Анализ текучести

Одним из важнейших критериев оценки качества всех сторон работы с персоналом является текучесть персонала. Под текучестью персонала понимают увольнение сотрудников по собственному желанию. Таким образом, в текучесть не входят увольнения по сокращению штатов, увольнения в связи с выходом на пенсию или призывом в Вооруженные силы. Количественным критерием текучести служит отношение численности уволившихся сотрудников за некоторый отрезок времени (как правило, за год) к их общей численности на момент начала этого отрезка.

Представляет серьёзный интерес оценка приемлемости того или иного уровня текучести персонала. К сожалению, невозможно установить абсолютно точные границы допустимого уровня текучести.

Известно, что высокий уровень текучести свидетельствует о невысоком уровне мотивации персонала, прежде всего о неудовлетворённости работой. [Подробнее об этом написано в пособии по курсу "Организационное поведение".] К тому же, высокая текучесть ведёт к снижению эффективности работы организации за счёт ухода квалифицированных сотрудников и нарушению устойчивых связей между подразделениями, а также к росту расходов на обучение вновь нанимаемого персонала.

Низкая текучесть, в свою очередь, свидетельствует о высоком уровне удовлетворённости персонала работой. Однако чересчур низкая текучесть говорит, скорее об определённом кадровом застое, когда заметная часть персонала "не рвётся в бой" и не надеется найти себе более высокооплачиваемую работу, поскольку не уверена в своей квалификации.

Примерные границы допустимой текучести персонала можно увязывать как с этапами жизненного цикла организации (см. рис. 2.1), так и с видами бизнеса. Например, традиционно высокой текучестью персонала отличаются компании быстрого питания и другие аналогичные компании с коротким циклом бизнеса, невысокой требуемой квалификацией сотрудников, неопределённой клиентской базой. В то же время, такие компании как банковские, страховые, дистрибьюторские, производственные требуют более высокой квалификации сотрудников и/или больше привязаны к определённой клиентской базе и потому больше проигрывают при уходе опытных сотрудников. Наконец, высокотехнологичные, наукоёмкие организации с длительным бизнес-циклом, например, консалтинговые и ИТ-компании, а также компании, проводящие исследования и разработки, наиболее критичны к утечке персонала, на подготовку которого ушло много труда и который уносит с собой часть совокупного интеллекта организации и наработанные долгосрочные связи с ключевыми клиентами (см. рис. 2.2).