Эволюция менеджмента: школы и подходы

1. Шесть управленческих революций в истории развития менеджмента

Управленческие революции:

I революция.

V тысячелетие до н.э. Зарождение письменности в древнем Шумере привело к образованию особого слоя жрецов-бизнесменов, которые вели торговые операции, деловую переписку и коммерческие расчеты. Эта революция характеризуется как «религиозно-коммерческая».

II революция.

1792-1750 г.г. до н.э. Период деятельности вавилонского царя Хаммурапи, издавшего свод законов управления государством для регулирования отношений между разными социальными группами общества, таким образом был введен светский стиль управления от чего эту революцию называют «светско-административной»

III революция.

605-562 гг. до н.э. Период правления Навуходоносора II. Известна как «производственно-строительная», т.к. была направлена на соединение государственных методов управления с контролем над деятельностью в сфере производства и строительства.

IV революция.

VI век – период распространения христианства, появления новых социальных институтов. Примером является Бенидиктинский монастырь (Б. Нурсийский – святой), где проповедовались заветы: труд не проклятье, а долг свободного человека. В монастыре – власть, дисциплина, субординация, что способствовало эффективной работе, т. к. она была упорядочена, коллективно спланирована и использовались все способности человека взамен принуждения.

V революция

XVII-XVIII век – период географических открытий, создания колоний. Распространение протестантской этики в Европе, которая строилась на подчинении природе. Изобрели деление суток на 24 часа, энергетические машины, водяные и ветряные мельницы и т.д. Это период зарождения капитализма и начало индустриального прогресса европейской цивилизации. Её результат – отделение управления от собственности (капитала) и зарождение профессионального управления.

VI революция

Конец 19 начало 20 века. Получила название «бюрократической» т.к. в ее основе лежала концепция «рациональной бюрократии». Ее результат: формирование крупных иерархических структур, разделение управленческого труда, введение норм и стандартов, установление должностных обязанностей и ответственности менеджеров.

2. Развитие управления как научной дисциплины

Подходы к управлению

Существует 4 важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления.

I подход с позиции выделения различных школ в управлении

Заключает фактически 4 подхода:

1 – школы научного управления

2 - административный подход

3 - подход с т.з. человеческих отношений и науки о поведении

4 - подход с т.з. количественных методов

II процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций

III системный подход рассматривает организацию как совокупность взаимозависимых элементов: люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на доступные различных целей.

IV ситуационный подход заключается в том, что выбор наиболее эффективного метода определяется конкретной ситуацией.

3. Школы управленческой мысли

Управление как научная дисциплина прошла определенные этапы развития, выделились разные подходы.

I.Школа научного управления ее создатели:

· Фредерик Уинслоу Тейлор

· Френк и Лилия Гилберт

· Генри Гантт

Тейлор – богатый человек, имел несколько фабрик, получил наследство. Проявил талант наблюдателя с тем, чтобы фабрики работали лучше и увидел, что главное – это система управления. Стал обращать на это большое внимание. Анализируя хронометрирование некоторых функций, решил, что их можно группировать – так родилась конвейерная система. Это была революция в управлении.

Ленин назвал ее «системой выжимания пота», но после революции изменил свое отношение. Советских ученных посылали изучать эту систему с целью ее дискредитации.

Пример: директор ДСУ при стажировке в США изучал дробление щебня для дорожников, записывал все усердно, но дома ему сказали, что надо ездить по стране и критиковать эту систему.

Выводы механизма управления Тейлора связаны с управлением производством:

1) Для хорошей организации управления необходимо научное исследование элементов любой работы.

2) Отбор работников (рабочих и управляющих) должен осуществляться на базе научных критериев.

3) Должно быть сотрудничество между администрацией и рабочими (нужно уходить от чванливости)

4) Принципы равномерного распределения труда (конвейерная система), что позволило установить нормы и внедрить систему стимулирования за их перевыполнение.

5) Обеспечение работников ресурсами, для эффективного выполнения задачи.

6) Отделение управленческих функций обдумывания и иллюстрация от эффективного выполнения работы

II. Классическая или административная школа в управлении. (1920-1950)

Связана с именем Анри Файоля (1841-1925) Его главный труд – «Общее и промышленное управление». Файоль хвалил работы Тейлора, но пошел дальше, проанализировав управление.

