Некоторые правила составления и обработки аттестационных/оценочных форм и других документов, используемых при регулярной оценке

Заполнение оценочной формы является неотъемлемой частью подготовки к оценочному собеседованию. Набор вопросов для оценочной формы должен содержать как общие для всей фирмы вопросы (оценивающие корпоративные компетенции), так и группы вопросов, учитывающие специфику деятельности различных подразделений и отдельных сотрудников. Многие организации используют не одну, а несколько стандартных форм, создаваемых с учетом особенностей различных профессиональных групп, например, одна – для оценки высших руководителей, вторая – для руководителей среднего звена и специалистов, третья – для бригадиров и техников, четвертая – для рабочих.

Шкала оценки должна быть единой для всех вопросов и сформулированной в словесном виде. Например, в зарубежных фирмах часто применяется следующая 5-уровневая шкала:

О – отлично – отличное выполнение работы, превышающее необходимый уровень и достижения других работников;

ОХ – очень хорошо – результаты соответствуют требованиям и превосходят их в некоторых областях;

Х – хорошо – достаточный и надёжный уровень исполнения обязанностей;

НУ – необходимо улучшение – неполное исполнение обязанностей в некоторых областях;

Н – неудовлетворительное – в целом результаты неудовлетворительные и необходимо срочное улучшение.

Для получения итоговой (сводной) оценки работника может быть применён балльно-весовой метод, позволяющий учесть важность отдельных оцениваемых качеств для данного работника или группы работников. Использование балльно-весового метода требует применения количественных, а не качественных шкал. Традиционно распространённая в России 5-балльная шкала представляется автору неприемлемой, поскольку сводится фактически к 3-балльной. Удобнее с психологической точки зрения 10-ти или 100-балльная шкала, которая позволяет более дифференцированно проводить оценку. Для смягчения боязни проставления низких баллов, часто присущей оценщику, за рубежом нередко рекомендуют использовать шкалу, начинающуюся с ненулевой отметки, например, с 10 до 20 или с 50 до 100.

Оценочная форма дополняется отчётом о выполнении индивидуального плана и плана развития сотрудника. Этот отчёт должен содержать объективную информацию о выполнении планов, не подлежащую переоценке, но в обязательном порядке подлежащей обсуждению в ходе оценочного собеседования. Итоговая оценка работы сотрудника в баллах может быть рассчитана с учётом оценки результатов.

Следует отметить, что последние исследования практики регулярной оценки показывают, что использование цифровых показателей нередко даёт негативный эффект, поскольку "борьба за баллы" заслоняет для сотрудника положительный эффект от объективной оценки его работы и целеполагания.