Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | ||
|
Процессуальные теории мотивации – это теории, предметом исследования которых является динамика взаимодействия различных мотивов, основанная на том, как ведут себя люди с учетом не только их потребностей, но и восприятия, ожидания возможных последствий выбранного типа поведения. Эти теории основаны на учете того, как человек выбирает конкретный вид деятельности и вид поведения в процессе своей деятельности.
Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, а также ожиданиями и восприятием конкретной ситуации.
Основными из этих теорий являются:
- теория ожидания В. Врума;
- теория справедливости Д. Адамса;
- модель мотивации Портера—Лоулера;
- теория Х и У Д. МакГрегори;
- теория Z Оучи;
- и др.
Рассмотрим некоторые из них.
Сущность теории ожидания. Согласно теории ожидания, наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации, человек должен также надеяться на то, что его действия приведут к желаемым результатам. Теория ожидания выделяет три фактора, влияющие на мотивацию.
1 Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты.
2 Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение.
3 Ожидаемая ценность вознаграждения.
Если значение любого из этих факторов будет небольшим, то мотивация и результаты труда будут низкими.
Сущность теории справедливости. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно сравнивают полученное вознаграждение с затраченными усилиями и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Если сравнение показывает дисбаланс, то человек испытывает чувство несправедливости и психологическое напряжение. В этом случае люди начинают работать менее интенсивно или стремятся повысить вознаграждение. Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что люди будут уменьшать интенсивность своего труда до тех пор, пока не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение.
Сущность модели мотивации Портера—Лоулера. Модель мотивации Портера—Лоулера основана на теориях ожиданий и справедливости. Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченные усилия, способности и характер человека, осознание им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит в получение вознаграждения и удовлетворение им.
Теория человеческого фактора, предложенная Дугласом Мак-Грегором в работе «Человеческая сторона предприятия» в 1960, исходит из того, что существует два типа отношений руководителя к подчиненному:
1) тип властного руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией Х;
2) тип либерального руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией Y.
Сущность теории X может быть выражена в следующих положениях:
1) средним по способностям людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе и, если возможно, они стараются от нее отделаться;
2) в следствии нежелания людей работать, их нужно к этому принуждать, контролировать и держать под угрозой наказания; только так их можно заставить выполнять какую-либо работу, направленную на достижение целей организации;
3) средние по способностям люди предпочитают, чтобы ими руководили, они стремятся избегать ответственности, у них сравнительно слабо развито честолюбие и превыше всего им хочется стабильности.
Сущность теории Y может быть выражена в следующих положениях:
1) для человека расходовать умственные и физические усилия при выполнении какой-либо работы так же естественно, как играть или отдыхать;
2) контроль со стороны руководства и угроза наказания - далеко не единственные средства, позволяющие добиться от людей желаемых результатов. Если люди осознают необходимость достижения какой-либо цели, то они проявят и самоконтроль и саморуководство;
3) средние по своим способностям люди в соответствующих условиях привыкают не только брать на себя ответственность, но и стремятся к этой ответственности;
4) способность к яркому воображению и творчеству в решении организационных проблем - черта очень распространенная у людей;
5) в условиях современной научно-технической революции интеллектуальный потенциал среднего по своим способностям человека используется далеко не полностью.
Теория человеческого фактора Дугласа Мак-Грегора основана на использовании метода крайностей, что позволяет выделить главное в отношениях «руководитель-подчиненный», определяет границы некоторого пространства, на котором происходит реальная жизнь. При ее применении следует учитывать, что руководитель имеет дело не со средними людьми, а с живыми личностями. И чем выше уровень ответственности и творческий потенциал работника, тем выше его требования к руководителю.
Дата публикования: 2014-11-03; Прочитано: 1220 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!