Правове становище працівників у трудових правовідносинах

Трудове законодавство України, визначаючи права і обов'яз­ки суб'єктів трудових правовідносин, використовує для позна­чення одного з них термін працівники, що є цілком прийнятним і об'єктивно відображає стан розвитку суспільно-трудових відно­син у державі на сучасному етапі.

Статусу працівників громадяни набувають з факту укладення трудового договору. Тому очевидно, що до юридичного оформ­лення трудових відносин, а також після їх припинення, цілком прийнятним може бути і термін громадяни. І хоча громадянство є категорією іншої галузі права й визначає постійний правовий зв'язок особи з державою, застосування цього терміна цілком правомірне й у трудовому праві. Тим більше, що для цього є пев­ні законні підстави. Йдеться насамперед про випадки, коли суб'єктами трудових правовідносин є громадяни інших держав чи особи без громадянства.

Відповідно до Закону України «Про правовий статус інозем­ців та осіб без громадянства» від 4 лютого 1994 р. № 3929-ХП¹, іноземці мають рівні з громадянами України права та обов'язки у трудових відносинах, якщо інше не передбачено законодавст­вом України та міжнародними договорами, учасником яких є Україна.

Іноземці, які імігрували в Україну для працевлаштування на визначений термін, можуть займатися трудовою діяльністю від­повідно до одержаного у встановленому порядку дозволу на пра­цевлаштування. Такий дозвіл оформляють за умови, якщо в Україні або у певному регіоні немає працівників, які спроможні виконувати цей вид робіт, або є достатні обґрунтування доціль-

¹ Відомості Верховної Ради України. — 1994. — № 23. — Ст. 161.

ності використання праці іноземних фахівців, якщо інше не пе­редбачене міжнародними договорами України¹.

Одержання іноземцями дозволу на працевлаштування є під­ставою для видачі йому візи на в'їзд в Україну.

За загальним правилом дозвіл на працевлаштування видаєть­ся строком до одного року. Хоча допускають його продовження за заявою іноземця, однак максимальний термін праці іноземно­го громадянина в Україні не може перевищувати чотирьох ро­ків. Якщо є потреба у подальшому використанні такого спеціа­ліста, то дозвіл на працевлаштування може бути оформлено у встановленому порядку лише після шестимісячної перерви.

Такими є загальні засади участі у трудових правовідносинах іноземних громадян в Україні. Але бути учасниками трудових правовідносин іноземці як і громадяни нашої держави можуть лише за наявності у них правосуб'єктності, що, як уже зазнача­лося, визначається настанням трудової дієздатності при досяг­ненні певного, визначеного законом віку. Щоправда чинне зако­нодавство тут не відзначається належною чіткістю. За Кодексом законів про працю України заборонено приймати на роботу осіб до 16 років. Водночас частина друга ст. 188 КЗпП України пе­редбачає, що за згодою одного із батьків або особи, що його за­мінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які до-сягли 15 років. Наступний же абзац цієї статті встановлює, що «для підготовки молоді до продуктивної праці допускається при­йняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-тех­нічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконан­ня легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує про­цесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, Що його замінює».

Така редакція цієї статті у Кодексі законів про працю викли­кала свого часу чимало дискусій у науці трудового права. Біль­шість учених вважають, що трудова правоздатність виникає, як правило, з 16-річного віку. Проте існує також думка, що трудова правоздатність встановлена законом у разі досягнення п'ятнад-

Порядок оформлення іноземцям та особам без громадянства дозволу на працевлаштування в Україні. Затв. постановою Кабінету Мініст­рів України від 1 листопада 1999 р. № 2028 // Праця і зарплата. — 1999. — № 31. — Листопад.

цятирічного віку. Вважається, що сам факт заборони прийняття на роботу осіб молодше 16 років, не має принципового значення для визнання початком трудової правоздатності 15 років. Зго­да одного з батьків, якою санкціонується прийом на роботу 15-річних підлітків, юридично є елементом фактичного складу, яким визначається виникнення конкретних правовідносин, а не обставина, яка встановлює наявність правоздатності.