Цель классической школы – создание универсальных принципов управления. Эти принципы затрагивали 2 основных аспекта:

1. Разработка рациональной системы управления организацией. Файоль рассмотрел управление как процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций.

2. Построение структуры организации и управления работниками. Файоль сформулировал 14 принципов управления, которые актуальны до сих пор:

1) Разделение труда

2) Полномочия и ответственность

3) Дисциплина

4) Единства направления (каждая группа имеет цель, входящую в единый план)

5) Единоначалие

6) Подчиненность личных интересов общим

7) Вознаграждение перевыполнения

8) Централизация

9) Скалярная цепь – от руководителя высшего звена до руководителей низового звена

10) Порядок

11) Справедливость

12) Стабильность рабочего места для персонала

13) Инициатива

14) Корпоративный дух (союз – это сила)

Учения Тэйлора и Файоля до сих пор не претерпели изменений.

За исключением дополнений внесенных 2-мя американцами: Льюиком и Урвиком Линдал. Они систематизировали идеи Тэйлора и Файоля в «идею диапазона контроля».

III. Школа человеческих отношений или социологическая школа (1930-1950). Поведенческие науки (1950-по настоящее время).

А) Социологическая школа

Более углубленное развитие управленческих идей стали связывать с проблемами человека. Еще Тэйлор говорил, что нельзя видеть в рабочем только эксплуатируемого. По-новому стали рассматривать экономику. Главное в производстве это не машины, а человек и необходимо создать условия, чтобы он свои внутренние возможности развивал до конца и отдавал их процессу производству.

Переходным явилось учение Макса Вебера (нем.), который выработал ряд принципов, заимствованных частично у Тэйлора и Файоля, но частично были новыми.

Тэйлор и Файоль занимались только промышленностью, а Вебер рассматривал управление в более широком плане.

Принципы Вебера:

1. Деятельность расчленяется на простейшие операции, которые надо исследовать и совершенствовать.

2. Организация управления должна строиться на принципах иерархии (структура власти, подчиненность вышестоящему)

Подлинные родоначальники социологической школы:

Элтон Мэйон; Мери Паркер Фоллетт, самая крупная величина – Герберт Саймон

Их принципы:

1. Человек в сфере управления должен рассматриваться как социальное животное, значит надо учитывать его социальные и животные потребности: изучать место обитания, создавать условия для развития, т.к. человек создает интеллектуальный продукт, а он важнее материального и дороже.

2. Жесткая иерархия несовместима с природой человека, убивает общество, и оно идет к гибели.

3. Решение проблем человека – дело бизнесменов.

Примечание: Бизнесмен японец, планируя работу, 1-й час выделяет для общения с работниками, где отмечает все особенности людей: дни рождения и т.п., т.е. прослеживает не только самого работника, но и всю семью, как учить детей, помочь материально и проч., хотя и не безвозмездно. Главное – внимание.

Очень ярким представителем данной школы является Яспир Бернард (1887-1961). Был президентом американской компании Нью-Белтон-Телефон-Компани. Одновременно был теоретиком. Его работы:

1) «Функции администратора» (1938)

2) «Организация и управление» (1948)

Его учение направлено на создание целостной системы управления. Главным в его учении – пристальное внимание стимулам. Он выделил 4 типа стимулов:

1. Стимулы, связанные с обеспечением привлекательности работы. Для этого необходимо изучать эстетику управления, чтобы вокруг все было прекрасно.

2. Условия труда должны соответствовать взглядам человека, работника. Взгляды, психология, воспитание, все должно сочетаться с условиями труда.

3. Возможность осуществлять личное участие в ходе события, т.е. когда человек причастен к принятию решения, тогда работает по-другому.

4. Создать возможность общения с другими людьми на основе товарищества и взаимной поддержки для создания управления.

Эти принципы поддерживаются специалистами.

Вывод: исследователи социологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих рабочих, то уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности.

Развитие социологической школы оказало влияние на комплексный подход к управлению, который включает сочетание экономических, социальных, кибернетических, технических идей, с целью обеспечить наиболее эффективную структуру управления.

Б) Развитие поведенческих наук или теория человеческих ресурсов

После II мировой войны активно стали развиваться такие науки, как социология, психология, совершенствовались методы исследования, все это позволило изучать поведение на рабочем месте с позиции науки. Начало концепции положил У. Бернард, который в 1938 г. опубликовал работу «Функции администратора»

Этот период называют поведенческо-бихевиористским. Наиболее весомый вклад внесли: Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас МакГрегор, Фредрик Герцберг.

