Кадровый потенциал предприятия и факторы, его определяющие

Обзор экономической литературы показывает, что для анализа процесса и отношений в сере труда, производительных способностей индивидов, использу­ются различные экономические категории. Это «рабочая сила», «трудовой потенциал», «кадровый потенциал» и пр. Для нас интерес представляет понятие «управление кадровым потенциалом». В литературе по управлению персоналом термины «персонал» и «потенциал» большинством экономистов употребляются как синонимы.

«Управление персоналом» приближается к понятию «управление человеческим фактором», означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы. Главное, что составляет сущность управления персоналом, – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы, создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования организации и всестороннего развития занятых в ней работников.

Чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним, что является объектом и субъектом управления.

Объект управления персоналом – это отдельный работник, а также определенная совокупность работников, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия, на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения или производственной ячейки (бригады). Персоналом называются все люди, работающие в организации, и занятые выполнением соответствующих рабочих функций.

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Кадровый потенциал организации и его изменения можно оценить при помощи определенных количественных, качественных характеристик и показателей эффективности. Количественная характеристика персонала организации в первую очередь определяется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность – это численность работников списочного состава на определенную дату с учетов принятых и выбывших за этот день работников [5, c.24].

Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев и неявок (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

Для определения численности работников за определенный период используется среднесписочная численность. Она применятся для расчета производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы организации в квартале (год) и деления полученной суммы на 3 [12, с.74].

В рыночных отношениях потребность персонала на различных организациях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Как в действующих организациях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.

Персонал организации представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В последние годы все большее распространение получила практика подразделения персонала организации в зависимости от выполняемых функций на три основные категории: руководители, специалисты и рабочие. Структурная характеристика кадрового потенциала организации определяется составом и количественным соотношением отдель­ных категорий и групп работников.

Под персоналом организации в условиях рыночной экономики следует понимать всю совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность. По характеру участия в про­изводственной деятельности работники распределяются по двум группам: промышленно-производственный персонал (персонал основ­ной деятельности); непромышленный персонал (персонал неосновной деятельности)

В состав промышленно-производственного персонала включа­ются работники: основных и вспомогательных цехов; подсобных производств; транспортных цехов; занятые на погрузочно-разгрузочных работах, включая обслуживание потребителей и др. Промышленно-производственный персонал по выполняемым функциям делится на следующие группы [10, c. 28]:

– рабочие – лица, непосредственно занятые созданием мате­риальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещени­ем грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных ус­луг и др.;

– руководители – работники, занимающие должности руково­дителей организаций и их структурных подразделений, а также их заместители, начальники, управляющие, заведующие в организации, в структурных едини­цах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.);

– специалисты – работники, занятые инженерно-технически­ми, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;

– служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяй­ственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.);

– младший обслуживающий персонал (МОП), обеспечивающий под­держание санитарно-гигиенических условий на предприятии (ра­ботники душевых, гардеробных, уборщики помещений);

– ученики – немногочисленная категория лиц, проходящих производ­ственное обучение непосредственно на рабочих местах;

– работники пожарно-сторожевой охраны, обеспечивающие на пред­приятии пожарную безопасность, следящие за состоянием и исправно­стью противопожарных средств и выполняющие функции охраны.

Классификация рабочих по профессиональному признаку очень многогранна. Число наименований рабочих профессий на каждом кон­кретном предприятии зависит от его специфики, т. е. от характера и особенностей технологического процесса, профиля выпускаемой продукции и ряда других факторов.

Деление рабочих на основных и вспомогательных свидетельству­ет о степени их участия в производственном процессе и направлен­ности целевой функции. Основные рабочие непосредственно воздействуют на предмет тру­да, т. е. на исходное сырье, материалы, заготовки, преобразуют их, из­меняют их физические, химические свойства, пространственное распо­ложение. В процессе этого воздействия они изготавливают продукцию.

Вспомогательные рабочие обеспечивают рабочие места всем не­обходимым (сырье, материалы, заготовки, все виды энергии), обслужи­вают рабочие места с расположенными на них оборудованием, выполняют ремонтные, погрузочно-разгрузочные, транспортные, складские работы.

Все рабочие на производстве различаются по уровню квалифика­ции. Квалификационным признаком у рабочих выступает разряд. В со­ответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником и Единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь всем рабо­чим в зависимости от уровня их квалификации присваивается разряд.

Дифференциация руководителей на линейных и функциональных связана с разделением управленческого труда. Линейные руководители выполняют функции непосредственного руководства коллективами под­чиненных работников на своем уровне иерархии. Руководители функ­циональных служб (или функциональные руководители) осуществляют:

– непосредственное руководство подчиненным им коллективом ра­ботников функционального подразделения;

– методическое руководство выполнением определенной специальной функции управления;

– руководство (в методическом плане) специалистами цеховых служб, которые в адми­нистративном порядке подчинены начальнику цеха.

Деление на руководителей высшего, среднего и низового звеньев обусловлено уровнем иерархии в системе управления. Широта их функциональных обязанностей зависит от этого уровня. Диапазон обя­занностей широк и колеблется от общего руководства предприятием (директор) до руководства первичным трудовым коллективом, напри­мер, бригадой рабочих (бригадир).

Дифференциация руководителей и специалистов по признаку «уровень образования» предусматривает наряду с выделением руково­дителей и специалистов с высшим и средним специальным образовани­ем, выделение и такой группы работников, как практики. К ним относят лиц со средним образованием.

Непроизводственный персонал представлен работниками, кото­рые не принимают участия в выпуске продукции. Их целевая установка – обеспечение и обслуживание коллектива предприятия. Это – работники работни­ки принадлежащих предприятию медицинских, детских дошкольных, культурно-просветительных учреждений, подразделений бытового, жи­лищно-коммунального хозяйства, капитального ремонта зданий и со­оружений предприятия.

Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех организациях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников.

Качественная характеристика кадрового потенциала организации определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения поставленных целей.

Качество труда оценить сложнее. В настоящее время не существует единого понимания качества труда и качественной составляющей потенциала рабочей силы. Дискуссии по этим вопросам в экономической литературе наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж); личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность); организационно-технические (привлекательность труда, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное развитие).