Нормативні акти як джерела трудового права України

Основним видом джерел трудового права України є безпереч­но нормативно-правові акти органів законодавчої та виконавчої влади. Закони та підзаконні акти забезпечують правове регулю­вання значної маси суспільно-трудових відносин, встановлюючи при цьому оптимальний рівень гарантій трудових прав найма­них працівників у межах всієї держави.

Нормативно-правові акти є обов'язковою ланкою у системі джерел трудового права. Як і інші держави континентальної системи права Україна дотримується принципів централізовано­го встановлення норм, що регулюють трудові та тісно пов'язані з ними відносини. І хоча існує на даний час тенденція до розши­рення сфери децентралізованого правового регулювання у трудо­вому праві, все ж акти органів державної влади визначатимуть і надалі пріоритети у сфері суспільної організації праці.

Серед законів, що є джерелами трудового права, головне міс­це належить Конституції України. Вона визначає принципові позиції законодавця з найважливіших питань правового регулю­вання трудових та тісно пов'язаних з ними суспільних відносин. Відповідні статті Конституції закріплюють основні права грома­дян як суб'єктів трудового права.

Конституція України забороняє використання примусової пра­ці, визнає за громадянами право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної зако­ном, а також право на відпочинок. Усім працюючим Конститу­ція гарантує захист від незаконного звільнення.

Відповідно до ст. 36 Конституції України громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Професійні спілки можуть бути створені на основі вільного вибору працівни­ків без отримання попереднього дозволу. Конституція (ст. 44) га­рантує працівникам право на страйк для захисту своїх економіч­них і соціальних інтересів.

Ці та інші норми Конституції мають дуже важливе значення для регулювання трудових відносин і, як вже наголошувалося, більшість з них вважається правовими принципами у сфері тру­дового права.

Крім Конституції, принципово важливими законодавчими актами — джерелами трудового права можна вважати Закони України «Про державну службу», «Про зайнятість населення», «Про колективне сільськогосподарське підприємство» від 14 лю­того 1992 р. № 2114-ХП та багато ін. Цими актами законодавець або визначає сферу дії трудового законодавства, або встановлює деякі особливості правового регулювання праці на підприємст­вах різних форм власності. Зокрема, в Законі України «Про дер­жавну службу» визначено, що всі інші питання регулювання трудових відносин державних службовців, крім особливостей, встановлених цим законом, здійснюється за допомогою трудово­го законодавства; Закон України «Про зайнятість населення» передбачає додаткові гарантії працевлаштування окремих кате­горій громадян та визначає загальні правові засади соціального захисту безробітних в Україні та осіб, що шукають роботу. Закон України «Про колективне сільськогосподарське підприємство» встановлює, що сфера застосування трудового законодавства що-

до працівників цих формувань обмежується найманими праців­никами, працю членів підприємства регулює його статут та на­званий Закон.

Закон України «Про фермерське господарство» від 19 червня 2003 р. № 973-ІУ передбачає, що у разі виробничої потреби фер­мерське господарство має право залучати до роботи в ньому ін­ших громадян за трудовим договором (контрактом). При цьому з такими особами, які залучаються до роботи у фермерському гос­подарстві, трудовий договір укладається у письмовій формі¹.

Законом України «Про загальні засади створення і функціо­нування спеціальних (вільних) економічних зон» визначено, що заробітна плата працівників у таких зонах визначається контрак­том і обмеженню не підлягає².

І таких законів, що так чи інакше торкаються питань регулю­вання трудових відносин, є досить багато.

Найважливішим серед законодавчих актів як джерел трудо­вого права є, звичайно, Кодекс законів про працю України. Він вважається основним галузевим джерелом трудового права.

