Фонды времени. Календарный, номинальный, эффективный фонды времени

Фонд раб вр - планируемое вр раб одного рабочего в теч определённого календарного периода (года, квартала, месяца). Рассчитывается для определ необх численности рабочих, а также для выявл показателей исп-ия трудовых рес-ов на действующих предприятиях. В качестве единиц измерения принимаются Человеко-час, Человеко-день.

Календарный фонд раб вр соста сумму всех явок и неявок на работу. Номинальный фонд раб вр равняется календарному за вычетом праздничных и выходных дней. Эффективный фонд раб вр определяется как разница между номинальным и суммой очередных отпусков и других невыходов на работу, регламентируемых трудовым законодательством.

Баланс рабочего времени, его содержание. Планирование численности различных категорий работников.

Баланс раб вр - сист показателей, характеризующих рес-сы раб вр работающих, их распред по видам затрат и исп-ия. Данный баланс сост с целью выявл резервов роста производ-ти труда за счет более рацион исп фонда раб вр и опред численности рабочих. Рассчитывается баланс раб вр преимущественно на одного среднесписочного рабочего. Баланс раб вр сост по предприятию, цеху, участку, иногда даже по группе рабочих, имеющих одинаковый график работы и одну и ту же продолжительность очередного отпуска. Баланс составляется в три этапа: 1)расчет среднего фактического числа раб дней; 2)установление средней продолжительности раб дня; 3)определение полезного, эффективного фонда раб вр в часах.

На первом этапе определяется 3 фонда времени: календарный, номинальный и реальный. Полезный эффективный фонда раб вр среднемес рабв часах опред как произведение числа раб дней на фактич среднюю продолжит рабочего дня.

1. Планирование численности основных рабочих.

Тр-трудоемкость всей производственной программы в нормо-часах, Вн-средний процент выполнения норм выработки,Ф-бюджет времени одного среднесписочного рабочего.

Для определения численности рабочих по профессиям и уровню квалификации необходимо иметь данные о распределении общей трудоемкости изделий по видам работ и разрядам, которые приводятся в технологических картах.

2. Планирование численности вспомогательных рабочих.

Рв=n*С*Ксс, где n-число рабочих мест вспомогательных рабочих; С-количество рабочих смен; Ксс-коэффициент списочного состава.

10. Организация оплаты труда: тарифная система и ее характеристики.
Окладная система: при данной системе в качестве основной временной единицы учета труда является календарный день или даже большой временной срок. Эта форма труда является типичной для работников с ненормированным рабочим днем. Основной недостаток подобной формы состоит в том, что фактически не учитываются ни результаты труда, ни объемы фактически производственных трудозатрат.
Тарифная система: это совокупность нормативов, определяющих размер оплаты труда различных групп рабочих. Важнейшими элементами тарифной системы: Тарифная сетка представляет собой шкалу разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент. С ростом сложности работ тарифные коэффициенты между разрядами возрастают. Первый разряд-самая низкая квалификация, коэффициент последующего разряда показывает, на сколько тарифный заработок рабочего выше тарифного заработка рабочего 1 разряда. Для повышения заинтересованности в росте квалификации тарифные коэффициенты возрастают прогрессивно. Тарифная ставка позволяет установить абсолютный размер оплаты труда рабочих каждого разряда за отработанное время. Т.с. каждого разряда определяют умножением тарифной ставки 1 разряда на соответствующий коэффициент. З/п также определяют в зависимости от условий труда, интенсивности труда и применяемых форм оплаты. Тарифно-квалификационный справочник – источник для определения разрядов работ по профессиям и в зависимости от сложности, точности, условий их выполнений и требований в отношении знаний и практических навыков.
Тарифная система оплаты труда может быть использована как базовый механизм определения величины заработной платы и при повременной и при сдельной системах оплаты труда.