Исследователи этого периода изучали: аспекты социального взаимодействия, мотивации, характер власти и авторитета, организационные структуры, коммуникации в организациях, лидерство, изменения в содержании работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук значительно отличается от социологической школы. Главная цель этой школы – повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Эта школа претендовала, как прочие, на то, что их подход к решению управленческих проблем единственный и лучший, но жизнь показала, что это не так, иногда бихевиористский подход оказывался несостоятельным.

Школы 1940 – 1960 г.г. характеризуются развитием менеджмента в рамках нескольких школ, отличных от школ поведенческих наук.

Эмпирическая (прагматическая) школа управления. Основатели: Э. Петерсон, Г. Саймон, Р. Девис и др. Основной их вклад основан на анализе непосредственного опыта управления:

1. Развитие внутрифирменного менеджмента, совершенствование управленческих структур, организации линейных и функциональных служб, систем технического и информационного управления и др.

2. Исследование и внедрение в практику управления новых, эффективных приемов обучения менеджеров.

3. Исследование вопросов централизации и децентрализации управления; классификация функций управления, организация труда руководителей и др.

4. Профессионализация менеджмента.

Теории технократического менеджмента 1950 – 1960 г. г.

Включали следующие школы (концепции):

а) Теория элит.

В основе концепции лежит деление общества на всемогущую элиту и подчиненную ей толпу. В управлении соответственно выделяют квалифицированных руководителей и неквалифицированные массы.

б) Теория технократии.

Сущность концепции: будущее связано с инженерной и технической интеллигенцией, следовательно, менеджмент станет менеджментом технократии (представителей науки и техники).

в) Теория индустриального общества включает 2 ключевых момента:

1. Противоречия в обществе объясняются различным уровнем образованности людей.

2. Ведущая роль принадлежит технократическому менеджменту. Образованность – это главное в экономической жизни общества. Эффективное управление строится на групповом решении.

IV. Школа науки управленияили количественный подход (1950-по настоящее время)

В теории управления большой вклад внесли такие науки, как математика, статистика, технические науки. Толчком для развития количественных методов послужила II мировая война, т.к. приходилось решать такие задачи, как:

- определение англичанами оптимального количества истребителей, с тем чтобы избежать уничтожения во время немецких бомбардировок.

- определение максимальной эффективности военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе.

- задачи по минированию японских портов, война с подлодками.

Такие сложные проблемы решались путем исследования операций и моделированием. Изучив с помощью методов научного исследования проблему организации, группа специалистов разрабатывает модель ситуации – т.е. упрощенную форму представления реальности. (Прим. Карта автодорог облегчает ориентирование на местности.) Затем модели задаются количественными значениями, что позволяет описать и сравнить различные факторы, представленные в виде переменных величин, соотношение между ними и влияние.

Суть науки управления заключается в замене словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.

Значительный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров, которые позволили исследователям конструировать математические модели повышенной сложности.

С 60-х годов в управление стали внедряться технологические принципы. Выделилась школа технологического перевооружения управления.

На первом этапе было убеждение, что с помощью технологических средств можно в корне изменить управление, но это оказалось ошибочным. СССР с 1965 года тоже многое перенимал.

В конце 80-х американцы тоже пришли к выводу, что технологические средства до конца не решают проблемы. Но есть отдельные предприятия, которые при имеющемся высоком технологическом уровне могут все же это применять (в Японии).

Рост механики и автоматики ведет к замене человека, но, тем не менее, управление невозможно без новых идей и т.п., что требует только человеческого ума, способного обогнать любую машину. В 1972 году Элтон Мэйо писал, что машины не могут заменить человека, т.к. управление – это творческий процесс. Биороботы, возможно, будут умнее человека, смогут его поглотить, но это уже фантастика.

И все же влияние количественного подхода на развитие менеджмента было значительно меньше, чем бихевиористского, возможно потому, что с проблемами отношений и человеческого поведения, руководителям приходится сталкиваться гораздо чаще, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций.

Кроме того, не многие руководители имеют образование достаточное для понимания и применения сложных количественных методов.

4. Процессный подход

Получил широкое распространение, применятся и в наши дни. Суть его в том, что управление рассматривается как процесс, т.е. серия непрерывных, взаимосвязанных действий. Эти действия, объединяются в определенные группы, получившие название управленческих функций. Таким образом, процесс управления являлся общей суммой всех функций.

