Организация оплаты труда. Наряду с сущностными подходами к содержанию заработной платы принципиально важными представляются организационные подходы

Наряду с сущностными подходами к содержанию заработной платы принципиально важными представляются организационные подходы.

Обеспечению связи размеров заработной платы с количественными и качественными затратами труда призваны служить тарифные основы ее организации: размеры ставок и окладов по профессионально-квалификационным группам работников, их дифференциация в соответствии со сложностью, условиями, напряженностью и значимостью для общества различных видов труда; тарификация работ и работников с использованием ЕТКС работ и профессий рабочих и квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, составные элементы системы рыночного регулирования.

Зависимость размеров заработной платы от количественных и качественных результатов труда призваны обеспечивать тарифы и системы заработной платы. Наряду с традиционными и широко распространенными формами и системами оплаты: сдельной (прямой, премиальной, прогрессивной, косвенной, аккордной) и повременной (простой и премиальной) в последнем пятнадцатилетии широкое распространение получают соответствующие рыночным условиям хозяйствования бестарифные системы оплаты труда, в основе которых лежат принципы распределения средств доходов предприятий (организаций) с применением экспертных оценок результативности труда и сложности выполняемых трудовых функций.

С учетом отечественного и зарубежного опыта стимулирования труда на ряде предприятий Российской Федерации разработана и внедрена новая модель оплаты труда, заинтересовывающая персонал в результатах своей работы и производственной деятельности организации в целом и отвечающая ключевым принципам социального государства[163].

В основе этой модели оплаты труда – «вилки» соотношений оплаты труда разного качества (ее название «ВСОТэРКа» – по первым буквам главного элемента организации). Все работники в зависимости от квалификации подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение «вилки» соотношений в оплате труда. Естественно, чем выше квалификационная группа, тем больше значение «вилки» соотношений. Такой механизм организации материального стимулирования обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и, что очень важно, возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работника.

Размер оплаты труда работника (ЗПi) рассчитывается при этом по следующей логической формуле:

Кi

ЗПi = ------------ x ФОТ,

n

å Кi

i=1

где ФОТ – фонд оплаты труда предприятия (цеха, участка, бригады);

n – численность работающих на предприятии (в цехе, на участке, в бригаде);

n

å Кi – арифметическая сумма значений коэффициентов по всем

i=1 работникам предприятия (цеха, участка, бригады), определенных в зависимости от результатов их труда из диапазона установленных «вилок» соотношений.

Формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда[164].

Из формулы наглядно видна прямая зависимость уровня оплаты труда работников не только от степени реализации их потенциальных способностей и трудового вклада, но и результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы им уже материально невыгодно «отсиживаться» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интересов, интересов предприятия и каждого работника, являющихся основой формирования эффективного социального государстве.

Однако для обеспечения прямопропорциональной зависимости заработной платы работника от конечных результатов предприятия необходима соответствующая зависимость фонда оплаты труда от итогов финансово-хозяйственной деятельности коллектива. В условиях самостоятельности предприятий в решении вопросов формирования средств на оплату труда в этих целях целесообразно устанавливать, так называемые, «местные» нормативы образования ФОТ в процентах от прибыли (дохода) организации.

Таким образом, вознаграждение работника в данном случае непосредственно зависит, как минимум, от трех условий: а) его квалификации; б) фактического трудового вклада, а также в) результатов работы предприятия. Последняя зависимость, как отмечалось, обусловлена тем, что размер фонда оплаты труда должен быть связан с конечными показателями деятельности коллектива (объемом получен­ной выручки, прибыли и т.п.). Тем самым создается реальная основа для того, чтобы при организации распределения по труду учитывать не только квалификацию работника, его потенциальные возможности (как в традиционных тарифных системах оплаты труда), но и, что очень важно, фактический трудовой вклад, а также результативность работы трудового коллектива.

Аккумулируя сказанное, можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы применительно к разным предприятиям, с учетом их специфики, численности работающих и т.д. Сетка соотношений может иметь, например, следующий вид (табл. 6.4.1.).

Таблица 6.4.1

Вариант сетки соотношений в оплате труда работников разных

квалификационных групп предприятий

Квалификационные группы работников	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII
«Вилки» соотношений в оплате труда разного качества по сравнению с минимальными	1,0 - 1,8	1,4 - 2,4	1,9 - 3,1	2,5 - 3,9	3,2 - 4,8	4,0 - 5,0	4,5 - 5,5	5,0 - 6,0
Рабочие	Х	Х	Х
Служащие, техники		Х	Х
Специалисты всех направлений			Х	Х	Х
Руководители и заместители руководителей производственных подразделений, служб и отделов				Х	Х	Х
Директор завода, главный инженер, заместители директора завода						Х	Х	Х

Количество квалификационных групп работников на предприятиях может быть самым различным. Например, в ПЭЗФ «Вилар» их девять, на Уфимском кабельном заводе – 11 и т.д.

Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда (между I и VIII квалификационными группами работников в приведенном примере) должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Реализация рассмотренной модели организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида неэффективных доплат и надбавок.

Сохраняя основные принципы построения модели оплаты труда, изменяя и добавляя лишь отдельные элементы ее организации, можно получить ряд разновидностей и модификаций, имеющих свою специфику применения и дополнительные преимущества в процессе стимулирования труда работников предприятий и организаций в социальном государстве. Кроме того, модель может эффективно использоваться для интеграции распределения доходов по труду и собственности, а также организации материального стимулирования в отраслях социальной сферы при переходе от практики применения единой тарифной сетки к отраслевым системам оплаты труда.