Подходы к руководству людьми

На практике власть реализуется в процессе руководства, т. е. деятельности по управлению совместным трудом людей, их поведением, обеспечивающей дос­тижение целей организации (подразделения). Умению руководить нельзя, научить в школе. Это прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в те­чение жизни.

Руководство включает постановку задач, координацию, мотивацию и основыва­ется не только на официальных распоряжениях, но на личном примере руководи­теля, его уважении к подчиненным. В целом его результат зависит от трех перемен­ных: руководителя, подчиненного и изменения ситуации.

В руководстве людьми нет абсолютных истин, так как поведение тех не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, воз­действие руководителя, так и субъективные моменты.

У руководителей также имеется свой неповторимый характер, навыки, умения, достоинства и недостатки. По этой причине все они ведут себя по-разному в одина­ковых обстоятельствах.

Отношения, возникающие в связи с руководством, имеют две стороны — функ­циональную и личностную.

Функциональные отношения изначально формальны, существуют между должно­стями и связаны с принятием решений, постановкой задач, делегированием пол­номочий и проч.

Личностные отношения — это отношения персонализированные, т. е. возникаю­щие между конкретными людьми. Они могут как помогать, так и мешать процессу управления.

В целом эволюция происходит от преимущественно формальных к преимущест­венно личностным отношениям.

До последней четверти XX столетия в большинстве организаций практиковался технократический подход к руководству людьми. Условно его существование мож­но разделить на три периода.

1. Ранний технократизм базировался на принципе, что человек — придаток машины, поэтому в первую очередь нужно совершенствовать технику и поменьше внимания обращать на работников. Это выражалось в жесточайшей эксплуа­тации физических и духовных возможностей человека (рабочий день доходил до 16 и даже до 18 часов в сутки; к труду привлекались дети с 4—5 лет; предельно упро­щались операции и происходила деквалификация прежде высококлассных масте­ров).

2. Классический технократизм признавал человека равным по значению машине. Это давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций с уче­том возможностей человеческого организма (антропологических, биомеханиче­ских и проч.) и принимать меры по улучшению условий труда. Однако при этом люди полностью игнорировались как личности.

3. Гуманистический технократизм предполагал уже обращение к человеку
как таковому, но унифицированное, обезличенное, без учета индивидуальных
особенностей и интересов каждого. Это имело последствием неврозы, неспособность и нежелание добросовестно выполнять свои обязанности, безответст­венность, в целом неэффективное использование возможностей личности.

В конце XX в. все большую популярность стал завоевывать гуманистический подход к руководству людьми, возникший в связи с развертыванием НТР.

Последняя привела к тому, что принципиально изменилась роль работников: они стали контролировать производственный процесс; снизилось значение физи­ческого манипулирования предметом и средствами труда, но появилась необходи­мость владения концептуальными навыками, умения вести диалог с компьютером, принимать самостоятельные решения, проявлять личную инициативу, коллектив­но творить, нести ответственность за качество труда и его

результаты, развивать и совершенствовать себя.

Постепенно разрушаются барьеры между менеджерами, собственниками и ра­ботниками, демократизируется управление людьми. Оно все больше строится, от­талкиваясь от самого человека, и нацелено на то, чтобы тот мог трудиться с макси­мальной отдачей, получать удовлетворение от содержания и результатов своей дея­тельности, отношений в коллективе.

Гуманистический подход ставит своей целью создание неструктурированной производственной среды (минимум регламентации, неформальные связи и др.), ибо структурированная, основанная на жестком разделении труда, подавляет чело­века (а он сегодня не просто работает, но живет в организации), не позволяет про­являть инициативу, препятствует развитию личности и творчеству.

Правильное руководство предполагает сочетание научных правил и процедур и искусства их применения.

Принципами успешного руководства с точки зрения гуманистического подхода считаются:

· предварительное формирование для персонала системы общечеловеческих
ценностей, предполагающих единство слова и дела, ответственность, высо­кую мораль, чуткость, внимательность, уважение;

· обеспечение подчиненных в полном объеме необходимой информацией;

· предоставление работникам автономии, возможности контролировать условия своей деятельности;

· создание творческой атмосферы, активизирующей энтузиазм, инициативу;

· постоянное обучение персонала, помощь в выборе подходящей работы;

· принятие людей такими, какие они есть, терпимость к инакомыслию, ошибкам (люди без изъяна скорее всего посредственности), укрепляющие их уверенность в себе, готовность идти на компромиссы, уступки;

· отказ от демонстрации власти, превосходства, наказания и критики без нужды, одинаково справедливое отношение ко всем сотрудникам и одновремен­но требовательность к ним (уважение без требовательности столь же недопус­тимо, сколь требовательность без уважения);

· стремление подавать подчиненным личный пример отношением к труду,
умением себя вести и внешним видом (подчиненные часто перенимают при­вычки и наклонности руководителя, как хорошие, так и плохие).

Управлять людьми труднее всего, потому что они самый трудный объект для это­го. Для успеха в этом деле необходимо понять, чем вызвано то или иное поведение подчиненных.

Последнее может быть обусловлено:

• особенностями содержания и организации труда;
• желанием достичь определенного уровня благосостояния (максимум дохода при минимуме усилий; максимум дохода при максимуме усилий; минимум дохода при минимуме усилий);
• реакцией на применение различных видов стимулирования;
• стремлением изменить свое положение в организации, приспособиться к новым условиям;
• необходимостью соблюдения дисциплины, правил, предписаний;
• личными особенностями.

«Правильное» поведение исполнителей обусловлено во многом «правильным» поведением руководителя.

Его ошибками здесь могут быть:

• стереотипная реакция на их поступки;

• нереалистичная самооценка и неверная оценка ситуации и поспешное при­нятие решений;

• стремление показать свое «я»;

• игнорирование интересов людей (негативное внимание к ним лучше, чем
полное отсутствие) или излишнее вторжение в их частную жизнь.