Разные авторы выделяют различное количество функций. Можно перечислить наиболее распространенные в литературе: планирование, организация, распорядительство, мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров или заключение сделок.

Большая часть авторов выделяет 5 основных функций, представленных на рисунке.

1. Планирование – это стадия процесса управления, на которой определяются цели деятельности, необходимые средства для достижения этой цели, а также разрабатываются методы, наиболее эффективные в конкретных случаях.

2. Организация – формирование структуры предприятия, способной при обеспечении ее всеми необходимыми ресурсами (персоналом, материалами, оборудованием, денежными средствами и т.п.), выполнять свои планы и достигать установленных целей.

3. Мотивация – это деятельность, направленная на активизацию персонала предприятия и побуждение его к эффективному труду для выполнения целей, установленных в планах.

4. Контроль – это управленческая деятельность, в задачу которой входит количественная и качественная оценка и учет результатов работы организации.

5. Координация – функция, обеспечивающая бесперебойность и непрерывность процесса управления.

Координация обеспечивает согласованность в работе всех звеньев с помощью связующих процессов: принятие решений, т.е. выбор одной из альтернатив, что и как делать. Решение же требует наличия точной, объективной информации.

Единственный способ получения информации – коммуникация, т.е. процесс обмена информацией между людьми, машинами и людьми и т.п.

5. Системный подход

Теория систем впервые применялась в точных науках и технике, а в конце 50-х годов была привнесена в управление. Суть этого подхода вытекает из понятия системы.

Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Системный подход дает возможность руководителю увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром. Эта теория интегрировала вклады всех существующих школ управления.

Системный подход это не набор приемов для руководителя – это способ мышления по отношению к организации и управлению.

Все организации являются системами, в состав которых входят крупные составляющие, называемые подсистемами. Они в свою очередь могут состоять из более мелких подсистем. Т.к. все они взаимозависимы, неправильное функционирование даже самой мелкой подсистемы может повлиять на систему в целом.

Пример: человек – это тоже система. Подсистемы – это кровообращение, пищеварение, нервная система и т.д. Тромб в кровеносных сосудах дает сбой и может привести к смерти, т.е. вывести всю систему из строя.

Системы подразделяются на открытые и закрытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему.

Пример: электронные часы пока батарейка есть – работает независимо от внешней среды. Убрали батарейку – перестали работать.

Закрытая хозяйственная система – называется автаркия (страны Непал (Тибет), Китай в период культурной революции, Албания, наши предприятия в начале перестройки, когда разорвались все хозяйственные связи).

Открытая система – характеризуется взаимодействием с внешней средой через проницаемые границы системы. Система не является самообеспечивающей и зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Открытая система способна приспосабливаться к изменениям во внешней среде, что позволяет ей безостановочно функционировать, развиваться. Все организации являются открытыми системами, их выживание зависит от внешнего мира.

Отличительная черта данного подхода в том, что рассматриваются все аспекты и взаимосвязи организации. Все предшествующие подходы не могли удовлетворить всем ситуациям, т.к. неявно предполагалось, что организация – закрытая система.

Т.к. этот подход довольно новый, окончательных оценок по силе влияния на управление дать трудно. Однако, данная теория конкретно не определяет основные переменные, влияющие на функцию управления, т.е. руководитель должен сам определять эти переменные и их влияние на эффективность организации.

Пример: в структуре управления хлебокомбината «Волжский» был образован маркетинговый отдел, которому даны полномочия найти выход из ситуации, когда магазины, берущие продукцию хлебокомбината, не возвращали деньги и хлебокомбинат попал в трудную ситуацию. Решение: открыта сеть киосков и хлебокомбинат сам реализует продукцию по более низким ценам. Возрос спрос на свежую продукцию, ближе к покупателю точки реализации, появились наличные деньги и конкуренты у магазинов. Т.е. изучение внешней среды привело всю систему к другому качеству.

Таким образом, системный подход является базой для логического продолжения теории систем в виде ситуационного подхода.

6. Ситуационный подход

Получил развитие в конце 60-х годов. Внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям.

Главное в этом подходе – ситуация, т.е. конкретные обстоятельства, которые сильно влияют на организацию в конкретный момент. Поэтому важное значение придается «ситуационному мышлению». Руководители, обладающие такими способностями, имеют больше шансов достичь цели.

