Становление постиндустриальной корпорации

Основные изменения в структуре и формах постиндустриаль­ных корпораций порождены возникшей в современных условиях необходимостью принимать во внимание прежде всего внутренние, а не внешние аспекты деятельности компании, учитывать не толь­ко приоритеты клиентов, но и личностные качества собственных работников. Сегодня, когда информационная революция порожда­ет новые продукты быстрее, чем в обществе успевает возникнуть осознанная потребность в них, залогом успеха в конкурентной борь­бе становится не следование спросу, а его формирование. Это озна­чает, что мобилизация творческого потенциала работников компа­нии оказывается основным средством, обеспечивающим ее выжи­вание и развитие. Малейшая остановка на пути изыскания новых технологических и организационных решений чревата отставани­ем от конкурентов и неизбежным крахом компании.

Значительную часть персонала современных корпораций пред­ставляют интеллектуальные работники (knowledge-workers). Запад­ные исследователи относят к этой категории не менее 30 процентов всей рабочей силы, используемой в народном хозяйстве развитых стран, причем этот показатель весьма устойчив и зависит скорее от масштабов предприятия, чем от его отраслевой принадлежности. Как, в самых общих чертах, выглядит «усредненный портрет» ти­пичных представителей этой социальной группы? Им присуща зна­чительная социальная мобильность, они не ограничены выполне­нием какого-либо одного вида деятельности, многие из них опре­деляют свои наиболее принципиальные интересы не в терминах максимизации личного богатства, а в категориях собственного ин­теллектуального роста и развития. Все эти обстоятельства с оче­видностью обусловливают тот факт, что управлять такими работ­никами, следуя лишь традиционным принципам менеджмента, прак­тически невозможно.

Между тем, как свидетельствует практика последних десятиле­тий, высококвалифицированные специалисты в большинстве слу­чаев обнаруживают столь высокую способность к самоорганиза­ции, что их автономность и самостоятельность не наносят компа­нии ущерба. Более того, по мере роста численности таких работников резко снижается потребность в менеджерах как представите­лях специальной категории занятых, обладающих своими особен­ными функциями.

Последнее, разумеется, не означает, что постиндустриальная корпорация представляет собой некий самоуправляющийся коллек­тив. Эффективное руководство сообществом интеллектуальных работников требует от менеджеров совершенно иных по сравне­нию с корпорацией индустриального типа качеств. Безупречное исполнение управленческих решений в структурах, предполагаю­щих высокую степень автономности своих подразделений, не в меньшей степени зависит от морального авторитета руководителя в глазах работника, чем от его квалификации. Наемные работники индустриальной компании движимы экономическими мотивами, и в этих условиях одного того факта, что менеджер представляет волю собственника компании, вполне достаточно для исполнения его решений. Координация деятельности интеллектуальных работни­ков требует от управляющего не столько непосредственного давле­ния на них ради качественного выполнения функций, заданных тех­нологией производственного процесса, сколько создания условий, в которых работник способен ставить новые задачи и находить пути их решения. Особое значение, как отмечает П. Дракер, сегодня име­ет поддержание оптимального соотношения между активизацией творческого потенциала работников и сохранением за руководите­лями корпорации или ее подразделений прав и возможностей при­нимать решения, касающиеся принципиальных путей и направле­ний развития компании[61].

В постиндустриальной корпорации все более явным становит­ся перенос акцента с отдельных производственных операций на процесс создания продукта в целом. Главной задачей работников выступает уже не модификация готового продукта, а максимально возможное совершенствование приводящих к его созданию про­цессов от непосредственного производства до инновационных решений, имеющих к формированию конечного результата весьма отдаленное отношение.

Постиндустриальная корпорация знаменует переход от центра­лизованного управления к модульной организации, в основе кото­рой лежат небольшие компоненты, соединенные в постоянно ме­няющиеся конфигурации[62]. Следствием становится качественно новый тип координации деятельности, который в современной со­циологической литературе рассматривается как работа в составе команды (teamwork), или, точнее, ассоциированная деятельность.

