Преимущества и недостатки коллективного принятия управленческих решений

Преимущества коллективного принятия управленческих решений	Недостатки коллективного принятия управленческих решений
Групповой выбор в ряде случаев оказы­вается менее субъективным.	Существенным недостатком коллективного решения является его сравнительно низкая оперативность: выра­ботка такого решения требует значительного времени

решения в коллективе дает возможность выявить больше альтернатив, всесторонне оценить варианты, выбрать из них лучшие и устранить слабые	Груз ответст­венности на каждого меньше, чем при индивидуальном решении. Решения принимаются порой по результатам голосования, но при этом не отвечают нуждам голосовавших, оставшихся в меньшинстве. Если возникают проблемы, люди спокойно перекладывают ответственность на других
Группа легче принимает более рискованные решения, что бывает в отдельных ситуациях оправданным более охотно	Уровень принятия рискованных решений в коллективе повышается, что не всегда оправдано
Принимая решения в составе группы, отдельные ее члены стремятся не ока­заться более осторожными, чем другие, ведь смелость обычно оценивается положительно	Сдвиг в сторону повышения уровня риска в группе, однако, еще совсем не говорит о том, что принятое та­ким образом решение оказывается лучше индивидуаль­ного, менее рискованного
Групповое решение более эффективно при решении трудно формализуемых задач, а также задач, требую­щих большого опыта	Групповое решение — менее эффективно при решении формализуемых задач, а также задач, требую­щих немедленной реакции

Вопрос 24. Природа и сущность мотивации. Процесс, содержание и структура мотивации. Теории мотивации

Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации.

Для того, чтобы раскрыть сущность процесса мотивации и механизма его действия, понять прогнозировать поведения людей, необходимо рассмотреть основные стадии мотивационного процесса

Закон результата: люди стремятся повторить то поведение, которые ассоциируются у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которые ассоциируются с недостаточным удовлетворением.

(((Мотив – конкретное проявление потребности, готовность что-то предпринять для её удовлетворения.

Хотя мотив выражает готовность к действию, он не всегда перерастает в действие, направленное на удовлетворение данной потребности.

Мотивационная структура личности – это совокупность мотивов, выстроенных в определенной иерархии.

Мотивы труда формируются только тогда, когда трудовая деятельность является, если не единственным, то основным условием блага (кража, близость к руководству).

Стимулы – внешние раздражители, способствующие повышению интенсивности определенных мотивов в действиях человека. Стимулы – это внешняя награда или какое-то благо (избежание наказаний), а мотивы – это стремление их получить.

Задача руководителя – создать такие условия труда, чтобы стимул был направлен на возникновение мотива.

Стимулы могут быть:

· внешние

· внутренние

Внутренние стимулы – чувство самоуважения, удовлетворение от достижения результатов, ощущение содержательности, значимости своего труда, удовольствие от человеческого общения, возникающего в процессе выполнения работы и т.д.

Внешние стимулы – то, что предоставляется компании взамен выполненной работы:

· экономические

Ø денежные: з/плата, премия, участие в прибыли, ссуды

Ø натуральные: покупка, аренда жилья, предоставление автомобиля

Ø патернализм – забота о работнике: социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха, коллективные мероприятия

· организационные: управление по целям, участие в делах организации, делегирование задач, обогащение рабочего места, карьерный рост, обучение сотрудников

· морально-психологические: признание заслуг в различной форме (гранты, благодарственные письма, переходящий вымпел и т.д.), личная похвала руководителя, поддержка, уважение и доверие.))))

Теории мотивации:

а) содержательные – базируются на анализе потребностей и мотивационной структуры личности (Маслоу, Герцберг, Мак-Клелланд)

б) процессуальные – в фокусе их внимания условия работы, влияющие на трудовое поведение сотрудников (теория ожиданий В.Врума, теория справедливости С.Адамса, комплексная модель Портера-Лоулера).