В 60-70-е годы управление и социальные науки получили достаточное развитие, чтобы справиться с переменными, влияющими на организацию и на эффективность управления в различных ситуациях. Это позволяет сравнивать стили управления в различных культурах.

Прим. Японские методы управления стараются многие перенимать, но использовать надо очень осторожно, т.к. методы должны быть приемлемыми для людей, к которым они применяются. У японцев все наоборот, боготворят луну, рубанок держат наоборот и т.д.

Любое управление строится на структуре управления. Исходя из конкретной ситуации, выбирается модель структуры, уровни управления, разделение полномочий, др.

Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь цели организации наиболее эффективно.

Ситуационный подход является на сегодня самым перспективным и эффективным.

Процесс стратегического планирования. Миссия и цели в управлении организацией.

Планирование – от латинского «PLANUS» (ровный, плоский) – в управленческом контексте означает создание, разработку замысла некоей деятельности, работа на определенном периоде с учетом указания ее целей, содержания, объема, последовательности и сроков, а зачастую и методов выполнения. План по-другому трактуется как замысел.

Как функция планирования состоит в выборе наиболее эффективного варианта перспективного или текущего развития объекта управления (организации).

ланирование должно:

1. Учитывать собственные интересы объекта управления.

2. Учитывать возможности (ресурсы) объекта.

3. Оценивать кадровый потенциал организации.

4. Быть рассчитано на определенный срок.

5. Определять круг лиц, ответственных за выполнение плана.

Планирование должно быть гибким и способным к адаптации к постоянным изменениям внешней среды и самого объекта управления.

Основной задачей планирования в условиях современной рыночной экономики является обеспечение долгосрочной конкурентоспособности организации, прочности и устойчивости положения объекта управления.

Основной задачей планирования является информационно-ориенти­рую­щая.

^ Плановая деятельность есть естественная функция любого собственника (частного или общественного, государства и т.д.), которую не перепоручают другим лицам управления.

Существуют следующие виды планирования:

а) оперативное;

б) тактическое;

в) среднее и долгосрочное (перспективное);

г) централизованное;

д) корпоративное;

е) бизнес-планирование;

ж) нормативное;

з) индикативное;

и) хаотическое (собственно планированием не является, а лишь определяет реализуемое в организации отношение к необходимости планирования)

Существуют другие виды планов.

По срокам реализации планирование разделяется:

на краткосрочное (до 1 года);

· среднесрочное (от 3 до 5 лет);

· долгосрочное (от 10 до 20 лет);

· сверхдолгосрочное (от 25 и более лет).

По методам и технологиям различаются:
централизованное (или директивное);

· индикативное;

· нормативное;

· интуиционное и т.д.

Например, индикативное, планирование – это пошаговое планирование как постоянное обновление планов по мере продвижения работы. Оно ориентируется на происходящие процессы и представляет собой определенные наборы возможностей.

^ Нормативное планирование – это планирование на основе нормативов, в отличие, например, от поискового, отвечающего на вопрос: «Что будет, если …?», предполагает ответ на вопрос: «Что нужно сделать, чтобы …?».

^ Ситуационное планирование (его еще называют адаптивным) – это когда план выступает в качестве механизма адаптации к изменяющейся внешней среде с помощью определенного инструментария, позволяющего улавливать рыночные сигналы и оперативно реагировать на них.

^ Индикативное планирование предполагает процесс формирования системы параметров (или индикаторов), т.е., по-другому, – ключевых показателей, определяющих состояние хозяйствующего субъекта или социально-экономической системы и мер воздействия на него.

Планирование по функциям (или назначение) включает следующие виды планов:

·

производственный (касается изготовления продукции);

· коммерческий (сбыт, материально-техническое снабжение);

· инвестиционный;

· планы по труду, зарплате, по социальной поддержке предприятия и т.д.

Планирование по уровню управления: в нем выделяют планы предприятий, функциональных отделов, лабораторий, участков, бригад и т.д.

По различиям в отношении к стратегическому управлению выделяют: перспективное, тактическое и оперативное планирование.

Кроме того, на более высоком уровне существуют планы корпораций, муниципальных образований и т.д.

Планирование является одним из этапов стратегического управления. Это самый сложный наукоемкий процесс, поэтому является центральным звеном стратегического управления.

Цикл стратегического планирования показан на рисунке 2.Рис.

