В рамках ВКР был проведен анализ существующей в компании ООО «БМПК» системы подбора персонала

Уход значительного количества сотрудников в течение первого месяца своей работы в компании. Здесь имеется ввиду как увольнение по инициативе организации, так и по инициативе самих новых работников.

Возрастающее в течение первого месяца работы нового сотрудника недовольство его непосредственного руководителя

· Недовольство личностными качествами нового сотрудника.

· Отсутствие единых стандартов подбора, принятых в компании

Несерьезное отношение к приёму новых сотрудников

Тем не менее, можно выделить общие, вполне универсальные, пути коррекции перечисленных выше проблем.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО «БМПК»

3.1. Рекомендации по совершенствованию процесса подбора кадров

Разработка проекта необходима для совершенствования процесса подбора персонала при приеме на работу, с целью создания и внедрения эффективной методики оценки кандидатов, позволяющая подобрать их в соответствии с корпоративной культурой и особенностями выполняемой работы и среды, в которой она выполняется.

Перечень проектных предложений:

-внедрение ответственного по кадровой безопасности;

- совершенствование методики оценки персонала при приеме;

Внедрение проектных предложений позволит:

- ввести единый стандарт процесса подбора персонала;

- эффективно и рационально провести многостороннюю оценку кандидатов

- выявить наиболее подходящих для данной позиции кандидатов, полностью соответствующих корпоративной культуре и особенностям выполнения работы и внутренней среды;

- повысить качество отбора;

- снизить количество ошибок при отборе новых работников;

- снизить количество ошибок, допускаемых новыми сотрудниками в процессе работы;

- снизить уровень текучести персонала;

- сократить период трудовой адаптации;

- улучшить морально - психологический климат в коллективе, устранить производственные конфликты;

1. Кадровая Безопасность (КБ) – важнейшая составляющая экономической, финансовой, информационной, технико-технологической и правовой безопасности предприятия. Обеспечение КБ – это комплекс мер по предотвращению рисков, связанных с подбором персонала, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

Мероприятия, проводимые по данному вопросу:

· Проведение мероприятий по предотвращению рисков, связанных с персоналом;

· Разработка различных программ обучения сотрудников правилам и процедурам безопасности и предотвращения потерь.

Меры по обеспечению кадровой безопасности целесообразны в следующих ситуациях:

1).При подборе кандидатов на вакантные должности:

а) проверка кандидатов на благонадёжность;

б) проверка кандидатов на соответствие их психофизиологических

особенностей профессиональным задачам;

в) составление психологического портрета кандидата.

2). При работе с трудовым коллективом:

а) мониторинг внутренних угроз, который включает выявление и

оценку рисков, заложенных в профиль профессии;

б) изучение лояльности и благонадёжности персонала;

в) включение в программу плановой аттестации персонала

специальных мероприятий, обеспечивающих кадровую

безопасность организации.

3) При служебных разбирательствах в связи с чрезвычайными

происшествиями:

а) выявление и изучение признаков хищений, мошенничества,

должностных подлогов персонала;

б) определение и сужение круга подозреваемых в совершении

служебного нарушения;

в) установление лиц, причастных к должностному проступку.

Для всего этого потребуется специалист, ответственный за кадровую безопасность

2.Тестирование.

Тесты выполнения отдельных работ. Например, тест на компьютерное программирование для программистов, тест на вождение для водителей, прослушивание для музыкантов, тесты по машинописи и т. п. Кандидатов просят проделать определённую работу на механизме, с которым им придётся работать в случае принятия на работу, а затем уже регистрируется количество и качество результата. Тесты такого рода наиболее достоверны. Другой вид тестов связан с искусственным созданием обстановки, приближенной к реальной. Например, вождение машины на тренажёре, тесты на психомоторные способности (время принятия решения, поворотливость пальцев, скорость движения конечностей и др.), тесты на канцелярские способности (проверяется запоминание чисел и имён). Сюда же относится большая группа так называемых письменных тестов, используемых для измерения общего уровня умственного развития и способностей. Их существует огромное множество. Например, тест на способности - шкала Векслера, состоящий из двух групп заданий. Первая, словесная, включает вопросы по словарному запасу, общей информированности, арифметике. Вторая группа состоит из заданий, основанных на завершении рисунка, собирании предметов и т. п. Широко также используется калифорнийский тест умственной зрелости, а также тесты позволяющие измерить различные личностные параметры человека.

Иногда под тестом понимают такое испытание, отличительными чертами которого является фиксированность времени выполнения задания и единственность правильного ответа. Наиболее известные тесты:

· Миннесотский многопрофильный личностный тест «семантический дифференциал», служащий для исследования репрезентативности эмоциональных явлений в сознании (Приложение);

· тесты по изучению типа нервной деятельности (темперамента), акцентуации характера (Приложение);

· тест Смишека (Приложение) Такой тест предназначен для определения уровня развития интеллекта и других способностей (например, к устному счёту), навыков и т. п.