КЗпП був прийнятий ще 10 грудня 1971 р. За своє понад чвертьстолітнє існування він зазнавав неодноразово змін і допов­нень. Найбільш принципові зміни до Кодексу були внесені, зокре­ма, 27 травня 1988 р.³, 20 березня 1991 р.⁴, 18 лютого 1992 р.⁵. Останнім часом практикується попереднє прийняття спеціаль­них законів, які у подальшому лягають в основу самостійних розділів Кодексу законів про працю. Так, Закон України «Про колективні договори і угоди» послужив основою для нової редак­ції глави II Кодексу «Колективний договір». У такий же спосіб було внесено зміни до глави XI «Охорона праці» на підставі За­кону України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р. № 2694-ХІІ та глави VII «Оплата праці» на підставі Закону України «Про оплату праці». Незважаючи на ці і деякі подальші зміни, на сьогодні КЗпП все ще не відповідає тим вимогам, що ставлять до правових норм, покликаних регулювати працю в

¹ Відомості Верховної Ради України. — 2003. — № 45. — Ст. 363.

² Там само. — 1992. — № 50. — Ст. 676.

³ Відомості Верховної Ради Української РСР. — 1988. — № 23. —
Ст. 556.

⁴ Там само. — 1991. — № 23. — Ст. 267.

⁵ Відомості Верховної Ради України. — 1992. — № 22. — Ст. 302.

умовах ринкових відносин. Тому зараз триває робота над вироб­ленням концепції нового Трудового кодексу України.

Чинний тепер Кодекс законів про працю складається з 18-ти глав та 265-ти статей. Глави III та XVI доповнені додатковими главами ІП-А і ХУІ-А.

Хоч КЗпП і є основним джерелом трудового права, він не в змозі забезпечити повне регулювання трудових та тісно пов'яза­них з ними відносин. У багатьох випадках статті його мають від-силочний, або бланкетний, характер, що, однак, не слід тракту­вати як недолік нормативного акта. Специфіка трудових відно­син у певних галузях народного господарства та інші об'єктивні умови потребують конкретизації окремих положень Кодексу від­повідно до цих умов шляхом прийняття нормативних актів під-законного характеру.

До проведення нової кодифікації трудового законодавства України у тих випадках, коли немає актів, що регулюють відпо­відні трудові відносини, своє юридичне значення зберігають де­які нормативні акти колишнього СРСР, які відповідно до Зако­ну України «Про правонаступництво України» від 12 вересня 1991 р. № 1543-ХП не суперечать Конституції та законодавству України. До таких нормативних актів можна віднести, наприк­лад, Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тим­часових робітників і службовців» від 24 вересня 1974 р. або ж «Положення про умови праці надомників», яке було затвердже­не постановою Держкомітету СРСР з праці та соціальних питань та Секретаріату ВЦРПС від 29 вересня 1981 р. № 275/17-99.

Президент України у межах наданих йому повноважень як глава держави видає Укази, що теж торкаються нерідко регулю­вання трудових відносин і їх так само потрібно зараховувати до джерел трудового права. Прикладом може бути Указ Президента України «Про запровадження на території України регіональ­них графіків початку робочого дня» від 26 квітня 1995 р. № 334/95¹ чи Указ «Про невідкладні заходи щодо забезпечення своєчасної виплати заробітної плати, пенсій, стипендій та інших соціальних виплат» від 12 травня 1996 р. № 333/96².

Укази Президента України у сфері трудового права спрямова­ні переважно на виконання законів і забезпечення встановлених

Урядовий кур'єр. — 1995. — 29 квітня. ' Там само. — 1996. — 14 травня.

його укладають. За умов становлення ринкових відносин роль договорів як інструмента саморегулювання значно зростає. Сво­бода і рівність сторін передбачає вільне волевиявлення для всту­пу у договірні відносини без будь-якого адміністративного дик­тату. Тому й змістом договору є взаємовстановлені юридичні права та обов'язки кожного з учасників.

Особливість нормативно-правового договору як джерела тру­дового права полягає у тому, що сторони мають право встанов­лювати такі правила, які не суперечать чинному законодавству і не спрямовані на погіршення правового становища сторін дого­вору у порівнянні з тими гарантіями, що вже передбачені цент­ралізованим законодавством. Тому умови договорів, прийнятих з недотриманням одного з основних принципів трудового права (ст. 9 КЗпП), визнаються недійсними.