1. Последовательность действий при стратегическом планировании
2. В основу разработки стратегического планирования закладывается прогноз.
3. Прогноз – это система научно обоснованных представлений о направлениях развития и будущем состоянии организации и ее окружения.

Выделяют следующие виды прогнозов:

1. По функциональному назначению:

· прогнозы будущих состояний объекта или процесса при различных вариантах внешних воздействий (он называется проектный);

· прогноз проблемных ситуаций;

· прогноз возможных последствий принимаемых решений.

2. По содержанию:

· научно-технические;

· экономические (финансовые, рыночные и т.д.);

· военно-политические и т.д.

3. По периоду:

· среднесрочные (до 5 лет);

· долгосрочные (более 5 лет).

4. Прогноз по степени определенности и надежности характеризуемой вероятностью наступления предсказанного события при заданных условиях в пределах существующих доходов (выражаются в процентах вероятности наступления).

5. По форме представления результатов прогнозы делятся на качественные и количественные (интервальные и точечные).

Таким образом, прогноз – это научный способ выявления будущего состояния объекта управления для обоснования стратегии его развития в условиях неопределенности внешней и внутренней ситуации.
Некий специалист по стратегическому управлению высказал мысль: «Стратегические планы создаются не для того, чтобы их выполнять». То есть было сказано, что стратегическое планирование не ограниченный, дискретный процесс, а непрерывный. Действительно, и миссия, и тактические цели организации постоянно подвергаются воздействиям внутренней и внешней среды организации, что требует корректировки. Следовательно, стратегическое планирование – непрерывный процесс, который ни на минуту не останавливается в соответствии с принципом «остановка смерти подобна!».
Или, по-другому, стратегическое планирование представляет собой постоянно повторяющийся замкнутый цикл, который ни на минуту не останавливается и постоянно реализуется в организации.

Коррекция стратегического плана должна проводиться не закрыто, келейно, а с широким участием персонала организации.

Для решения новых перспективных масштабных проблем, увязки планов различного функционального назначения в организации формируются и реализуются специальные Целевые комплексные программы (ЦКП). Они состоят из конкретных проектов (подпрограмм), направленных на решение частных задач, которые выполняются как оперативными, так и функциональными подразделениями фирмы в течение 2–3-х лет.

ЦКП предусматривают совокупность взаимосвязанных организационных, финансовых, технических, социальных и иных мероприятий, централизованно обеспеченных ресурсами.

ЦКП различаются по функциональной ориентации (экономические, технические, социальные и т.п.) и срокам (среднесрочные – от одного года до пяти лет, долгосрочные – свыше пяти лет).

В состав ЦКП входят:
Описание решения проблемы, причин ее появления и уже предпринятых шагов по ее решению.

1. Совокупность конкретных мероприятий, согласованных по ресурсам, срокам и исполнителям.

Организационное руководство ЦПК осуществляет структура, специально созданная на высшем уровне руководства организацией. Она составляет бюджет ЦКП, распределяет ресурсы, планирует, координирует и контролирует ЦКП.

Такая структура бывает двух видов:

1. Централизованная, которая предусматривает полное подчинение ей руководителей программ, выполняемых независимо друг от друга самостоятельными подразделениями.
2. Координационная, которая используется, когда небольшое число сложных дорогостоящих проектов в рамках одной программы ориентированы на достижение одной цели.

Механизм реализации ЦКП состоит из двух элементов:

а) общих регуляторов (в виде системы нормативов деятельности организации);

б) специальных (создаются исключительно под эту ЦКП).

Мерами, повышающими эффективность разработки и реализации ЦКП, являются:

1. Создание системы стратегической информации и контроля, материального и морального стимулирования;

2. Приобщение к работе менеджеров всех уровней и экспертов (желательно со стороны);

3. Контроль за осуществлением стратегических задач на новых уровнях

Миссия рассматривается как сформулированное утверждение относительно того, для чего или по какой причине существуеторганизация, т. е. миссия понимается как утверждение, раскрывающее смысл существования организации, в котором проявляется отличие данной организации от ей подобных.

Обычно определение миссии организации преследует решение следующих задач:

§ выявить область активных действий организации и отсечь пути развития, которые ведут в никуда;

§ определить основные принципы конкурентной борьбы;

§ выработать общую базу для разработки целей организации;

§ выработать концепцию деятельности, вдохновляющую сотрудников организации.

