Н. Носов. Веселая семейка. Становление форм совместной творческой деятельности связано с трансформацией исторически ей предшествующих форм организации совместной деятельности:

Становление форм совместной творческой деятельности связано с трансформацией исторически ей предшествующих форм организации совместной деятельности:

совместно-последовательной,

совместно-взаимодействующей,

совместно-индивидуальной.

Именно в такой последовательности в XX в., как показывает опыт менеджмента различных организаций в развитых странах, происходит развитие основополагающих форм совместной творческой деятельности. Этот процесс, если его рассматривать в рамках организационно-культурного под­хода, можно интерпретировать как фазы становления партиципативной организационной культуры, а те трансформации, кото­рые претерпевали бюрократическая, органическая и предприни­мательская культуры, последовательно генерировали парадигмы кадровой работы в менеджменте капиталистических стран.

Технократический подход, коре­нящийся в философии позитивизма, был перенесен (наиболее известная фигура в этом подходе — Ф. Тэйлор) в практику ор­ганизации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем, ориентированных на выпуск серийной массовой продукции. Работник в подобного рода человеко-машинных системах трак­товался как "винтик", и проблема оптимизации функциониро­вания таких технологий решалась на путях рационализации со­циально-производственных связей и трудовых процессов за счет использования более эффективных механизмов контроля и вознаграждения. Конечная цель рационализации — повысить уровень эксплуатации всех составных элементов (в том числе и "человеческого материала") этих систем.

Негативные социальные последствия подобного рода ра­ционализации, несмотря на достигаемый, особенно в кризис­ных ситуациях (в первую очередь, в условиях войн), рост про­изводительности труда за счет внедрения элементов его науч­ной организации, стали очевидны уже во второй половине 20-х гг.. Это породило серию социальных экспериментов (хоторнские исследования Э. Мэйо). Гуманизация трудовых отноше­ний, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касаю­щихся их производственной деятельности, использование пози­тивных эффектов групповой самоорганизации — таковы важ­нейшие принципы доктрины человеческих отношений. Ее реали­зация впервые придала наемному работнику статус (хотя и не­равноправного) партнера во взаимоотношениях с менеджером и хозяином предприятия, когда необходимо было урегулировать сложнейшие социальные и трудовые вопросы. Гарантией этого стиля взаимоотношений могла стать только коллективистская солидарность трудящихся, находящая институциональное вы­ражение в деятельности профессиональных союзов.

Коллективистская по своей природе идеология профессио­нализма, свойственная массовым профессиям, к середине 50-х гг. стала тормозом на пути научно-технического прогресса, поскольку широкое внедрение технических нововведений вы­тесняло массовый малоквалифицированный труд. Стимулиро­вание индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персо­нальной ответственности — такова специфика нового подхода в кадровом менеджменте, получившего распространение в разви­тых странах в 60-70-е гг. Его применение, в конечном счете, было нацелено на то, чтобы повысить предпринимательскую активность всех работников и сделать предприятие более кон­курентоспособным.

Социальное и культурное твор­чество самих работников, их непосредственное участие в самоор­ганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаим­ный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, определяющих поведение каж­дого члена команды, коллективная ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и исполь­зование индивидуального и группового потенциалов — таковы слагаемые нового подхода в кадровом менеджменте 80—90 гг., по­лучившего название team management — командный менеджмент.

Таким образом, можно говорить о четырех основных пара­дигмах в кадровом менеджменте в XX в.:

• доктрина научной организации труда;

• доктрина человеческих отношений;

• доктрина контрактации индивидуальной ответственности;

• доктрина командного менеджмента.

Причем последняя парадигма представляет собой органич­ный синтез последовательных трансформаций, исторически предшествующих партиципативной организационной культуре других организационных культур. И с этой точки зрения отсут­ствие в той или иной национальной или корпоративной орга­низационной культуре исторически предшествующих и модер­низированных элементов всех трех организационных культур — бюрократической, органической и предпринимательской — де­лает весьма проблематичной полноценную реализацию доктри­ны командного менеджмента в силу недостаточно эффективной организации деятельности, неадекватного морально-психо­логического настроя или (и) низкого уровня профессионализ­ма.

1.3. Основные типы профессиональной культуры кадрового менеджмента

Дама бубён

Варила бульон

И пудинг пекла на обед.

Десятка бубён

Украла бульон,

А пудинг украл валет.

Король бубён

Спросил про бульон

И пудинга ждал на обед.

Десятка бубён

Вернула бульон,

А пудинг вернул валет.