Аудит соответствия трудовых договоров ТК РФ

В настоящее время в Трудовом кодексе РФ из форм дисциплинарных взысканий предусмотрены замечание,. выговор и увольнение (ст. 192 ТК РФ). Применение в качестве дисциплинарных взысканий различного рода штрафов является незаконным.

Аудитору необходимо проверить, все ли вопросы трудовых взаимоотношений между работником и работодателем оговорены в трудовом договоре. В ст. 56 ТК РФ содержится законодательное определение этого договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим трудовым соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

ТК РФ предусматривает в зависимости от срока следующие виды трудовых договоров:

- на неопределенный срок;

- на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока трудового договора, договор считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

При аудите заключенных трудовых контрактов необходимо особое внимание обратить на четкое формулирование трудовых функций, подробное распределение трудовых обязанностей.

Не менее актуален вопрос о рабочем времени и отпусках работни­ков. Особое внимание следует уделить дополнительным отпускам. В соответствии со ст. 115 ТК РФ продолжительность ежегодного ос­новного отпуска составляет 28 календарных дней. Ежегодный основ­ной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется следующим ка­тегориям работников:

- работникам в возрасте до 18 лет — 31 календарный день;

- инвалидам — не менее 30 календарных дней;

- педагогическим и прочим работникам образовательных учреж­дений — от 42 до 56 календарных дней;

- научным работникам учреждений (организаций), финансируе­мых из федерального бюджета: докторам наук — 48 рабочих дней, кан­дидатам наук — 36 рабочих дней;

- государственным служащим — не менее 30 календарных дней;

- работникам, занятым на работах с химическим оружием: I груп­пы — 56 календарных дней, II группы — 49 календарных дней.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставля­ются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, ра­ботникам с ненормируемым рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Организации с учетом своих производственных и финансовых воз­можностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные от­пуска для работников. Порядок и условия предоставления этих отпус­ков определяются коллективными договорами или локальными нор­мативными актами.

В соответствии со ст. 119 ТК РФ работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачи­ваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллектив­ным договором или правилами внутреннего трудового распорядка ор­ганизации и не может быть менее трех календарных дней. В случае, ко­гда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени без письменного согласия ра­ботника компенсируется как сверхурочная работа.

Аудитор должен проверить, как ведется оформление сотрудников при приеме и увольнении, как организован учет рабочего времени со­трудников, каким образом построена система оплаты труда и т.д. Прием на работу и оформление работников проверяются по приказам, контрактам, трудовым соглашениям.