Отбор и наем персонала службы сбыта

Персонал является значимым фактором успеха деятельности предприятия. Имеются 6 главных источников набора служащих:

1. собственный штат предприятия 2. агентства по найму 3. учебные заведения

4. конкуренты 5. работники других отраслей 6. безработные

К способам оповещения о вакансиях относятся: объявления в центральных СМИ; объявления в местных СМИ; объявления в специализированных изданиях; объявления в Интернете; агентства по найму; непосредственный найм из ВУЗов и СУЗов; прочие источники;

Первым этапом найма персонала службы сбыта являются:

1. составление профессиограммы и профессиональной характеристик

2. составление анкеты для заявления

Анкета должна содержать 4 раздела: личность; образование; трудовой стаж; прочие интересы

Подобная анкета облегчает отбор кандидатов, формирует состав для комплектования, группы предварительного отбора, служит отправной точкой при проведении собеседования и содействует принятию руководителями правильного решения после собеседования.

3. собеседование

На основании должностной инструкции специалиста по сбыту управляющий по сбыту готовит квалификационный требования к претенденту.

Эти требования включают физические, профессиональные достижения, особенности характера, широта интересов.

Главная цель собеседования - получить чёткие и объективные представления о сильных и слабых сторонах личности каждого кандидата.

Обстановка, в которой проходит собеседование, играет важную роль для кандидата. Для проведения собеседования должно быть отведено отдельное посещение.

Задачи первого этапа собеседования – раскрепощение кандидата. Для уменьшения состояния тревоги кандидата существует ряд рекомендаций:

1. один из участников собеседования лично провожает кандидата к месту собеседования

2. сначала следует задавать открытые, а не закрытые вопросы

3. лица, проводившие собеседование должны выглядеть непринужденно и дружелюбно.

После того, как создана обстановка доверия и внимания, следует попросить собеседника рассказать о себе, предыдущей работе, о профессии и его надеждах на будущее.

При этом следует использовать ряд техник ведения беседы: метод воспроизведения речи; применение подкрепления; молчание и пауза; пробные реплики; подведение итогов в ходе беседы; использование нейтральных вопросов

Для проводящего собеседование важно оценить кандидата. Самому при этом не следует впадать в многословие. Часть времени следует уделить решению практической задачи.

По окончанию собеседования следует спросить кандидата, есть ли у него вопросы. После этого необходимо сообщить, когда будет вынесено решение, как о нём осведомят кандидата. После этого кандидата следует поблагодарить за участие и провести до двери.