В условиях современного производства ассоциированный тип деятельности имеет два принципиальных преимущества. С одной стороны, он раскрепощает инициативу творческих работников, сти­мулирует их к нововведениям и позволяет переносить принятие ответственных решений на возможно более низкий уровень орга­низационной иерархии. При этом «необходимость вовлечения кол­лектива в данный процесс диктуется не политической идеологией, а осознанием того факта, что система в ее нынешних структурных формах не может эффективно реагировать на быстро меняющиеся условия»[63]. С другой стороны, небольшая мобильная группа откры­вает наилучшие возможности для интерперсонального взаимодей­ствия творческих личностей, в ней естественным образом возника­ет чувство коллективного действия, уравновешиваются индивиду­алистические стремления. В такой группе быстро формируются мотивационные ориентиры и этические ценности, разделяемые все­ми участниками; в результате моральное единство обеспечивает основу для взаимного доверия. Деятельность каждого человека в составе производственной ассоциации осуществляется не на осно­ве решений большинства и даже не на основе консенсуса, а на базе внутренней согласованности ориентиров и устремлений.

В отличие от корпорации индустриального типа, представляв­шей собой вертикальную структуру, постиндустриальная корпора­ция становится совокупностью коллективов, внутри которых иерар­хический принцип управления оказывается неэффективным. Каж­дый такой коллектив имеет свои цели, ценности и мотивы, своих лидеров и по сути дела оформлен как некая завершенная организа­ция. Это, в свою очередь, приводит к тому, что жесткая вертикаль­ная структура становится чуждой и для компании в целом — смена дифференциации гомогенизацией ставит под вопрос само существо­вание корпорации в ее традиционном виде.

Весьма характерно в этом отношении определение современ­ной корпорации, распространившееся в 90-е годы. Отталкиваясь от английского термина «enterprise», подчеркивающего характер компании как системы взаимосвязей и взаимозависимостей, его авторы предлагают применять к современным корпорациям поня­тие «intraprise», считая, что оно более соответствует самоорганизу­ющимся системам, предоставляющим вовлеченным в них личнос­тям дополнительные возможности и свободы[64].

Это обстоятельство дополнительно подчеркивает тот факт, что в западном мире в последние десятилетия идет активное теорети­ческое осмысление происходящих в данной сфере процессов: по­являются все новые и новые определения, акцентирующие внима­ние на наиболее сущностных аспектах современной корпорации. Предложенный О. Тоффлером еще в 70-е годы термин «адаптивная корпорация», подчеркивавший гибкий характер рыночного пове­дения и внутренней организации подобной структуры, все чаще воспринимается ныне как устаревший.

Появление новых обозначений и терминов, характеризующих постиндустриальную корпорацию, свидетельствует не только о поиске понятия, приемлемого для научного сообщества, но и о бы­стрых трансформациях самой корпорации. Порождая систему мо­дульной организации, современная компания обеспечивает усло­вия для распада ранее единой системы на новые структуры и общ­ности, способные продолжить самостоятельное существование, став мощными конкурентами материнской компании не только в сфере профильного бизнеса, но и в совершенствовании принципов внут­рифирменной организации.

С точки зрения современной социологии, особое значение име­ет не степень инкорпорированности компании в систему социальных институтов, не ее способность приспосабливаться к изменениям внешней среды, а внутренняя структура компании и качества ее персонала. В начале 90-х годов в научный оборот было введено понятие обучающейся компании (learning company), постоянно мо­дернизирующейся на основе непрерывного повышения квалифи­кационного уровня всех ее членов[65]; оно получило широкое рас­пространение и применяется сегодня наряду с понятиями вирту­альной[66] и креативной[67] корпорации. Именно последнее определе­ние представляется нам адекватно отражающим суть формирую­щихся сегодня производственных структур.

Проследив путь развития корпорации на протяжении последнего столетия, следует сделать вывод, что как форма организации обще­ственного производства она достигла состояния, которое может рассматриваться в качестве последней ступени, предшествующей переходу к производственным общностям, не являющимся корпо­рациями в собственном смысле этого слова.