Аттестация персонала

Аттестация представляет собой законодательно закрепленную систему оценки персонала, неэффективность использования ко­торой привела к тому, что в последнее время более чем в 50% организаций она не проводится.

Мнения руководителей и специалистов об эффективности ат­тестации приведены в табл. 7.2.1.

Большинство людей придерживаются мнения, что аттестация нужна, но требует совершенствования. Действительно, с 1973 г., когда было принято Положение об аттестации, появились но­вые организационные культуры, новые, более современные ме­тоды оценки персонала. Вместе с тем лишь аттестационная ко­миссия по результатам аттестации может принять решение о не­соответствии человека занимаемой должности и по этой причине на основе оценки работника уволить его, расторгнув трудовой договор по инициативе работодателя в соответствии со ст. 81 п. 3 Трудового кодекса Российской Федерации. Никакие иные виды оценки такого права работодателю не предоставляют. По­этому очень часто, особенно в бюрократических культурах, ат­тестация используется именно для того, чтобы избавиться от не­угодного работника, а не для того, чтобы объективно оценить его компетенцию. Статистика показывает, что практически ре­зультаты аттестации сказываются на весьма ограниченном чис-

¹ См.: Чекалев М., Клюшина И. Еще раз к вопросу о технологии проведения ат­тестации // Управление персоналом. — 2000. — № 5. — С. 31.

ле лиц — не более 3—5% аттестуемых. И это одна из причин не­эффективности механизма аттестации. Кроме того, для аттеста­ции как метода экспертной оценки персонала характерны все ошибки, связанные с субъективизмом в оценке и ошибками вос­приятия руководителем своих сотрудников. Для более объектив­ной оценки личности следует придать аттестации групповой ха­рактер, когда работник оценивается не только непосредственным, но и вышестоящим руководителем, а также коллегами, HR- ме­неджерами, общественными организациями и т.п. Правда, это существенно усложнит технику оценки. В небольших коллективах с клановой культурой эффективнее всего привлекать к оценке весь трудовой коллектив (т.е. по методу «360°»), что будет соответ­ствовать таким основам культуры, как демократичность и ши­рокое привлечение работников к управлению.

Кроме того, аттестации следует придать математически оформ­ленный характер для большей ее наглядности и конкретности, на­пример предусмотреть 4-балльную шкалу оценки: 5 — отлично, 4 — хорошо, 3 — посредственно, 2 — плохо.