Акти договірного характеру, що мають поширення у трудово­му праві України, можна класифікувати за багатьма критерія­ми. Залежно, наприклад, від кількості сторін, що беруть участь в укладенні договорів, вони бувають: двосторонні (колективний договір) та багатосторонні (генеральна угода).

За сферою дії нормативно-правові договори можна поділити на чотири види: міждержавні (міждержавні угоди); всеукраїнсь­кі (генеральні угоди); регіональні (регіональні угоди); локальні (колективний договір). І нарешті, з огляду на те, чи договір укладений в Україні, чи за її межами, бувають договори внут­рішні і зовнішні (міжнародні). Характерним для міжнародних договорів як джерел трудового права є те, що, крім двосторонніх угод між Україною та іншою державою, важливе значення ма­ють багатосторонні договори, і зокрема, конвенції Міжнародної організації праці (МОП).

Договірне регулювання було притаманним трудовому праву і за радянських часів. Однак йому відводилася другорядна роль, оскільки в умовах єдиної на той час державної форми підприєм­ництва не існувало достатніх можливостей для взаємного воле­виявлення сторін при укладенні тих же колективних договорів. Практично договірне правовстановлення зводилося тоді до прий­няття локальних правових норм. Вони зазвичай ухвалювалися за «взаємною згодою» або «за погодженням» з профспілковим комітетом і тому представляли собою фактично акти договірного характеру. Інша річ, що суб'єктами таких договірних відносин

були не безпосередні учасники трудових правовідносин, а держа­ва в особі адміністрації підприємства та профком, який нібито представляв інтереси працівників. Отже, локальна нормотвор-чість зводилася в основному до прийняття взаємопогоджених рішень між двома суб'єктами. Щодо актів локального характе­ру, які приймалися поза договірною процедурою, то їх було об­маль (посадові інструкції).

З прийняттям Закону України «Про колективні договори і угоди» важливими джерелами трудового права стали генераль­на, галузеві та регіональні угоди, які укладаються між проф­спілками (їх об'єднаннями), що представляють інтереси найма­них працівників, і власниками або їх представниками. Угодами на відповідному рівні (державному, регіональному, галузевому) регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин щодо зайнятості, га­рантій оплати праці, розміру прожиткового мінімуму, режиму роботи і відпочинку, умов охорони праці тощо. Після їх підпи­сання сторонами вони набувають правового характеру і є обо­в'язковими до виконання для всіх підприємств, на які вони по­ширюються, та сторін, які їх уклали. Положення генеральної угоди, наприклад, діють безпосередньо і поширюються на всіх суб'єктів незалежно від форми власності і господарювання, які перебувають у сфері дії сторін, що підписали угоду. її норми є обов'язковими для застосування також під час ведення колек­тивних переговорів і укладення угод (договорів) на нижчих рів­нях, і вони водночас виступають мінімальними гарантіями тру­дових прав найманих працівників.

Звичайно, рівень договірного регулювання трудових відносин ще не завжди відповідає світовим зразкам. Генеральну угоду або ж зовсім не вдається підписати, або вона узгоджується сторона­ми десь до середини поточного року. Колективні договори на під­приємствах перевантажені інформативними умовами, укладаю­ться у «кращих традиціях» старих часів і ще далекі від того, Щоб забезпечити потрібний рівень соціальних гарантій найма­ним працівникам. Але незаперечним фактом є те, що у правово­му полі України набувають чимраз суттєвішого значення нові форми права.

До актів договірного характеру, що є джерелами трудового права, як вже зазначалося, можна віднести і міжнародні догово-

11П

ри. Згідно з Конституцією України (ст. 9) чинні міжнародні договори, згода на обов'язковість яких надана Верховною Ра­дою України, є частиною національного законодавства України. А статтею 8^і Кодексу законів про працю в редакції від 20 берез­ня 1991 р. передбачено, що в тому випадку, коли міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.

Як бачимо, визначено не просто можливість застосування при регулюванні трудових відносин правил міжнародних договорів, а встановлено їх пріоритет щодо національного законодавства. Потрібно наголосити, що у багатьох країнах світу (США, Фран­ція, Іспанія та ін.) діють аналогічні правила, і норми міжнарод­ного права вже стали невід'ємною частиною їх правових систем.

