Рекрутерская информация

Чтобы заполнить каждую предлагаемую должность, составляйте каждое новое Описание

должности, как будто вы делаете это в первый раз.

Задайте менеджеру службы персонала следующие вопросы:

• Какова должна быть биография идеального кандидата?
• Каким должно быть его образование?
• Какой опыт от него требуется?
• Какой опыт был бы предпочтительнее?
• Каковы должны быть человеческие качества нанимаемого сотрудника?

Но еще важнее попросить нанимателя назвать трех лучших сотрудников его группы, поинтересоваться, благодаря каким качествам он считает их лучшими. В ответ вы никогда не услышите:

"Он окончил Мельбурнский университет"

''У него научная степень по компьютерным технологиям"

"До нас он четыре года работал в ЦМ1Х или С"

или любые другие характеристики, на основании которых обычно принимаются решения проведении интервью, а также проводится само интервью.

А услышите вы нечто вроде:

"Он щелкает проблемы, как орехи"

"Он все схватывает на лету"

"Он умеет играть в команде" и тому подобное.

Это и есть действительно существенные для нанимателя характеристики кандидата, а значит, вам следует сосредоточиться именно на них. Предшествующие заслуги требуются - всего лишь требуются. И поэтому действительное решение о найме будет приниматься не на основании того, что требуется, а на основании того, у кого из кандидатов больше предлочтительных качеств, тех самых, которые наниматель обозначил в ответе на вопрос о лучших сотрудниках и тех характеристиках, которые выделяют их среди прочих.

Собирая рекрутерскую информацию, задайте вопросы, которые помогут вам определить, где искать подходящего кандидата:

В какой отрасли должен работать этот человек?

В каких компаниях этой отрасли?

В каких отделах этой компании?

Какую должность он мог бы занимать в большой компании?

Какую должность он мог бы занимать в маленькой компании?

Может ли наниматель назвать компанию, из которой он с большим удовольствием взял

сотрудника?

Может ли наниматель перечислить компании, с сотрудниками которых он предпочел бы

проводить интервью?

Существует ли человек, с которым он в первую очередь хотел бы провести интервью или которого он предпочел бы взять?

Ответы на эти вопросы точно покажут вам, куда направить свои рекрутерские усилия. Помните,

что менеджеры располагают особой информацией о характере работы и об отрасли в целом, которая может оказаться чрезвычайно полезной, но вы должны спросить их об этом.

Для тех рекрутеров, кто впервые сталкивается с данной компанией- заказчиком или областью деятельности, будет чрезвычайно полезно получить от нанимателя "Прицельные вопросы”. Всегда просите у нанимателя сформулировать пять-десять прицельных вопросов и дать на них требуемые ответы. Эти вопросы всегда будут касаться знаний, навыков, опыта или даже личных целей и свойств кандидата, а также, где он повышал квалификацию за последнее время, поинтересуйтесь, на сколько вопросов кандидат должен дать требуемые ответы, чтобы менеджер-наниматель захотел с ним встретиться. Это поможет вам при отборе ответов на объявления, при проведении телефонных переговоров с предполагаемыми кандидатами, поднимет ваш "коэффициент полезного действия" - соотношение между количеством проведенных интервью – нанятых сотрудников.

Помните: время, потраченное на деквалифицированных кандидатов, - фактор, коте больше всего удорожает процедуру найма!

ИНФОРМАЦИЯ О ВОЗМОЖНОМ ПРОДВИЖЕНИИ, О КОМПАНИИ И ОТДЕЛЕ

Если в вашем Описании позиции (должности) упомянута только должность, обязанности и деньги, значит, для продажи и маркетинга этой позиции вы располагаете только этими данными. Наилучшие кандидаты далеко не в первую очередь заинтересованы в названии должности, обязанностях и деньгах. Задайте нанимателю следующие вопросы:

• Каковы возможности дальнейшего продвижения кандидата?
• На какой должности он может оказаться через год, три, пять лет?
• Каковы долгосрочные перспективы для работающего в этой должности?
• Как сложилась карьера предыдущих двух работников, занимавших эту должность? Где они теперь?
• Столкнется ли кандидат с необходимостью осваивать какие-нибудь новые технологии?
• Предусматриваются ли для человека, занимающего эту должность, программы по повышению квалификации?
• Какое техническое или иное обучение можно получить в вашей компании?

У менеджеров могут быть долгосрочные планы на человека, который займет эту должность это может оказаться решающим фактором при заключении контракта, конечно, в том случае, если мы об этих планах осведомлены.

Самый главный вопрос, который вам зададут ваши кандидаты и на который вы должны быть готовы дать исчерпывающий ответ, будет звучать так:

"Почему человек, у которого есть хорошая и постоянная работа, должен ее оставить и прийти работать к вам? "

Убедите и менеджеров, и рядовых сотрудников, которые предоставляют вам информацию для Описания позиции, давать не только положительные, но и негативные сведения. Рано или поздно кандидаты все выяснят сами, зато они оценят вашу честность и беспристрастность, кроме того, полная открытость информации - важнейший фактор для уменьшения риска юридических претензий и снижения текучести кадров.

Если вы хотите пополнить свой арсенал ответами на вопрос "Почему человек, у которого есть хорошая и постоянная работа, должен прийти работать к вам?", то я советую провести беседу на эту тему с сотрудниками компании-нанимателя. Вы удивитесь, сколько различных причин назовут вам, и это очень поможет вам в рекрутменте, а также сделает ваше предложение очень заманчивым для кандидатов. Кроме того, даже во времена экономического спада, когда в рабочей силе особой нужды нет, всегда остается необходимость в квалификации. Затем. принимая участие в таких проектах, все сотрудники компании оказываются вовлеченными в процесс рекрутмента