11.Повременная форма оплаты труда, формулы для расчета заработной платы.
При повременной оплате труда размер з/п зависит от фактически отработанного числа нормированных человеко-дней и не зависит от результата, полученного данным работником. При индивидуально простой повременной оплате труда в основе расчета заработка рабочего лежит зависимость: , где ЧТС – часовая тарифная ставка рабочего-повременщика соответствующего разряда по временному тарифу руб./ч.; Тфакт – фактически отработанное время за период по данным табличного учета, ч. При повременной оплате предусматривается дополнительная оплата сверхурочных часов. Условия применения данной системы: наличие учета фактически отработанных часов; малая зависимость конечного результата от действий конкретного работника; невозможность или сложность учета результатов, полученных конкретным работником. Наиболее часто подобная система оплаты труда применяется в массовом и крупносерийном пр-ве, а так же в энергетике, связи и при оказании ряда других услуг. Широко используется при оплате труда временных и нештатных работников. Недостаток - независимость з/п от полученного конечного результата. Модификация повременной системы.
Повременно-премиальная система предполагает наличие заработка, определяемого числом отработанных календарных или нормированных дней – основного заработка. Кроме, работник получает премии по итогам д-и организации за определенный период. В целом условия такие же как и при повременной системе. Одно дополнительное условие – организация должна быть коммерческой, для того что бы можно было сопоставить результат д-и организации с размерами оплаты труда. Применяется в массовом и крупносерийном пр-е, торговле и т.д.
Повременно-штрафная система: в основе системы лежит премиальная система, однако на работника накладывается штраф за неисполнение каких либо ф-ий. Премия выплачивается постоянно в неизменном размере, а её лишение рассматривается как штраф. Работники муниципальных и гос учреждений.
12.Сдельная форма оплаты труда, формулы для расчета заработной платы. При сдельной форме размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной работы по сдельным расценкам. Сдельные расценки рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы времени или нормы выработки. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы, учитывающие способ расчета сдельной расценки (прямая, косвенная, индивидуальная, коллективная или бригадная), материального поощрения (простая, премиальная) и способ расчета с работниками (индивидуальная, коллективная).

З_рас=t_шт*ЧТС, t_шт – норма времени на ед работы
При прямой сдельной оплате труда (Зсд) заработная плата рабочего определяется: где Зсд – индивидуальная сдельная расценка, руб./шт.; Nфакт – количество фактически выполненных работ за расчетный период, шт.; m – количество наименований (видов) выполненных работ. Применяется для рабочих основного пр-ва в усл серийного и мелкосерийного пр-ва. Недостаток – ботинок (не связ дальн исп рез-т труда)
Сдельно-премиальная оплата труда. В основе системы лежит сдельная система оплаты труда. Премия выплачивается по результатам деятельности всего предприятия за определенный период времени. Основная проблема при применении подобной формы оплаты труда - это установление пропорций между частью основной заработной платой, получаемой на основе сдельной формы и премией. Рекомендуемое соотношение между основным заработком и премией для работников как и при повременно-премиальной составляет 2:1 (т.е. 2/3 заработка составляет основная заработная плата, а 1/3 – премия)
Заработная плата по этой системе определяется: , где Кпр – установленная величина премиальных доплат, %.

Сдельно-штафная оплата труда. В основе лежит поврем оплата труда. На работника налагаются штрафы пропорционально объему реально выполненных работ. Применяется при оплате труда работников ремонтных служб. Работники ремонтных служб должны заниматься профилактическим ремонтом, за что им и выплачивается повременная з/п. Авария на пр-ве означает, что ремонт не был проведен качественно и за устранение последствий аварии должны быть сделаны вычеты из заработной платы ремонтников. Кроме того подобная система оплаты труда стимулирует скорейшее и наиболее экономное выполнение ремонтных работ.

Повременно-сдельная оплата труда. В основе системы лежит

небольшой постоянный оклад, а большая часть заработка формируется на

основе сдельной оплаты труда. Данная форма оплата типична для работников

ремонтных, заготовительных и других вспомогательных цехов, для которых

бывают характерны значительные изменения в объемах выполняемых работ.