До міжнародних договорів — джерел трудового права перед­усім належать конвенції Міжнародної організації праці. Незва­жаючи на те, що конвенції цієї організації приймають за спе­ціальною процедурою і її не підписують сторони-учасники, во­ни, проте, вважаються одним з видів міжнародних договорів.

Україна як член МОП ратифікувала основну частину конвен­цій, тому можна вважати, що конвенції набули значення норм, які застосовуються для регулювання трудових відносин у межах її території. Разом з тим виникає певна проблема, пов'язана з відомим принциповим положенням трудового права. Як вже за­значалося, відповідно до ст. 9 КЗпП України, «умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними». І тому, як­що національне законодавство встановлює більш пільгові умови праці, ніж міжнародний договір, учасником якого є Україна, то за статутом МОП (п. 8 ст. 19) це питання вирішується на користь більш пільгової національної норми. Щодо інших міжнародних договорів, то, очевидно, і тут потрібно керуватися цим важли­вим принципом трудового права і надавати перевагу більш піль­говим нормам вітчизняного законодавства, які й необхідно за­стосовувати у кожному конкретному випадку.

Тенденцією вдосконалення правового регулювання трудових відносин в умовах переходу до ринкової економіки є розширення сфери локального правового забезпечення. Локально-правові ак-

ти можна приймати в розвиток централізованого законодавства, тобто для конкретизації окремих норм, що за своїм характером потребують прив'язки до місцевих умов того чи іншого підпри­ємства. Наприклад, відповідна норма КЗпП (ст. 52) встановлює, що тривалість робочого часу при п'ятиденному робочому тижні визначають правилами внутрішнього трудового розпорядку під­приємства. А отже, локальна норма, що регулюватиме трива­лість робочого часу, буде результатом конкретизації норми, що має більш високу юридичну силу. Однак локально-правові нор­ми існують не лише для конкретизації, вони покликані також заповнювати певні прогалини в правовому регулюванні трудо­вих відносин, а в сучасних умовах саме цьому напряму локаль­ної нормотворчості надається пріоритет. Розширення гарантій трудових прав працівників, покращення умов їхньої праці — ось основні напрями локальної нормотворчості.

Основні і принципові положення, покликані забезпечувати мінімальний рівень гарантій трудових прав найманих працівни­ків, визначаються в централізованому порядку, а всього, що по­над цей рівень, можна досягти за допомогою локального регулю­вання. Потрібно лише стежити за тим, щоб на локально-правово­му рівні права працівників були гарантовані не нижче, ніж це встановлено централізовано. Отже, все, що розширює права пра­цівника, вважатиметься таким, що відповідає додержанню за­конності у трудових правовідносинах. Наприклад, локальна нор­ма, що встановлює тривалість робочого тижня на підприємствах 39 год., не погіршує права працівників і не вступає в супереч­ність із відповідною нормою закону, яка виходить із 40-годин-ного робочого тижня.

Локальні норми належать до так званого делегованого законо­давства у його попередньо санкціонованому варіанті. Це означає, що держава наперед санкціонує правомірність установлення прав і обов'язків певними недержавними структурами у визна­чених законом випадках. Суб'єктами локальної нормотворчості можуть виступати роботодавець і профспілка під час встановлен­ня режиму робочого часу, або ж наймані працівники і той же ро­ботодавець під час укладення колективного договору. Локальні акти може приймати роботодавець і самостійно. Зокрема, це сто­сується прийняття посадових інструкцій. З розширенням прав власників, у тому числі і у сфері трудових відносин, питома вага

8 4-252

локальних норм, прийнятих роботодавцем самостійно, буде збіль­шуватись.

Дію локально-правових актів у часі можна обмежувати пев­ним терміном або ж їх можна вважати чинними до скасування чи зміни у встановленому порядку.

Найпоширенішими актами локального характеру на підпри­ємствах є колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання, посадові інструкції, інструкції щодо охорони праці, графіки відпусток та ін.