется использование социального пространства, в других отдается предпочтение личному пространству. Культуры Востока более ориентированы на социальное пространство. Например, в Японии менеджеры предпочитают находиться в одной большой комнате с подчиненными. На Ближнем Востоке зачастую на важных совещаниях присутствуют очень много людей. Североамериканцы предпочитают личное пространство. Чем больше ограничен доступ к менеджеру в таких компаниях, тем выше его положение.

Параметры международных различий представлены на рис. 5.

Параметры международных различий   - неприятие неопределенности; - мужественность/женственность; - индивидуализм/коллективизм; - дистанция власти.

Рис. 5. Параметры организационной культуры (по Г. Хофстеду)

Неприятие неопределенности. Эта характеристика показывает, как чувствуют себя люди в неопределенных ситуациях, когда они не способны точно предсказать будущие события. Поведение представителей национальных культур, характеризующихся значительным неприятием неопределенности, обусловлено тем, что они чувствуют дискомфорт, если не уверены в будущем. Люди стремятся уменьшить неопределенность, так как воспринимают ее как угрозу безопасности, с помощью правил, политики, процедур. В национальных культурах, где не придается большого значения неопределенности, установкой является восприятие жизни такой, какая она есть.

Мужественность/женственность. Сильное мужское начало в культуре означает настойчивость, доминирование и независимость. Сильное женское начало в культуре свидетельствует о взаимозависимости, сострадании и эмоциональных суждениях.

Индивидуализм/ коллективизм. Индивидуализм делает упор на достижение индивидуальных целей, запросов и успехов. При коллективизме подчеркиваются запросы, удовлетворенность и результативность групп.

Дистанция власти определяет, в какой мере члены общества воспринимают различия в положении и статусе отдельных лиц. В национальных культурах, для которых характерно обостренное восприятие различий в статусе, преобладают нормы и ценности, основанные на иерархических представлениях. В таких культурах люди, имеющие власть, рассчитывают на особые права и привилегии, между руководителями и подчиненными существует большая дистанция, чаще встречается авторитарный стиль управления. В национальных культурах, где не придают такого большого значения различию в положении, руководители более доступны подчиненным, больше вероятность децентрализации и участия работников в управлении компанией.

Источники рабочей силы в мультинациональной компании представлены на рис. 6.

Экспатрианты

Граждане страны головной компании

Граждане третьих стран

Мультинациональная компания

Граждане принимающей страны (местные жители)

Рис. 6. Источники рабочей силы

в мультинациональной компании

Граждане принимающей страны – сотрудники мультинациональной компании из числа местного населения.

Граждане страны головной компании – сотрудники, направленные из страны, в которой находится головной офис (штаб-квартира), являющиеся гражданами государства – учредителя компании.

Граждане третьих стран – лица, приглашенные из стран, в которых не расположена штаб-квартира или филиал компании.

Менеджер-экспатриант – менеджер из страны, в которой расположен главный офис (штаб-квартира) фирмы, получивший назначение в другую страну. Экспатрианты могут быть также выходцами из третьей страны.

На рис. 7 представлены факторы, противодействующие и поддерживающие культурную адаптацию.

Противодействующие силы   - индивидуальные особенности; - узость взглядов; - этноцентризм; - культурные различия; - культурный шок

Поддерживающие силы   - тщательный отбор; - назначение на должность с учетом совместимости наций; - предварительное обучение; - ориентация и поддержка; - подготовка к возвращению на родину

Культурная адаптация

Рис. 7. Факторы, противодействующие

и поддерживающие культурную адаптацию

Мультикультуризация – формирование мультинациональной культуры в организациях, в которых работники, принадлежащие к двум или более культурам, взаимодействуют друг с другом на постоянной основе.

Культурная адаптация – приспособление менеджеров-экспатриантов к новой культуре, которое требует преодоления препятствий и барьеров, таких, как язык, религия, пища, личное пространство, социальное поведение и т.д.