М. Г. Александров писав з цього приводу, що на відміну від цивільного права, де визначено окремо і правоздатність, і дієздат­ність фізичних осіб, у трудовому праві можна говорити про єди­ну властивість, яка надана радянським трудовим правом грома­дянину — трудову право-дієздатність. І ця трудова право-дієздат-ність у радянських громадян виникає пізніше, ніж цивільна правоздатність, але раніше від цивільної дієздатності¹.

Як уже зазначалося, правоздатність (у тому числі і трудова), що входить до складу правосуб'єктності, є природною властивіс­тю суб'єкта, виникає з народження, а тому не має вирішального значення для характеристики суб'єктів правовідносин. Отже, вона не повинна пов'язуватися з моментом його вступу у трудові правовідносини. Встановлений законом вік, коли допускається прийом на роботу, визначає той момент, з якого особа має мож­ливість своїми діями набувати для себе трудових прав і викону­вати трудові обов'язки, а отже, ми можемо говорити про дієздат­ність суб'єктів за трудовим правом, а не про їх правоздатність.

Варто нагадати, що категорії правоздатність та дієздат­ність, якими прийнято оперувати в теорії права, у трудовому за­конодавстві не закріпилися, на відміну від цивільного права, де наявні норми, що визначають цивільну правоздатність та ци­вільну дієздатність і водночас окреслюють момент настання як першої, так і другої.

Трудове законодавство визначає тільки вік, з якого допус­кається прийняття осіб на роботу². Як видно з цитованої вже

¹ Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. — М., 1948. — С. 172—
173, 182.

² Відомо з десяток Конвенцій МОП про мінімальний вік, з якого допус­
кається прийом на роботу у різні сфери і галузі виробництва, промис­
ловості та ін. І майже всі вони мають назву «Конвенція про мінімаль­
ний вік приймання дітей на роботу» (див.: Міжнародне законодавст­
во про охорону праці. —К., 1997. — С. 71—106).

ст. 188 КЗпП України, названо три нижні вікові межі, з яких допускається прийом на роботу. А тому може скластися вражен­ня (особливо, якщо провести аналогію щодо цивільної дієздат­ності осіб від 15 до 18 років і осіб, які не досягли 15 років), що законодавець, установивши вікові градації для вступу на роботу, визначив і різний ступінь повноти трудової дієздатності для кож­ної з вікових категорій громадян. Однак це не зовсім так. Аналіз гарантованих для всіх них трудовим законодавством прав і обо­в'язків свідчить про рівність повноти дієздатності молодих пра­цівників (за деякими винятками хіба що для тих, які працюють у вільний від навчання час). Отже, для характеристики трудової дієздатності громадян не має значення чи вона виникла з 15, чи з 16 років. У обох випадках неповнолітні матимуть однакові тру­дові права і нестимуть однакові обов'язки. Дозвіл на працевлаш­тування від батьків п'ятнадцятирічного працівника жодного впливу на рівень повноти його трудових прав не має.

З іншого боку, незалежно від того чи з 15, чи з 16 років пра­цівник приступив до роботи, батьки або особи, що їх замінюють, мають право вимагати розірвання з таким працівником договору у тих випадках, коли продовження його чинності загрожує здоро­в'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси (ст. 199 КЗпП). Це свідчить про те, що трудова дієздатність неповноліт­ніх (здатність своїми діями...) залежить від волевиявлення і дій інших осіб, а тому не може вважатися повною. Та й сам законо­давець, прирівнюючи неповнолітніх (осіб, що не досягли 18 ро­ків) у трудових правовідносинах за обсягом прав до повнолітніх та встановлюючи додаткові гарантії їм щодо певних умов праці, передбачає і деякі обмеження їх трудових прав. Зокрема, їм за­боронено працювати у нічний час, у вихідні дні, їх не можна за­лучати до надурочних робіт, не дозволено працювати за суміс­ництвом, а також на роботах зі шкідливими і небезпечними умо­вами праці.