Цели миссии — это видение того, что из себя должна представлять организация или за что она должна бороться. В них должны быть отражены интересы всех групп влияния или различных групп людей, так или иначе связанных с деятельностью организации и вовлеченных в процесс ее функционирования (собственники, менеджеры, сотрудники и рабочие, потребители, поставщики, банки, правительственные учреждения, местные органы управления, общественные организации и др.).

Миссия — это генеральная цель организации (ее сверх-цель), в которой должны присутствовать, как минимум, три основные составляющие: 1) описаниедеятельности компании (продукта или услуги) в настоящее и ближайшее будущее время; 2) клиенты и польза, приносимая деятельностью данной организации обществу (в том числе сотрудникам и акционерам); 3) принципы, которыми она руководствуется, ее технологические и деловые возможности. Формулировка миссии содержит описание, за счет чего компания достигает своих целей и что отличает ее от конкурентов. Хорошо обоснованная, правильно сформулированная миссия компании имеет большую ценность для управления: она формирует взгляды высшего руководства на долгосрочные планы фирмы по дальнейшему процветанию; снижает риск недальновидного управления и принятия необоснованных решений; выражает цели организации и служит сотрудникам стимулом к хорошему выполнению работы; помогает менеджерам среднего звена сформулировать задачи, цели и стремления конкретного подразделения, сочетать его политику с политикой и направлением развития всей компании; облегчает подготовку организации к будущему. Четкое изложение миссии дает организации следующие преимущества:информирует акционеров, сотрудников и потребителей о мнении высшего руководства в отношении развития компании в долгосрочной перспективе;снижает риск принятия необоснованных, случайных решений;служит ориентиром для выработки целей подразделениями организации и обеспечивает их согласованность.Формирование миссии четкое и продуманное определение направления развития бизнеса позволяет организации оптимально распределить ресурсы и создать грамотную стратегию развития. Миссия организации, означает попытку ответить на вопрос, в чем состоит конечный смысл деятельности организации. Миссии часто можно найти в годовых отчетах, а также встретить в плакатах на стенах организации, где их стремятся выразить в форме кратких, эмоционально окрашенных лозунгов. Они могут включаться в информацию, распространяемую организацией среди покупателей, поставщиков, кандидатов на занятие вакантных должностей в организации. Они являются базой и точкой отсчета для всех начинаний в организации. Можно привести несколько причин, по которым организация должна сформулировать свою миссию: сосредоточить сотрудников организации на общей цели; сформулировать основу или стандарт для распределения ресурсов; создать или изменить климат, или культуру организации; обеспечить трансформацию целей организации в рабочую структуру; ввести систему формального планирования в организации. Она детализирует общественный статус организации и создает ориентиры фирмы для определения целей и стратегий на различных уровнях управления. Обычно миссия формулируется в двух вариантах. Короткий вариант миссии представляет собой 1—2 коротких предложения — брендовый слоган организации, направленный прежде всего на формирование имиджа организации в обществе. Второй — расширенный вариант миссии чаще всего формулируется для внутреннего пользования и должен подробно раскрывать все необходимые аспекты миссии, среди них: цель функционирования организации, область деятельности организации, философия организации, методы достижения поставленных целей, методы взаимодействия организации с обществом (социальная политика организации). Правильно определенная миссия хотя и имеет всегда общий философский смысл, тем не менее обязательно несет в себе что-то, что делает ее уникальной в своем роде, характеризующей именно ту организацию, в которой она была выработана.

При разработке миссии учитываются следующие группы факторов:

1. История возникновения и развития организации, ее традиций, достижений и промахов, сложившийся имидж.

2. Существующий стиль поведения и способ действия собственников и руководителей.

3. Ресурсы, т. е. все то, чем организация может управлять: наличные денежные средства, признанные продуктовые марки, уникальные технологии, талант сотрудников и т. п.

4. Окружающая среда, представляющая совокупность всех факторов, которые воздействуют на возможности организации достигать своих целей с помощью выбранных стратегий.

5. Отличительные достоинства, которыми обладает организация.

Например, миссия гостиничной компании "Марриот" формулируется следующим образом: "Мы стремимся быть лучшими в мире по обеспечению пребывания и пищей наших клиентов путем поощрения персонала предоставлять клиентам необыкновенные услуги и соблюдать интересы акционеров".

Следование приведенным выше правилам — весьма сложная задача. Это является одной из главных причин того, что далеко не все организации имеют четко сформулированные миссии, а некоторые их просто не имеют.