13.Косвенно-сдельная, сдельно-прогрессивная и аккордная системы оплаты труда, порядок их расчета.
Косвенно-сдельная оплата труда применяется для некоторой части вспомогательных и подсобных рабочих, которые своей деятельностью существенно влияют на результаты работы обслуживаемых ими основных рабочих. З/п этих вспомогательных рабочих определяется по показателям работы обслуживаемой ими группы основных рабочих сдельщиков.
, где Зрас.к – косвенная сдельная расценка, руб./шт.; ЧТС - часовая тарифная ставка обслуживающего рабочего, шт./ч; Внi – часовая норма выработки одного обслуживаемого рабочего, шт./ч; Но – норма обслуживания (число обслуживаемых рабочих)
При сдельно-прогрессивной оплате труда продукция, изготовленная в пределах установленной нормы выработки (исходной базы), оплачивается по обычным сдельным расценкам, а продукция, изготовленная сверх нормы, оплачивается по расценкам, прогрессивно возрастающим в зависимости от степени перевыполнения нормы. Использование данной формы оплаты труда требует достаточно обоснованной шкалы нарастания расценки в зависимости от степени перевыполнения нормы выработки и предварительного расчета экономической эффективности ее применения. Сдельно-прогрессивную оплату применяют в основном на «узких» участках производства, на которых увеличение выработки обеспечивает рост выпуска продукции и улучшение других показателей по цеху и заводу в целом.
Размер з/п определяется: где Нбаз – исходная норма (база), шт.; Зпрас – повышенная расценка, установленная с учетом коэффициента увеличения расценки за перевыполнение исходной нормы в соответствии с принятой на предприятии шкалой, руб./шт
Аккордная оплата труда применяется в тех случаях, когда важен конечный результат и сроки его достижения. При такой оплате труда четко оговаривается конечный результат, который должен быть получен работником и сроки выполнения работ. Чем дольше выполняется работа, тем меньше величина аккорда (премия за выполнения работ в установленный срок). На практике могут использоваться аккордные системы с дискретным и плавно изменяющимся аккордом. В первом случае устанавливается один или несколько сроков, к которому должны быть завершены работы и аккордные выплаты, получаемые работником. Во втором случае обычно указывается на сколько процентов снижается стоимость выполненных работ при задержке их выполнения на 1 день. В целом величина аккорда, соответствующая наиболее ранней дате завершения работ превосходит основную оплату в 3 раза. Аккордная система оплаты широко применяется в строительстве, а также в исследовательских организациях.
14. Коллективно (бригадная) - сдельная система оплаты труда, порядок ее расчета
В зависимости от условий производства и организации труда на участке также используют бригадную оплату труда рабочих. Для формирования производственных бригад необходимо закрепление за ними работ, обеспечивающих выпуск готового изделия или законченной его части, и оплаты труда членов бригады по конечным результатам. Бригады могут быть комплексными и специализированными. Специализированная бригада состоит из рабочих 1 профессии, занятых выполнением однородных технологических операций. Они создаются на участках с технологической специализацией производства. На участках с предметной или подетальной специализацией предпочтительными являются комплексные бригады, объединяющие рабочих разных профессий, выполняющих комплекс технологически разнородных, но взаимосвязанных работ, охватывающих полный цикл производства изделия или его законченной части. Специализированные и комплексные бригады могут быть сменными, когда все члены бригады работают в одну смену, и сквозными, когда они объединяют рабочих, работающих в разных сменах. За бригадой закрепляются определенные рабочие места; ей устанавливаются задания по объему работ, номенклатуре изделий, видам услуг и т.п. Труд рабочих бригады оплачивается в соответствии с действующими тарифными ставками, нормами труда, сдельными расценками, положениями об оплате труда и премировании.
З/п бригаде начисляется по единому наряду за конечные результаты работы. Если оплата труда ведется по сдельно-премиальной системе, то для начисления заработной платы рассчитывается комплексная сдельная расценка на одну планово-учетную единицу. , где Nфакт – фактическая выработка бригады за расчетный период, шт.; Зрас.бр – бригадная (комплексная) сдельная расценка, руб./шт.
В основу повременной оплаты труда бригады должны быть положены нормированные задания, своевременность и качество их выполнения. Коллективный заработок бригады распределяется между ее членами в зависимости от квалификационного разряда и фактически отработанного времени по следующей формуле: , где Зi – заработок i-ого рабочего, руб.; Збр – повременная бригадная расценка, руб./шт.; Тфакт – фактически отработанное бригадой время, ч; Зповрi – тарифная ставка i-ого рабочего, руб./ч; Тфактi- фактически отработанное время i-ым рабочим, ч.

15. Современные формы и тенденции оплаты труда.
Принципы выбора формы оплаты труда: Принцип прозрачности связи вознаграждения с результатами деятельности работников. В тех случаях, когда может быть сформулирован один или несколько критериев, ясно определяющих результат д-и работника должна применятся такая форма оплаты труда, которая ставит вознаграждение в зависимости от результата. Большое значение имеет формирование показателей, которые позволяют оценить результат труда. Выделяют три вида систем: 1) возможность оценить результат д-и работника стоимостном выражении (оптимальна брокерская система оплаты труда); 2) когда результат д-и работника может быть оценен в натурально-вещественных единицах (шт.,км.,едениц времени). В этих случаях желательно использовать системы оплаты труда типа сдельной. 3) создание специальной системы критериев, определяющих оценку влияния работы исполнителей на конечный результат д-и предприятий. Важный момент: создание адекватных должностных инструкций, определяющих конкретные виды работ, которые должен выполнять работник. (популярна в 80-х).
Принцип поддержания равновесия между постоянной и переменной частью заработка. Только сдельная оплата труда предполагает, что если работа не выполняется, заработок равен нулю. Такой принцип формирования з/п адекватен когда размер заработка зависит от самого работника. Постоянная часть з/п может соответствовать некоторому гарантированному объему работ, который должен обеспечить работодатель. Дополнительное вознаграждение выплачивается только в том случае, когда фактически объем работ превосходит некоторый фиксированный объем.