Як бачимо, законодавець хоч і встановлює мінімальний вік прийняття на роботу, водночас передбачає різний обсяг трудової дієздатності осіб, які не досягли 18 років і повнолітніх працівни­ків. А це дає підстави вважати, що трудова дієздатність виникає у повному обсязі з настанням повноліття, тобто після досягнення вісімнадцятирічного віку. З цього моменту громадяни мають

право самостійно і без будь-яких обмежень розпоряджатися своєю здатністю до праці.

Очевидно, таке загальне правило має бути закріплене у Кодек­сі законів про працю, як це зроблено, наприклад, у Кодексі пра­ці Польщі, де у ч. 2 ст. 22 записано, що працівником може бути особа, яка досягла 18 років¹.

Щодо неповнолітніх, то їх найм на роботу за трудовим догово­ром треба розглядати як виняток із загального правила. Це, зрештою, і випливає із аналізу чинного трудового законодавст­ва. Окрема глава у КЗпП «Праця молоді» свідчить про вікову ди­ференціацію умов праці, тобто встановлення особливих правил для цієї категорії осіб. Разом з тим потребує уточнення норма, яка визначає мінімальний вік для прийняття на роботу. Для цього слід, як це встановлено в інших країнах, заборонити при­йняття на роботу осіб, які не досягли 15 років, тобто як визначе­но Конвенціями МОП. Отже, якщо у даному випадку говорити про трудову дієздатність працівників до 18 років, то, напевно, її можна охарактеризувати як неповну дієздатність. Адже встано­влено ряд обмежень щодо здійснення неповнолітніми передбаче­них для працівників прав і обов'язків. Отож чинне трудове зако­нодавство передбачає фактично настання трудової правосуб'єкт-ності з досягненням вісімнадцятиріччя, а для осіб, які не досягли повноліття, встановлює неповну трудову дієздатність.

Трудове законодавство, встановлюючи мінімальний вік, з яко­го допускається прийняття на роботу, не може встановлювати граничного віку, до якого можна працювати за трудовим догово­ром. Законом України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 р. № 3721-XII «забороняється відмова у при­йнятті на роботу і звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку»². Тобто проблема граничного віку у сфері трудової право-суб'єктності вирішена на користь зняття будь-яких обмежень трудових прав працівників.

¹ Косіекз Ргасу. — 2 \¥ус1апіе, 8іап рга^пу: таі 1998 г. За Кодексом
праці Польщі допускається прийом на роботу з 15 років, проте це
трактується як виняток, а не як загальне правило.

² Відомості Верховної Ради України. — 1994. — № 4. — Ст. 18.

Якщо вікові ознаки суб єктів правовідносин для більшості га­лузей права так само мають значення, то ознаки статі — тільки для небагатьох з них.

Суб'єктну диференціацію у трудовому праві забезпечують встановленням особливих умов праці для жінок, які покликані посилено охороняти життя і здоров'я цієї категорії працівників. Принцип рівності трудових прав громадян України, який за­кріплено Кодексом законів про працю і за яким однакові трудові права забезпечуються працівникам незалежно і від їх статі, зо­всім не суперечить спеціальному пільговому режиму щодо умов праці жінок.

Трудове право, яке в цілому розглядається як право охорони праці, передбачає додатково спеціальну систему норм для забез­печення охорони праці жінок. Наявність таких норм зумовлю­ється фізіологічними особливостями жіночого організму, функ­ціями народження і виховання дітей тощо. Окремий інститут трудового права «Праця жінок» за сферою своєї дії поширюється тільки на працівників-жінок. Законодавець забороняє застосу­вання їх праці на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах.

Ще однією ознакою, яка характеризує правосуб'єктність пра­цівників за трудовим правом, є стан здоров'я. І якщо в кри­мінальному чи адміністративному праві стан здоров'я беруть до уваги, визнаючи особу неосудною, що веде в такому разі до фак­тичної втрати правосуб'єктності, а в цивільному праві він може бути використаний при визнанні особи за рішенням суду не­дієздатною, то у трудовому праві стан здоров'я має зовсім інше значення. Йдеться не про стан здоров'я як юридичний факт, що може бути підставою для припинення, наприклад, трудового до­говору чи переведення на іншу, легшу роботу, а власне про сам стан здоров'я, як одну з характерних ознак суб'єкта трудового права працівника.

Стан здоров'я як ознаку суб'єкта трудових правовідносин бе­руть до уваги і враховують не лише з метою встановлення фізич­ної та психофізіологічної придатності осіб до роботи за конкрет­но визначеною професією, спеціальністю чи посадою, а й тоді, коли негативний стан здоров'я працівника може небажано по­значитися на здоров'ї інших осіб під час виконання таким пра­цівником функцій з обслуговування населення.

Згідно із Законом України «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення» від 24 лютого 1994 р. № 4004-ХП¹, обов'язкові попередні і періодичні медичні огляди повинні проходити працівники підприємств харчової промисло­вості, громадського харчування і торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних, дошкільних і навчально-виховних закладів, об'єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, установ, організацій, діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення і може спричинити поширення інфек­ційних захворювань, виникнення харчових отруєнь тощо.

Крім уже названих ознак, які мають значення для реалізації фізичними особами своєї трудової правосуб'єктності, можна на­звати ще деякі, щодо яких існують тільки окремі застереження в законодавстві. Зокрема, приймаючи на роботу, роботодавець може запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одно­му і тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є бли­зькими родичами чи свояками, якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або під­контрольні один одному. Такі обмеження на підприємствах, в установах і організаціях державної власності затверджено поста­новою РНК УСРР від 4 червня 1933 р. «Про сполучення посад та службу родичів в установах, підприємствах та організаціях усус­пільненого сектора», до якої були внесені зміни постановою Ра­ди Міністрів УРСР від 3 листопада 1980 р. № 593². Тут, як бачи­мо, перешкодою для вступу до трудових правовідносин є факт споріднення чи свояцтва (подружжя, батьки, брати, сестри то­що). На недержавних підприємствах, в організаціях запрова­дження таких обмежень — виняткове право їх власників.

За певних обставин на реалізацію громадянами своєї право­суб'єктності має вплив судимість. Проте це тільки в тому випад­ку, коли вона настала внаслідок кримінального покарання за ко­рисливі злочини і коли особа претендує на посаду, пов'язану з матеріальною відповідальністю. Якщо ж, відповідно до рішення суду, за вчинення адміністративного правопорушення особі при­значено покарання у вигляді позбавлення спеціального права

¹ Відомості Верховної Ради України. — 1994. — № 27. — Ст. 218.

² Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами //
Бюлетень законодавства і юридичної практики України. — 1997. —
№ 11—12. — С. 312.

(наприклад, права керування транспортними засобами чи права полювання) або, згідно з вироком суду, за вчинення злочину за­боронено займати певні посади чи займатися певною діяльністю, то тут ми маємо лише часткове обмеження трудової дієздатності громадян на певний строк. Сама по собі така перешкода автома­тично зникає із закінченням строку, на який призначено пока­рання, за винятком випадків, коли беруть до уваги судимість за вчинений раніше злочин.

Відповідно до чинного законодавства такими є ознаки, що більшою або меншою мірою впливають на трудову правосуб'єкт-ність працівників. Ставши суб'єктом трудового права, громадя-нин-працівник набуває для себе цілого комплексу прав та обо­в'язків, які характеризують його правовий статус у системі су­спільної організації праці.