Особой разновидностью тестов являются «опросники». С их помощью оценивают свойства личности или интересы. Ответ характеризует отвечающего. «Опросники» используются для определения склонности к тому или иному виду деятельности, например нравится ли данному человеку работать в коллективе, если у него артистические склонности и т. п. «Опросники» эффективно применяются в целях профориентации.

Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются письменно самими кандидатами, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время всё популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном выполнение которых предлагается претендентам на компьютере. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчёты и выдаёт результат.

Вот, например, уже используемый многие годы весьма эффективный тест Роршаха: простая клякса, раздавленная внутри сложенного пополам листка бумаги. В зависимости от того что увидел человек: простую кляксу или какой-нибудь предмет, психолог расскажет, кто он есть на самом деле. Тесты такого рода рассчитаны на то, чтобы зацепить и вытащить скрытую установку подсознания. Могут предложить дописать рассказ или дорисовать картинку.

Использование тестовых методик при отборе персонала всегда было и остаётся весьма дискуссионным вопросом не только в России, но во всём мире. В США, например, в 60-е годы был период, когда метод тестирования признавался дискриминационным по расовому, половому и социальному признакам, и его использование было не безопасным.

В России на данный момент отечественных тестовых методик практически нет, так как они долго считались идеологически чуждыми нам. Используются в основном западные методики, однако здесь имеются определённые сложности, связанные не только с языковыми отличиями, но главным образом, с социально - культурными несоответствиями.

3.2.Оценка эффективности предложенных мероприятий

Первое мероприятие – внедрение на предприятие человека который будет отвечать за функционирование кадровой безопасности.Для этого можно взять сотрудника внутри фирмы, который пройдет курсы повышения квалификации. Для этого потребуется рассчитать расходы по его внедрению мероприятий.(табл 9)

Таблица 9 - Расходы на внедрение специалиста кадровой безопасности

№ п/п	Наименование	Стоимость услуги, тыс. руб.
	Расходы на прохождения курсов повышения квалификации
	Оплата труда
	Итого

По данной таблице можно сказать, что расходы на внедрение специалиста составят 23000 рублей. Далее следует оснастить трудовое место необходимым оборудованием. Для этого необходимо рассчитать стоимость приобретения оборудования (табл.10)

Таблица 10 - Расходы на приобретение оборудования

№ п/п	Наименование	Количество, шт.	Цена единицы, руб.	Стоимость, руб.
	Системный блок 2-ядерный
	Монитор 19`
	МФУ (многофункциональное устройство) – Принтер+сканер+копир Samsung SCX-4200
	Модем
	Факс/телефон
	Прочие устройства
	Итого

Необходимый объем финансирования на эти цели –77990руб. Основным источником финансирования будут собственные средства фирмы. Для этого, необходимо рассчитать экономическую эффективность, чтобы узнать, на сколько мероприятия будет рентабельным (табл.11)

Таблица 11 -Экономическая эффективность внедрения мероприятий

				Проект на 2016
1.Выручка				1445654,6
2.Себестоимость
3.Прибыль				299936,6
4.Уровень рентабельности	2,7	3,2	8,8	26,17

Исходя, из выше приведенной таблице можно сделать выводы о том, что мероприятие по внедрению специалиста кадровой безопасности является рентабельным для предприятия, так как выручка значительно вырастет на 15 %,себестоимость незначительно повысится, а прибыль вырастет на 205943,6 рублей.

Существуют предпосылки не только для экономической эффективности, но и для социального эффекта. Чтобы определить социальный эффект мной предложены ряд тестов, отвечающих за разные качества претендентов на должность. Влияние тестов на результаты подбора кадров представлены в таблице 12

Ф.И.О	Желаемая должность	Результаты теста № 1	Результаты теста № 2	Результаты теста № 3

Таблица 13 виды тестов и их социальная эффективность

Виды тестов	Социальная эффективность
1.Миннесотский многопрофильный личностный тест	При помощи данной методики определяется эмоционально-личностное отношение человека к некоторому другому человеку, являющемуся членом той же самой социальной группы, в которую входит испытуемый. Считается достаточно эффективным, так как может показать поведение человека в обществе (трудовом коллективе)
2.Тест «Оценка акцентуации характера» по методике Х. Смишека	Согласно теории «акцентуированных личностей» существуют черты личности, которые сами по себе еще не являются патологическими, однако могут при определенных условиях развиваться в положительном или отрицательном направлении. Черты эти являются как бы заострением некоторых присущих каждому человеку индивидуальных свойств. У психопатов эти черты достигают особо большой выраженности.
3 Тест Дж.Голланда (Дж.Холланда) на определение профессиональной направленности личности	Типы профессиональной направленности личности:- реалистический, интеллектуальный, социальный, конвенциальный, предприимчивый, артистичный. Благодаря этому тесту можно определить подходит ли претендент на вакантную должность.

Результаты тестирования одного из претендентов показали, что претендент не

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В рамках ВКР был проведен анализ существующей в компании ООО «БМПК» системы подбора персонала.

В ходе работы были выявлены следующие недостатки в процессе подбора кандидатов на вакантные должности: