ПЕРЕДМОВА. Досягнення передових держав визначається рівнем розвитку новітніх інформаційних, комунікаційних та управлінських технологій

Досягнення передових держав визначається рівнем розвитку новітніх інформаційних, комунікаційних та управлінських технологій. Останнє десятиліття ХХ століття пройшло під двома прапорами: «інновації» і «людські ресурси».

Забезпечення конкурентоспроможності підприємств на світовому ринку. припускало постійне проведення інновацій чотирьох типів:

інновації в сфері продуктів і послуг підприємства;

інновації самих управлінських і операційних процесів на підприємстві;

інновації, пов'язані зі зміною загальної організаційної структури підприємства;

інновації, що зачіпають психологію і діяльність працівників.

Управління, перетворилося на вид високопродуктивної діяльності, яка створює продукт, що не має собі рівних за ступенем прибутковості.

Намітилися на порозі нового тисячоліття зміни у корпоративному керуванні, викликані глобалізацією ринків і структури промисловості, зрушеннями в архітектурі робочих місць і демографії робочої сили, орієнтацією на високі доходи власників, швидкими і безупинними організаційними і технологічними змінами, є стратегічними. Вони охоплюють не тільки бізнес у цілому, але й організацію кадрової роботи в корпораціях. Мова йде про такі зміни в бізнесі:

• від автономного самозабезпечення - до безмежного партнерства;

• від ієрархічних чи (і) централізованих структур - до пластичних і децентралізованих структур;

• від моделей керування - до делегування повноважень;

• від орієнтації на великі обсяги і низьку собівартість - до орієнтації на якість, швидкість і нововведення;

• від безпомилкової роботи - до вимірюваних її удосконалень;

• від закритої організаційної системи - до відкритої системи.

• від вузької спеціалізації й обмеженої відповідальності за доручену роботу - до широких професійних і посадових профілів;

• від спланованого кар'єрного шляху - до інформованої і гнучкого вибору траєкторії професійного розвитку;

• від відповідальності менеджерів за розвиток персоналу - до відповідальності самих працівників за власний розвиток.

Унікальне професійне ядро кадрового потенціалу - це основна конкурентна перевага будь-якої компанії, що прагне зміцнити свої позиції на глобальних ринках. У XXI в. ця максима, по оцінці аналітиків, знайде силу непорушного закону для успішного підприємництва, оскільки пристосуватися до непередбачених і нерідко хаотичних змін у ринковому середовищі може тільки високомобільний, орієнтований на постійний розвиток персонал. Але, у свою чергу, ця обставина різко підвищило вимоги до всієї кадрової роботи в корпораціях. Інтенсивні зміни в сфері людських ресурсів (у глобальному, регіональному, національному, демографічному, галузевому, корпоративному, професійному й індивідуальному вимірах), судячи з наявних тенденцій, придбали революційний характер, і фахівців в області кадрового менеджменту очікує радикальне зрушення від сформованих професійних рольових стереотипів до принципово нових ролей: стратега, підприємця і маркетолога.

Менеджер, дня вчорашнього - прихильність до роботи в певних рамках, менеджер, дня сьогоднішнього - володіти здатністю до імпровізації «на тему», а сам менеджмент став мистецтвом імпровізації в умовах невизначеності. Саме на управлінців всіх рівнів лежить завдання зробити все можливе для створення відповідного варіанту майбутнього, не тільки організації, але і соціуму в цілому, тому вони повинні стати більш умілими у поводженні з непередбачуваним майбутнім.

Засвоєння теоретичного матеріалу дисципліни «Управління розвитком персоналу» базується на знаннях, які студенти отримали у процесі вивчення таких дисциплін, як «Управління персоналом», «Мотивування персоналу», «Методика кадрової роботи» та ін., тому в даному методичному посібнику подана коротка інформація тих питань, які недостатньо розкриті в навчальній літературі.

Навчально-методичний посібник підготовлено відповідно до програми вибіркової навчальної дисципліни “Управління розвитком персоналу ” для студентів вищих навчальних закладів, які навчаються за освітньо-кваліфікаційним рівнем магістра за галуззю знань 0305 “Економіка та підприємництво” за спеціальністю “Управління персоналом та економіка праці”.

Навчально-методичний посібник “Управління розвитком персоналу ” призначений допомогти у вивченні дисципліни, розкрити сутність її методів і методології, Метою вивчення такої дисципліни, як “Управління розвитком персоналу”, є формування системи знань з теорії та практики управління персоналом, а також полягає в необхідності підготовки фахівців, здатних самостійно організовувати і управляти процесом розвитку персоналу.

1. ПРОГРАМА НАВЧАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНИ

«УПРАВЛІННЯ РОЗВИТКОМ ПЕРСОНАЛУ»

Програма вивчення варіативної навчальної дисципліни «Управління розвитком персоналу» складена відповідно до освітньо-професійної програми підготовки магістра у галузі знань 0305 «Економіка та підприємництво» спеціальності 8.03050501 «Управління персоналом та економіка праці».

Програма навчальної дисципліни складається з таких змістових модулів:

Змістовий модуль 1. Організація роботи з розвитку персоналу

Метою вивчення дисципліни є формування системи теоретичних знань і практичних навичок з планування й організації розвитку персоналу.

Основними завданнями навчальної дисципліни є: засвоєння теоретичних засад та практичних механізмів планування розвитку персоналу, набуття вмінь з організації процесу навчання персоналу, створення системи корпоративного навчання; визначення методів та критеріїв оцінювання діяльності з управління розвитком персоналу.

Компетенції, які необхідно сформувати в результаті вивчення дисципліни:

Інструментальні компетенції: уміння організовувати і планувати розвиток персоналу; здатність ефективно організовувати свій робочий час та вибудовувати стратегію навчання; здатність самостійно приймати рішення та вирішувати проблеми, пов’язані з процесом навчальної діяльності; вміння працювати з нормативно-правовими документами.

Міжособистісні компетенції: здатність здійснювати ефективні міжособистісні комунікації; здатність до постійного удосконалення емоційних здібностей як інструменту розвитку у майбутніх менеджерів навичок управління людьми на індивідуальному, міжособистісному та груповому рівнях.

Системні компетенції: здатність застосовувати набуті знання з управління розвитком персоналу у професійній діяльності в сучасних організаціях як відкритих соціально-економічних; здатність до безперервного навчання з метою адаптації до нових ситуацій, форм і методів управління, до творчості у процесі навчання та професійної діяльності.

Спеціальні компетенції: знати теорію та практику управління розвитком персоналу, методи організації навчання і розвитку персоналу, шляхи проектування корпоративної системи навчання у організації,; методику оцінювання витрат на розвиток персоналу, критерії оцінювання результатів діяльності з розвитку персоналу; уміти формувати структуру служби управління розвитком персоналу організації, організовувати процес навчання і розвитку персоналу, створювати систему корпоративного навчання у організації, оцінювати витрати на розвиток персоналу, оцінювати результати діяльності з розвитку персоналу організації.

Зміст навчальної дисципліни «Управління розвитком персоналу»

Модуль 1. Управління розвитком персоналу

Змістовий модуль 1. Організація роботи з розвитку персоналу

Тема 1. РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ ЯК УПРАВЛІНСЬКА ТЕХНОЛОГІЯ. ДІЯЛЬНІСТЬ СЛУЖБИ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ

Сутність менеджменту розвитку персоналу. Стратегії розвитку персоналу.

Розвиток персоналу як система. Управління розвитком персоналу як фактор ефективного менеджменту.

Організація служб УРП, сучасні завдання та функції діяльності служби УРП.

Законодавчі акти України про освіту. Досвід України в галузі менеджменту розвитку персоналу.

Тема 2.. КРЕАТИВНІСТЬ У ПЕРСОНАЛ-МЕНЕДЖМЕНТІ

Розвиток персоналу як галузь нематеріального виробництва. Швидкість застарівання знань та навичок. Підтримка інновацій.

Корпоративна культура - фактор розвитку персоналу.

Концепції управління розвитком персоналу. Тип менеджменту і стратегія розвитку організації.

Талант-менеджмент. Моделі бенчмаркінгу.

Моніторинг процесів розвитку.

Тема 3. ОРГАНІЗАЦІЯ ПРОЦЕСУ НАВЧАННЯ І РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ

Навчання і розвиток. Політика в області навчання персоналу. Безперервне навчання персоналу як засіб розвитку організації.

Виявлення потреб у навчанні. Планування і бюджетування навчання. Організаційне, методичне і документаційне забезпечення системи безперервного навчання.

Основні види і форми навчання. Супровід і контроль процесу навчання.

Оцінка ефективності учбових програм.

Система надання освітніх послуг в Україні. Досвід України в області організації безперервного навчання.

Тема 4. КОРПОРАТИВНЕ НАВЧАННЯ У ОРГАНІЗАЦІЇ

Практика управління розвитком персоналу в організації. Внутрішня система навчання в організації. Корпоративні університети.

Особливості навчання керівників.

Навчання персоналу та розвиток компетенцій.

Технології корпоративного тренінгу та коучингу.

Моніторинг результатів навчання і оцінка ефективності навчання.

Концепція організації, що самонавчається.

Досвід організації корпоративного навчання в Україні.

Новітні формати бізнес-освіти

Тема 5. КАДРОВИЙ РЕЗЕРВ ТА МЕТОДИ ОПТИМІЗАЦІЇ КАДРОВОГО СКЛАДУ

Персонал як капітал та ресурс. Аналіз якісного складу кадрів організації.

Організаційна культура як метод оптимізації процесів розвитку персоналу.

Оцінка потреб у навчанні. Управління професійно-кваліфікаційним зростанням різних категорій персоналу.

Стимулювання розвитку співпрацівників.

Система професійно-кваліфікаційним навчанням в Україні.

Тема 6.. СИСТЕМИ ОЦІНЮВАННЯ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ

Фінансові показники ефективності розвитку персоналу.

Методи оцінки ефективності діяльності різних категорій персоналу.

Оцінка результатів діяльності персоналу після навчання. Оцінка зміни рівня знань та поведінки.

Оцінка ступеню відповідності концепції розвитку персоналу організаційній культурі.

Тема 7. ОЦІНКА ЗАТРАТ НА РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ

Визначення вартості людського капіталу. Рентабельність інвестицій у персонал.

Індивідуальна вартість працівника.

Методи розрахунку затрат на навчання та розвиток персоналу. Вигоди та витрати, що пов’язані з навчанням персоналу. Шляхи підвищення віддачі за навчання.

Тема 8.. ОЦІНКА РЕЗУЛЬТАТІВ ДІЯЛЬНОСТІ З УПРАВЛІННЯ РОЗВИТКОМ ПЕРСОНАЛУ

Організація обліку та звітності діяльності служби управління розвитком персоналу.

Методи оцінки роботи співпрацівника та узагальнення оцінки роботи персоналу організації в цілому.

Показники ефективності діяльності служби управління розвитком персоналу.

Здоровий спосіб життя як фактор розвитку персоналу.

Модуль 2. Індивідуальне науково-дослідне завдання (ІНДЗ)

2. ЗАВДАННЯ ТА МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ ДО САМОСТІЙНОЇ РОБОТИ

Модуль 1. Управління розвитком персоналу

Змістовий модуль 1. Організація роботи з розвитку персоналу

Тема 1. РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ ЯК УПРАВЛІНСЬКА ТЕХНОЛОГІЯ. ДІЯЛЬНІСТЬ СЛУЖБИ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ

План вивчення теми

1. Сутність менеджменту розвитку персоналу. Стратегії розвитку персоналу.

2. Розвиток персоналу як система. Управління розвитком персоналу як фактор ефективного менеджменту.

3. Організація служб УРП, сучасні завдання та функції діяльності служби УРП.

4. Законодавчі акти України про освіту. Досвід України в галузі менеджменту розвитку персоналу.

Навчальні цілі: визначити сутність менеджменту розвитку персоналу, засвоїти,закріпити та систематизувати знання про цілі та умови управління розвитком персоналу як фактором ефективного менеджменту.

Завдання та методичні рекомендації до вивчення теми

Починаючи вивчення даної теми, потрібно з'ясувати, що вивчає навчальна дисципліна «Управління розвитком персоналу», а саме: її об'єкт, предмет, завдання та мету курсу, а також визначити між предметні зв’язки з іншими навчальними дисциплінами.

Предметом вивчення навчальної дисципліни є розвиток персоналу, що пов'язаний з ціленаправленим впливом на працівників організації з метою забезпечення її ефективного функціонування та підвищення конкурентоспроможності на ринку та задоволенні їх потреб у професійному навчанні плануванні трудової кар’єри професійно-кваліфікаційному просуванні та соціальному розвитку.

Для даної дисципліни роль ключових відіграють такі слова і терміни: «розвиток персоналу», «навчання», «види і форми навчання», «управління кар’єрою менеджера», «компетенції».

Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику, ефективне і раціональне формування якої в умовах господарювання, що склалися, є запорукою майбутнього успіху організації і відображає актуальність даної проблеми для сучасних керівників.

Студентам важливо засвоїти, що ефективне функціонування організації насамперед визначається розвитком її персоналу, знати складові процесу розвитку персоналу. Особливу увагу слід звернути на розуміння сутності, яка розкриває взаємозв’язок стратегій розвитку персоналу і бізнес-стратегії, а також на роль служби управління персоналом у розробленні стратегії управління організацією і стратегій розвитку персоналу.

Далі необхідно засвоїти сутність процесу розвитку персоналу як фактора ефективного менеджменту. Важливе значення для управління розвитком персоналу може бути його здійснення як на рівні організації так і на рівні особистості.

Розглянемо особливості кадрової стратегії розвитку на порозі XXI в.

Кадрова стратегія. включає два вихідних елементи: наміру і напрямку.

Стратегічні наміри.

Місія фахівця з людських ресурсів у сучасному висококонкурентному середовищі - нарощувати кадровий потенціал корпорації, щоб реалізувати її бізнес-стратегію. Менеджер по персоналу стає ключовою фігурою організації, без участі якого не можуть бути розроблена і реалізована ніяка стратегія фірми, а також правильно оцінені досягнуті результати.

Тому менеджер по персоналу повинний вирішувати стратегічні завдання:

а) створювати конкурентні переваги фірми шляхом підвищення рівня відповідальності її працівників, використовуючи для цього засоби керування корпоративною культурою. Сильна корпоративна культура дозволяє залучати й утримувати таланти, а плоди їхньої праці створюють високу репутацію фірмі, притягають нових споживачів і висококваліфікованих працівників. Відновлення і постійна адаптація корпоративної культури до динамічних умов зовнішнього середовища націлені на підвищення якості умов праці, забезпечення зворотного зв'язку з працівниками і споживачами. Цьому служать проводяться семінари, форуми, фокус-групи, круглі столи, рекламні кампанії. Залучення працівників у маркетингову діяльність корпорації сприяє підвищенню в них ініціативності і рівня професійної самооцінки;

б) забезпечувати конкурентні переваги фірми шляхом нарощування її людського потенціалу, усіляко сприяючи зростанню професійної компетентності працівників, головним чином за рахунок розвитку професійних навичок і умінь у всього персоналу корпорації. У будь-якому випадку успіх залежить від того, наскільки ретельно на основі діагностики, проведеної кадровими фахівцями і лінійними керівниками, будуть складені індивідуальні плани розвитку, що покликані усунути сформований розрив між зростаючими професійними вимогами і існуючим рівнем компетентності кожного працівника. Складання цих планів ґрунтується на моделях компетентності, розроблювальних для кожної посадової позиції

Стратегічні напрямки.

Цей компонент стратегії розкриває шляхи досягнення стратегічних цілей корпорації. Але перш ніж вибирати шлях, необхідно мати ясний образ майбутнього організації. Структуроване бачення майбутнього організації (частка продажів і позиції на ринках, організаційна структура, технології основної і допоміжної діяльності, стиль менеджменту, домінуючі організаційні культури, маркетингова політика, професійні і персональні характеристики кадрового потенціалу) багато в чому визначає стратегічні напрямки.

Інший пріоритетний напрямок діяльності служб УП - перегляд сформованих систем оплати і стимулювання праці, а також системи зайнятості. Існуючі системи обмежують стратегічне мислення в сфері керування людськими ресурсами, перешкоджають успішній реалізації сучасних кадрових стратегій, оскільки лімітують волю маневру менеджера по персоналу.

Третій пріоритетний напрямок - скорочення витрат, обумовлених як неефективним використанням наявного кадрового потенціалу, так і надлишковими трудовими ресурсами в корпорації. Крім того, кадрові служби своєю традиційною манерою організації роботи самі є причиною зайвих витрат. Налагодження ефективної взаємодії зі структурними підрозділами корпорації є визначеною гарантією скорочення таких витрат.

Розвиток персоналу для кожної організації є істотним фактором використання інвестицій у людські ресурси. Одним із завдань, що стоять перед НR - службами, є оптимізація витрат на розвиток, а також гарантії щоб кожна інвестиція в персонал принесла правильний результат. Саме НR - службі створює реальні важелі реалізації стратегії: точне і оперативне донесення інформації про стратегічні пріоритети до кожного працівника, стимулювання кожного на вирішення конкретних завдань, які дозволять досягти цілей розвитку організації, контролю і коректування цілей під час реалізації стратегії

Питання для самоконтролю

1. Дайте визначення поняття «розвиток персоналу».

2. Як визначають принципи державне регулювання правових засад розвитку персоналу в Україні?

3. Які існують цілі управління розвитком персоналу?

4. Чому розвиток персоналу визначає умови стратегічного розвитку організації.

5. Дайте характеристику Законів України, що забезпечують розвиток персоналу організацій та сприяють йому.

Завдання для самостійної підготовки до семінарського заняття

Знайти у періодичній літературі або у Інтернет – виданнях публікації за опанованими запитаннями, що дасть можливість не лише вивчити суто теоретичний матеріал, а й зробити спробу провести невеличке дослідження щодо аналізу розуміння і визначення сучасними науковцями та менеджерами сутності розвитку персоналу, що виникли за умов посилення конкурентної боротьби, а також підготувати аналіз законодавчих актів України про освіту

Завдання до самостійної роботи з теми

1. Вивчити теоретичний матеріал за темою, засвоїти основні поняття і терміни.

2. Підготувати анотацію статті періодичного видання або Інтернет - публікації за опанованою темою.

3. Підготувати презентаційний виступ до семінарського (практичного) заняття.

Термінологічний словник ключових понять

Розвиток персоналу - (1) теорія і практика створення та використання спеціальних груп менеджерів займаються питаннями кадрів та ефективності роботи організації;

(2) це системно організований процес безперервної підготовки кадрів для виконання нових трудових функцій.

(3) покликане приводити до накопичення і безперервному розвитку людського потенціалу, спонукаючи людину підтримувати, удосконалювати, свої знання та навички в перебігу всього трудового життя через професійне навчання та підвищення кваліфікації.

Рекомендована література

[4,5, 11, 14, 19, 55,70, 72,91]

Тема 2. КРЕАТИВНІСТЬ У ПЕРСОНАЛ-МЕНЕДЖМЕНТІ

План вивчення теми

1. Розвиток персоналу як галузь нематеріального виробництва. Швидкість застарівання знань та навичок. Підтримка інновацій.

2. Корпоративна культура - фактор розвитку персоналу.

3. Концепції управління розвитком персоналу. Тип менеджменту і стратегія розвитку організації.

4. Талант-менеджмент. Моделі бенчмаркінгу.

5. Моніторинг процесів розвитку.

Навчальні цілі: засвоїти,систематизувати та узагальнити знання про підтримку інновацій, бенчмаркінг, талант-менеджмент; визначити особливості різних концепції управління розвитком персоналу.

Завдання та методичні рекомендації до вивчення теми

Починаючи вивчення даної теми, потрібно повторити навчальний матеріал з питань теми.

При вивченні теми звернути увагу, що в теорії менеджменту поняття «ефективність», «розвиток» і «креативність» організації вважаються по суті справи, синонімами так як у них є одна загальна властивість: необхідність на певних етапах своєї діяльності проводити кардинальну реорганізацію і постійно знаходитися в стані безперервної зміни.

Йде змагання нових типів мислення, стилів управління, стрункості бізнес - процесів і організаційних структур. Стійкість і стабільність компанії багато в чому залежить від уміння вчасно помічати зміни, відчувати динаміку ринку і встигнути швидко на них відреагувати. Конкуренція проявляється на рівні стратегій:«РОЗУМНІШИМИ, більш ВИНАХІДЛИВИМИ, ОРИГІНАЛЬНІШЕ».

Основа стратегії компаній - створити унікальність у світі загальної схожості, а оперативність - вирішальний фактор успіху.

У цих умовах завдання НR- менеджера полягає в організації ефективної роботи персоналу і допомоги в досягненні поставлених перед компанією на кожному етапі розвитку бізнес-цілей, змінюючи пріоритети, роблячи одні НR - процедури і технології актуальніше, інші - менш. Ефективність управління персоналом залежить від рівня кваліфікації зайнятих у службі персоналу.

Управління персоналом сьогодні необхідно розглядати через управлінську парадигму початку ХХ1 маються на увазі:

- перехід від управлінської ієрархії до роботи в командах, орієнтованої на постійні інновації та взаємний обмін інформацією;

- безперервне навчання і самовдосконалення персоналу;

- підвищення потреби в системному мисленні як найважливішій умови перетворення сучасних організацій в навчальні системи.

Розвиток персоналу вимагає комплексного підходу до створення умов, що забезпечують розвиток особистості і ефективність діяльності керівника, головним завданням якого є розвиток співробітників. Процес розвиток особистості може відбуватися де завгодно - всередині та за межами компанії, в своїй країні і за кордоном. Успіх у бізнесі визначається наявністю тонко сплетеного набору компетенцій: особистих якостей, досвіду, цінностей, мотивацій, які і створюють можливість для відповідного лідерської поведінки. Роль керівника стала нестандартною - він повинен стати «будующим руйнівником»: створення нового вимагає руйнувати старе - «почати заново».

При вивченні теми засвоїти, що за останні 10 років різко збільшилася швидкість старіння знань і навичок. Старіння знання становила від 1 до 1,5 року, але зараз зазначає Друкер - знання старіють через кожні 10 хвилин.(Друкер П. Бізнес освіти, 2002).

Зміна термінів старіння знань, навичок означає для людини - вчитися все життя, для організації навчання стало обов'язковим видом діяльності.

В організації з'явилися нові об'єкти управління - управління кордонами (старе - нове, руйнування-творення) і управління можливостями (увага до всього нового і необачному), а отже і необхідність у створенні груп фахівців піддержуючих швидке впровадження інновацій.

Забезпечення розвитку персоналу повинно знайти своє відображення в корпоративній культурі через формування на всіх ієрархічних рівнях організації ефективних і стійких відносин по факторам: інтерес, відповідальність, кваліфікація, повноваження.

Інтерес та відповідальність є спонукаючими факторами, що визначають ефективність трудової діяльності працівника. Кваліфікація і повноваження є засобом, що забезпечує досягнення цільового результату і дозволяє реалізовувати відповідальність та інтереси працівника. Особистість повинна бути придатна протягом тривалого періоду і мати достатній резерв таланту, щоб пристосовуватися до різних часів структур і сфер діяльності

При вивченні слід засвоїти, що різке старіння знань ставить завдання постійного оновлення знань, створення спеціалізованих систем і оцінки їх ефективності.

БЕНЧМАРКІНГ - інструмент оцінки ефективності системи навчання.

Показники оцінки ефективності корпоративний системи навчання:

- взаємодія компанії з постачальниками послуг у галузі навчання та розвитку персоналу;

- структура відділу, що займається розвитком;

- підвищення кваліфікації співробітників відділу розвитку;

- виявлення потреби в навчанні, планування і проведення навчання;

- бюджет на навчання і розвиток персоналу;

- взаємодія з державними освітніми установами;

- методи навчання (стосовно до різних категоріях персоналу)

- організація навчання;

- оцінка ефективності навчання;

- маркетинг системи навчання персоналу;

- системи управління процесом навчання;

- програми розвитку персоналу.

Бенчмаркитенгові дослідження - джерело аналітичної інформації, необхідної для служби управління персоналом і управління організацією в цілому.

Питання для самоконтролю

1. У чому полягає сутність креативність у персонал менеджменті?

2. У чому полягає роль корпоративної культури у організації розвитку персоналу.

3. Які вам відоміконцепції управління розвитком персоналу?

4. Охарактеризуйте управління розвитком персоналу на рівні організації та на рівні особистості

5. У чому полягає сутність талант - менеджменту

Завдання для самостійної підготовки до семінарського заняття

Знайти у періодичній літературі або у Інтернет – виданнях публікації за опанованими запитаннями, що дасть можливість не лише вивчити суто теоретичний матеріал, провести дослідження та зробити порівнювальний аналіз концепцій розвитку українських банків (по вибору)

Завдання до самостійної роботи з теми

1. Вивчити теоретичний матеріал за темою, засвоїти основні поняття і терміни.

2. Підготувати порівнювальний аналіз концепцій розвитку українських банків (по вибору).

3. Підготувати презентаційний виступ до семінарського (практичного) заняття.

Термінологічний словник ключових понять

Бенчмаркінг – це метод оцінки ефективності корпоративній системі навчання

Рекомендована література

[2,3, 5, 8, 19, 35, 39, 55, 68, 72, 91]

Тема 3. ОРГАНІЗАЦІЯ ПРОЦЕСУ НАВЧАННЯ І РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ

План вивчення теми

1. Навчання і розвиток. Політика в області навчання персоналу. Безперервне навчання персоналу як засіб розвитку організації.

2. Виявлення потреб у навчанні. Планування і бюджетування навчання. Організаційне, методичне і документаційне забезпечення системи безперервного навчання.

3. Основні види і форми навчання. Супровід і контроль процесу навчання. Оцінка ефективності учбових програм.

4. Система надання освітніх послуг в Україні. Досвід України в області організації безперервного навчання.

Навчальні цілі: засвоїти,систематизувати та узагальнити знання про політику в області навчання персоналу, а також основні види і форми навчання, супровід і контроль процесу навчання на конкретному прикладі.

Завдання та методичні рекомендації до вивчення теми

Студентам у процесі засвоєння теми важливо зрозуміти, мета розвитку персоналу полягає у підтримці його компетентності на рівні відповідному до вимог виробництва або їх випередження на певну величину. Забезпечення розвитку персоналу приводить організацію до того, що сама стає навчальним закладом і безперервно навчає працівника протягом всього його трудового життя.

Безперервне навчання включає:

- підготовку нових робочих;

- перепідготовку кваліфікованих робочих;

- навчання другим професіям;

- підвищення кваліфікації.

Під безперервним утворенням розуміються такі види навчання як:

- систематичне самостійне навчання (самоосвіта);

- довгострокове (короткострокове) навчання;

- стажування;

- аспірантура і докторантура;

- перепідготовка (отримання нового спеціального освіти).

Цілі та напрямки навчання

Цілі навчання з точок зору роботодавця та спеціаліста істотно відрізняються.

З точки зору роботодавця цілями безперервного навчання є:

• організація і формування персоналу управління;

• оволодіння умінням визначати, розуміти і вирішувати проблеми;

• відтворення персоналу;

• інтеграція персоналу;

• гнучке формування персоналу;

• адаптація;

• впровадження нововведень.

З точки зору найманого працівника цілі безперервної освіти такі:

• підтримання на відповідному рівні і підвищення професійної кваліфікації;

• придбання професійних знань поза сферою професійної діяльності;

• придбання професійних знань про постачальників і споживачів продукції, банках та інших організаціях, що впливають на роботу фірми;

• розвиток здібностей в області планування й організації виробництва.

Мотивацією безперервного навчання є зв'язок між результатами виробничої діяльності кожного працівника і наданням йому можливості для навчання: цінність працівника фірми визначає кількість коштів, що виділяються для підвищення його кваліфікації.

Навчання вже сформованого професіонала, що працює в організації, важливо в першу чергу для самої організації.

Оцінка потреби у навчанні.

Планування програм підготовки - складова частина загального планування трудових ресурсів поряд з розрахунком потреби в персоналі, складанням планів набору, плануванням кар'єри.

В цілях визначення потреби в навчанні і плануванні освіти доцільно:

• використовувати результати оцінки праці і персоналу, виявляють проблеми, з якими стикаються працівники;

• аналізувати план технічного оновлення;

• оцінювати специфіку спільних програм підготовки, яку проходять студенти коледжів і університетів, що приходять на роботу в організацію;

• діагностувати середній рівень підготовленості нових співробітників.

Етапи організації навчання

Система підготування може бути ефективної тільки в тому випадку, якщо буде проаналізоване існуюче положення, оцінене перспектива і сформований образ бажаного майбутнього, спрогнозовані зміни, підготовлені проекти зміни, визначені терміни і витрати.

Порівняльний аналіз традиційного і нового навчання дає наступна таблиця:

Параметри	Традиційне навчання усередині підприємства	Навчання, поєднане з організаційним розвитком
об'єкт	окремий керівник	групи, міжгрупові зв'язки, керівник і група
зміст	основи управлінських знань і навиків	комунікативні навички, вміння вирішувати проблеми
навчаються	керівники молодшого та середнього ланки	усі керівники аж до вищої ланки
навчальний процес	заснований на інформації і раціоналізації	заснований на інформації, раціоналізації, комунікації та емоціях
стиль навчання	виходить з предметів і особливостей викладачів	виходить із особливостей учасників, їх досвіду, проблем, відносин і умінь консультантів
цілі навчання	раціональність і ефективність	пристосування, зміна, інформування
форма проведення	місцеві семінари, курси	вільний вибір форм у залежності від необхідності і ситуації
відповідальність за проведення стабільність програми концепція навчання	викладачі, організатори стабільна	учасники
участь у підготовці навчальних та інших програм	· адаптація керівників до потреб підприємства · учасники не включені в складання навчальних програм · орієнтація на знання, які можуть знадобитися в майбутньому ·	· гнучка програма, адаптована до ситуації · одночасно змінити керівників і організацію · керівники беруть участь у складанні програм зміни підприємства · орієнтація на конкретну зміну
спрямованість активності учасників	як правило, малоактивні	як правило, дуже активні

Процедури планування кар'єри, навчання персоналу допомагають і організації, і персоналу спрогнозувати задоволення як організаційних, так і індивідуальних цілей професійного і посадового росту.

При вивченні темі слід звернути увагу на бюджетування навчання.

Існують два принципово різних підходів до формування бюджету на навчання:

1) визначається вищим керівництвом;

2) розраховується службою (департаментом) управління персоналом і захищається у керівника.

У першому випадку завдання ейчарів полягає в узгодження бюджету із статтями витрат на розвиток та навчання персоналу.

Якщо бюджет розраховувався службою УП, то він орієнтується на свої ключові параметри, наприклад: заплановані на майбутній період програми. Виходячи з цього здійснюється розрахунок середньої вартості програми і середньої вартості співробітника, який навчається.

В Україні зберігається і розширюється тенденція до навчання і розвитку персоналу за рахунок використання внутрішніх ресурсів.

Питання для самоконтролю

1. Загальні вимоги щодо організаційного та методичного забезпечення навчання персоналу.

2. Охарактеризуйте класифікацію професійного навчання співпрацівників в організації за типами, видами, характером та формами.

3. Основні проблеми та перспективні напрямки розвитку професійно-технічної і вищої освіти в Україні.

Завдання для самостійної підготовки до семінарського заняття

Знайти у періодичній літературі або у Інтернет – виданнях публікації за опанованими запитаннями, що дасть можливість не лише вивчити суто теоретичний матеріал, провести невеличке дослідження і зробити порівнювальний аналіз програм розвитку українських банків (по вибору)

Завдання до самостійної роботи з теми

1. Вивчити теоретичний матеріал за темою, засвоїти основні поняття і терміни.

2. Підготувати порівняльний аналіз програм розвитку українських банків (по вибору)

3. Підготувати презентаційний виступ до семінарського (практичного) заняття.

Термінологічний словник ключових понять

Службово-професійна кар’єра – це запропонована організацією послідовність різних посад, які працівник потенційно може обіймати впродовж трудового життя.

Управління кар’єрою – це процес цілеспрямованого впливу на формування посадового чи професійного росту робітників відповідно потребам організації, а також потенціалу та очікуванням самого працівника.

Рекомендована література

[2, 3, 4, 5, 19, 39, 44, 55, 68, 91]

Тема 4. КОРПОРАТИВНЕ НАВЧАННЯ В ОРГАНІЗАЦІЇ

План вивчення теми

1. Практика управління розвитком персоналу в організації. Внутрішня система навчання в організації. Корпоративні університети.

2. Особливості навчання керівників.

3. Навчання персоналу та розвиток компетенцій. Технології корпоративного тренінгу та коучингу.

4. Моніторинг результатів навчання і оцінка ефективності навчання.

Концепція організації, що самонавчається.

5. Досвід організації корпоративного навчання в Україні. Новітні формати бізнес-освіти

Навчальні цілі: засвоїти,систематизувати та узагальнити знання про моніторинг результатів навчання і оцінку ефективності навчання, корпоративні університети та особливості навчання керівників, проаналізувати програми навчання на конкретному прикладі.

Завдання та методичні рекомендації до вивчення теми

Починаючи вивчення даної теми, потрібно повторити навчальний матеріал з питань теми. Далі при вивченні теми засвоїти, що на фоні зростання конкуренції посилилася увага до системного підходу у сфері корпоративного навчання. Великі компанії організовують корпоративні університети (КУ), середні - навчальні центри.

Навчальний центр - локальна освіта, планування навчання у них, як показує практика, засноване не на стратегії розвитку компанії в цілому, а на заявках окремих підрозділів. Надаються внутрішнім споживачам освітні послуги не ліцензуються, отже, не підтверджуються документально.

Корпоративний університет - навчальний підрозділ, яке покликане підтримувати і розвивати бізнес-систему. КУ здійснює продуману систему цілеспрямованих заходів збору та поширення корпоративного досвіду. Він розробляє методологію на основі якої виробляються або створюються нові програми, форми і методи навчання. КУ, маючи чіткі цілі, стратегію і плани управління всіма освітніми програмами компанії як єдиним цілим. Основними цілями і завданнями КУ є:

- підвищення конкурентоспроможності компанії - управління знаннями через консолідацію і поширення досвіду працівників;

- формування єдиних корпоративних цінностей, розвиток корпоративної культури;

- розвиток управлінського потенціалу менеджерів;

- стимулювання інновацій.

КУ має ліцензії на надання освітніх послуг та видає підтверджуючі документи - дипломи, сертифікати.

Крім цього на освітньому ринку представлені спеціалізовані компанії по навчанню і бізнес - школи, тренінгові центри. Вони пропонують свої програми та технології швидкого отримання навичок діяльності, розглянемо їх освітні програми.

НАВЧАННЯ ЗА РАХУНОК УЧАСТІ В РЕАЛЬНОМУ КОНСАЛТИНГОВОМУ ПРОЕКТІ

Компанія - заказник формулює замовлення на розробку і реалізацію реального проекту під свої потреби і завдання. Для цього формуються проектні команди, що складаються з учнів співробітників компанії та їх досвідчених колег. Курирують проект представник компанії та представник бізнес-школи.

Така форма навчання дозволяє відпрацювати необхідні навички в реальному проекті в різних галузях бізнесу, навички стратегування, планування, комунікації та командної роботи.

УЧАСТЬ У ПРОЛОНГОВАНОМУ РЕАЛЬНОМУ БІЗНЕС-ПРОЕКТІ.

Така форма навчання дає змогу сформувати і закріпити навички розробки і реалізації проекту, досвід командної роботи, уміння швидко включатися в проект на різних стадіях, розуміти суть проблеми, презентувати свої результати і передавати справи іншій групі, зберігаючи спадкоємність діяльності і «поколінь».

УПРАВЛІННЯ РЕАЛЬНИМ КАПІТАЛОМ.

Дана форма навчання (для молоді та студентів, курується представником бізнес-школи) дозволяє отримати досвід прийняття рішень в реальних умовах з необхідністю брати на себе відповідальність і ризики.

МОДУЛЬНІ ПРОГРАМИ.

Особливістю цих програм (для студентів і топ - менеджерів)

є вибір модуля, відповідного професійного або особистого переваги. Така форма навчання дозволяє збагатити професійну діяльність топ-менеджера сучасними концепціями і знаннями, розширити професійний кругозір і мережу бізнес-контактів.

НАВЧАННЯ ЗА ДОПОМОГОЮ ДОСВІДУ.

Форма навчання, спрямована на отримання реального практичного досвіду під час відрядження, екскурсії.

Основні оператори таких програм тренінгові компанії. Така форма навчання дозволяє розширити кругозір і професійний досвід учнів і знайти нове можливості для своєї діяльності на основі вивчення досвіду інших культур.

МЕТОД БІЗНЕС-СИМУЛЯЦІЙ.

Розвиток імітаційних технологій навчання обумовлено зростаючим попитом на співробітників, які володіють навичками роботи в динамічно мінливих умовах середовища. Ця форма навчання використовується для розвитку управлінських компетенцій менеджерів і (з урахуванням діагностичного потенціалу симуляцій) для пошуку талановитих кандидатів серед студентів.

Інновації в бізнес - освіті показують, що акценти навчання змістилися від змісту (лекції 15% навчального часу) до технологій швидкого отримання навичок діяльності

Питання для самоконтролю

1. У чому особливості навчання керівників

2. Що являють собою новітні формати бізнес-освіти.

3. Охарактеризуйте внутрішню систему навчання в організації.

Завдання для самостійної підготовки до семінарського заняття

Знайти у періодичній літературі або у Інтернет – виданнях публікації за опанованими запитаннями, що дасть можливість не лише вивчити суто теоретичний матеріал, провести невеличке дослідження а й зробити виступ про діяльність корпоративних університетів в Україні та технології корпоративного навчання.

Завдання до самостійної роботи з теми

1. Вивчити теоретичний матеріал за темою, засвоїти основні поняття і терміни.

2. Підготувати анотацію статті періодичного видання або Інтернет - публікації за опанованою темою.

3. Підготувати презентаційний виступ до семінарського (практичного) заняття.

Термінологічний словник ключових понять

Корпоративний університет – навчаючий підрозділ, який призвано підтримувати і розвивати бізнес –систему

Рекомендована література

[2, 6, 8, 12, 16, 23, 50, 55, 70, 91]

Тема 5. КАДРОВИЙ РЕЗЕРВ ТА МЕТОДИ ОПТИМІЗАЦІЇ КАДРОВОГО СКЛАДУ

План вивчення теми

1. Персонал як капітал та ресурс. Аналіз якісного складу кадрів організації.

2. Організаційна культура як метод оптимізації процесів розвитку персоналу.

3. Оцінка потреб у навчанні. Управління професійно-кваліфікаційним зростанням різних категорій персоналу. Стимулювання розвитку співпрацівників.

4. Система професійно-кваліфікаційним навчанням в Україні.

Навчальні цілі: засвоїти,систематизувати та узагальнити знання про роботу з кадровим резервом: етапи та джерела його формування, правила підготовки та оцінювання кадрового резерву.

Завдання та методичні рекомендації до вивчення теми

Починаючи вивчення даної теми, необхідно визначитися з розумінням поняття «кадровий резерв» та основними етапами процесу формування резерву кадрів, а саме:

· складення прогнозу змін у складі керівних кадрів;

· попередній набір кандидатів до резерву;

· отримання інформації про ділові,

професійні та особистісні якості кандидатів;

· формування складу резерву кадрів.

Під кадровим резервом розуміється група працівників, яка відібрана для висування на керівні посади за результатами оцінки їх професійних знань, вмінь і навичок. Основні завдання формування кадрового резерву полягають у наступному:

· виявлення серед працівників організації осіб, що мають потенціал для зайняття керівних посад;

· підготовка осіб, які зараховані до резерву керівників, для зайняття керівних посад;

· забезпечення своєчасного заміщення вакантних посад керівників з числа компетентних і здібних до управлінської роботи працівників;

· створення належних умов для наступності та сталості управління організацією та її підрозділами.

Визначення основних критеріїв при підборі кандидатів до резерву передбачає врахування таких складових: відповідний рівень освіти та професійної підготовки, а також досвід практичної роботи з людьми.

Плани кадрового резерву можуть бути складені у вигляді схем заміщення, які мають різні форми в залежності від особливостей і традицій різних організацій.

Важливо з’ясувати, які існують джерела формування резерву кадрів. Такими джерелами є:

· кваліфіковані спеціалісти;

· заступники керівників підрозділів;

· керівники низового рівня;

· дипломовані спеціалісти, задіяні на виробництві у якості робочих.

Робота з кадровим резервом включає розробку програми, яка передбачає заходи з перепідготовки та підвищення кваліфікації працівника кадрового резерву, тобто планування розвитку резервіста. До таких заходів можуть бути включені:

· участь у тренінгах,

· участь у курсах підвищення кваліфікації,

· участь у тематичних та проблемних семінарах, конференціях, конгресах тощо,

· стажування (в учбових центрах та на підприємствах, у тому числі закордонних, з передовими методами управління, а також на посаді, на яку рекомендується працівник, на час відсутності керівника),

· ротація службових обов’язків,

· горизонтальне розширення кола обов’язків – виконання взаємопов’язаних задач,

· вертикальне розширення кола обов’язків – включення до виконання кола обов’язків вищого рівня ієрархії,

· залучення до вивчення окремих питань виробництва та досвіду роботи, участь у виробничому навчанні на підприємстві (своєму чи іншому) в якості викладача.

Виконання планових заходів, передбачених програмою підготовки кадрового резерву до заміщення посади, передбачає жорсткий контроль якості виконуваних робіт. Оскільки до резерву включаються, як правило, кілька кандидатів, то порівняння результатів їх підготовки до заміщення посади дозволяє обрати найбільш ефективного, сумлінного, результативного. Системи оцінки виконання програми підготовки працівника, включеного до кадрового резерву, на кожному підприємстві розробляються, виходячи з особливостей самого підприємства та запланованої до заміщення посади. Але у кожному випадку важливо усвідомлювати та правильно розподіляти пріоритети. Саме оцінка ефективності кадрового резерву дозволить правильно сформувати команду управлінців, діяльність яких відповідала б стратегічним планам підприємства.

Питання для самоконтролю

1. Для чого необхідно формувати кадровий резерв підприємства?

2. Прокоментуйте діяльність служби управління персоналом на кожному етапі виконання цієї роботи.

3. Які заходи включає перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників кадрового резерву?

Завдання для самостійної підготовки до семінарського заняття

1. Вивчити теоретичний матеріал за темою, засвоїти основні поняття і терміни.

2. Підготуватися до семінарського (практичного) заняття (презентаційний виступ).

3. Підготувати анотацію статті періодичного видання або Інтернет - публікації за опанованою темою.

Завдання до самостійної роботи з теми

1. Вивчити теоретичний матеріал за темою, засвоїти основні поняття і терміни.

2. Підготуватися до семінарського (практичного) заняття (презентаційний виступ).

3. Підготувати анотацію статті періодичного видання або Інтернет - публікації за опанованою темою.

4. Навести приклади проведення роботи з кадровим резервом на сучасних підприємствах та у організаціях України (плани, програми, системи оцінювання ефективності запроваджених заходів, матеріали тренінгових компаній тощо).

Термінологічний словник ключових понять

Кадровий резерв – це потенційно активна та підготовлена частина персоналу організації, яка здатна заміщувати керівні посади; спеціально сформована група працівників, які за своїми якостями відповідають вимогам, що пред’являються до керівників певного рівня, які пройшли процедуру відбору та професійну підготовку, і потенційно здатних до керівної діяльності.

Рекомендована література

[3, 4, 5, 10, 11, 14, 39, 50, 68, 72, 91]

Тема 6. СИСТЕМИ ОЦІНЮВАННЯ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ

План вивчення теми

1. Фінансові показники ефективності розвитку персоналу.

2. Методи оцінки ефективності діяльності різних категорій персоналу. Оцінка результатів діяльності персоналу після навчання. Оцінка зміни рівня знань та поведінки.

3. Оцінка ступеню відповідності концепції розвитку персоналу організаційній культурі.

Навчальні цілі: засвоїти,систематизувати та узагальнити знання про оцінку результатів діяльності персоналу після навчання, фінансові показники ефективності розвитку персоналу.

Завдання та методичні рекомендації до вивчення теми

Починаючи вивчення даної теми, потрібно повторити навчальний матеріал з питань теми

При вивченні теми необхідно засвоїти оцінку ефективності навчання.

Існує кілька методів оцінки ефективності навчання. Один з найпоширеніших методів оцінки за фінансовими показниками є метод РОЇ -«Повернення від інвестицій».

При такому підході витрати на навчання розглядаються як цілеспрямовані інвестиції в підвищення ефективності діючого виробництва. Оцінка полягає в порівнянні величини інвестицій і генеруються інвестиційним проектом припливом грошових коштів.

Стосовно до навчання розрахунок показника РОЇ у спрощеному варіанті виглядає наступним чином:

РОЇ = результати: вартість програми Х 100.

Якщо РОЇ більше одиниці - результат перевищує витрати, якщо менше одиниці - вартість навчання перевищує результат.

Ще один чисельний показник «Термін окупності» виглядає наступним чином:

Витрати на навчання: передбачуваний ефект = термін окупності

Зовні розрахунки виглядають просто, але складність виникає там, де потрібно виділити частку впливу навчання на приріст прибутку.

Поряд з навчанням співробітників відбуваються і інші процеси як всередині компанії, так і на зовнішньому ринку. У цьому випадку доводиться звертатися до більш складним системам розрахунку, спеціалістам, які володіють апробованими методиками розрахунку.

Альтернативою РОЇ (Повернення від інвестицій) є метод РОЕ (Повернення від очікування).

Оцінка очікування - перед навчанням в ході інтерв'ю з замовником навчання з’ясовуються його очікування з приводу ефекту навчання. Після проходження навчання замовника просять дати кількісну оцінку результатів навчання.

Метод Кирпатрика дозволяє оперативно збирати й аналізувати інформацію про результати навчання.

Результат по Кирпатрику оцінюється наступним чином за рівнями:

Рівень 1 Загальна реакція учасника (оцінка емоційної задоволеності)

Рівень 2 Отримані знання (оцінка зміни рівня знання)

Рівень 3 Застосування (оцінка зміни поведінки)

Рівень 4 Бізнес - результат (оцінка результатів діяльності).

Ми розглянули не всі методики оцінки ефективності, але ці три методики в основному і використовуються на практиці в України.

Питання для самоконтролю

1. Перелічіть показники що характеризують ефективні діяльності персоналу після навчання

2. У чому полягають відповідності концепції розвитку персоналу організаційній культурі?

3. Охарактеризуйте фінансові показники ефективності розвитку персоналу

Завдання для самостійної підготовки до семінарського заняття

1. Вивчити теоретичний матеріал за темою, засвоїти основні поняття і терміни.

2. Підготуватися до семінарського (практичного) заняття (презентаційний виступ).

3. Підготувати анотацію статті періодичного видання або Інтернет - публікації за опанованою темою.

Завдання до самостійної роботи з теми

1. Вивчити теоретичний матеріал за темою, засвоїти основні поняття і терміни.

2. Підготуватися до семінарського (практичного) заняття (презентаційний виступ).

3. Підготувати анотацію статті періодичного видання або Інтернет - публікації за опанованою темою.

4. Навести приклади проведення оцінки результатів діяльності персоналу після навчання, методів оцінка зміни рівня знань та поведінки. на сучасних підприємствах та у організаціях України (плани, програми, системи оцінювання ефективності запроваджених заходів)

Рекомендована література

[3, 5, 11, 14, 35, 47, 50, 55, 91]

Тема 7. ОЦІНКА ЗАТРАТ НА РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ

План вивчення теми

1. Визначення вартості людського капіталу. Рентабельність інвестицій у персонал.

2. Індивідуальна вартість працівника.

3. Методи розрахунку затрат на навчання та розвиток персоналу. Вигоди та витрати, що пов’язані з навчанням персоналу.

4. Шляхи підвищення віддачі за навчання

Навчальні цілі: засвоїти,систематизувати та узагальнити знання про визначення вартості людського капіталу, вигоди та витрати, що пов’язані з навчанням персоналу.

Завдання та методичні рекомендації до вивчення теми

Починаючи вивчення даної теми, потрібно повторити навчальний матеріал з питань теми. Далі при вивченні теми слід звернути увагу на розуміння, що економічна теорія вартості ґрунтується на припущенні, що щось може володіти якою-небудь вартістю, якщо воно має здатність приносити яку-небудь користь або дохід. Якщо щось не володіє такою здатністю, то вона не має і вартості. Концепція вартості людських ресурсів заснована на тій передумові.

Людські ресурси володіють вартістю, якщо вони здатні приносити в майбутньому дохід, надаючи свою робочу силу. Або, можна сказати, вартість персоналу, як і будь-яких інших ресурсів, є сьогоднішня вартість очікуваних від них майбутніх послуг і доходів. Вартість людини для організації також залежить від терміну, протягом якого він зможе надавати організації свої послуги і приносити дохід, тобто терміну роботи в даній організації. Два працівника, на придбання і підготовку яких були витрачені однакові засоби, можуть згодом бути абсолютно різною продуктивністю, а отже, і різною цінністю для організації

Індивідуальна цінність працівника визначається обсягом послуг, який очікується, що працівник надасть або реалізує, працюючи у даній організації. Це визначає очікувану умовну вартість працівника (УС). В той же час індивідуальна цінність залежить від очікуваної ймовірності того, що працівник залишиться працювати в даній організації і саме тут реалізує свій потенціал. Таким чином, УС включає весь потенційний дохід, який працівник може принести організації, якщо він все життя буде працювати в ній. Цінність працівника з урахуванням імовірності того, що він залишиться працювати в організації протягом якогось часу, визначає очікувану реалізовану вартість (PC). Очікувана реалізована вартість складається з двох елементів: очікуваної умовної вартості та ймовірності продовження членства в організації, яка виражає очікування керівництва з приводу того, яка частина цих доходів буде реалізована в організації до передбачуваного часу виходу працівника.

При вивченні даного питання звернути увагу на важливе значення для вартості людини залежить від безперервні освіти.

Безперервна освіта виявила наступні фактори:

• впровадження нової техніки, технології, виробництво сучасних товарів, збільшення комунікаційних можливостей створюють умови для ліквідації або зміни деяких видів робіт. У зв'язку з цим необхідна кваліфікація не може бути гарантована базовою освітою;

• світ перетворюється в ринок без меж з високим рівнем конкуренції між країнами. Країни, що мають сучасну систему інженерної праці і програми безперервної освіти, лідирують в умовах цієї конкуренції. Вони мають можливість у найкоротші терміни відповісти на будь-який "виклик" підвищенням продуктивності інженерної праці;

• зміни у всіх сферах життя - головний елемент сучасності. Безперервні і швидкі зміни в технології та інформатики вимагають безперервного навчання персоналу;

• для фірми більш ефективно і економічно підвищення віддачі від уже працюючих співробітників на основі їхнього безперервного навчання, ніж залучення нових працівників.

Далі необхідно засвоїти витрати на навчання та визначення ефективності навчання.

Один з варіантів оцінки ефективності заснований на теорії людського капіталу, відповідно до якої знання і кваліфікація найманих працівників розглядаються як належить їм і приносить дохід капітал, а витрати часу та коштів на придбання цих знань і навичок - інвестиції в нього.

Виділити такі характеристики основного капіталу:

• ціна придбання;

• відновна вартість;

• балансова вартість.

Ціна придбання - це сума витрат на набір робочої сили, ознайомлення її з виробництвом та початкове навчання.

Відновлювальна вартість встановлюється для кожної групи співробітників і висловлює вартість набору та навчання працівника кожної професійної групи в поточних цінах.

Балансова вартість BV розраховується за формулою:

де r - передбачуваний термін зайнятості;

р - кількість відпрацьованих років;

С - відновна вартість.

У балансі показується загальна сума вкладень в трудові ресурси на початок планового періоду (витрати на вибір і навчання), вказується обсяг вироблених протягом звітного періоду інвестицій, підраховується величина втрат внаслідок звільнень, старіння знань і кваліфікації і виводиться вартість на кінець розглянутого періоду.

Дослідники стверджують, що зараз більш високий економічний ефект від вкладень у розвиток персоналу, ніж від вкладень у засоби виробництва. Підрахунки показують, що 1 долл., вкладений в розвиток персоналу, приносить від 3 до 8 дол. доходу.

Далі необхідно звернуть увагу на визначення витрат.

Один з найпоширеніших підходів (в основному з-за його простоти) до вимірювання вартості людських ресурсів (ЧР) - аналіз витрат. Тут і далі під поняттям вартості ЧР будемо розуміти не тільки ціну їх придбання (існують і такі трактування), але більш - їх цінність для організації або здатність приносити майбутню вигоду. Існує безліч концепцій витрат у різних розділах економічної науки, але загалом витрати можна визначити як те, чим необхідно пожертвувати заради володіння будь-якими ресурсами або вигодою. Будь-які витрати можуть включати витратну складову (спожита частина витрат) і активну (те, що здатне принести майбутню користь - дохід). При аналізі людських ресурсів зазвичай використовуються поняття первинних і відновлювальних витрат.

Початкові витрати персоналу включають витрати на пошук, придбання і попереднє навчання працівників. Це поняття аналогічне поняттю початкових витрат фізичного капіталу, наприклад, заводу або конвеєрної лінії.

Витрати набору і відбору - це всі витрати, віднесені на одного успішного кандидата. Так, якщо з десяти пройшли співбесіду кандидатів прийняті тільки двоє, то витрати відбору будуть рівні поділу витрат від усіх десяти бесід на число прийнятих на роботу. Витрати на надання робочого місця - витрати на підготовку і організацію робочого місця для нового співробітника.

Витрати орієнтації і формальної підготовки. Під орієнтацією і формальною підготовкою розуміються процедури, що проводяться до виходу на роботу, на відміну від навчання на робочому місці.

До непрямих витрат навчання відносяться альтернативна вартість часу інструктора та/або керівника, низька порівняно з нормою продуктивності самого новачка до початку роботи і його колег, пов'язаних з ним технологічно.

Відновлювальні витрати (витрати заміщення) - це сьогоднішні витрати, необхідні для заміни працює зараз працівника на іншого, здатного виконувати ті ж функції. Вони включають витрати придбання нового фахівця, його навчання (орієнтації) і витрати, пов'язані з доглядом працюючого Витрати догляду можуть включати прямі виплати працівникові, який звільняється, та непрямі витрати, пов'язані з простоєм робочого місця під час пошуку заміни, зниженням продуктивності праці працівника з моменту прийняття рішення про звільнення і його колег.

Залежно від об'єкта відновлювальні витрати можуть бути розділені на два види. Якщо керівник бажає замінити звільненого працівника на людину з такими ж професійними якостями, тобто здатного виконувати також добре ту ж роботу на тому ж місці, то такі витрати не відносяться до особистості працівника, а до його робочого місця, позиції в організації. Називаються вони позиційними. Але пішов працівник, що володіє певним набором особистих і професійних якостей, міг би принести користь компанії і на інших позиціях. Тому якщо прагнути замінити не те, що людина робила на одному конкретному місці, а всі його особисті здібності, тобто користь, яку міг би принести він на всіх місцях, де він зміг працювати в організації взагалі, то витрати на таку заміну будуть ставитися не до місця, а до особистості та називатися особистісними відновними витратами. Визначити їх дуже складно. Тому зазвичай використовуються позиційні витрати заміщення.

Питання для самоконтролю

1. Назвіть і охарактеризуйте показники витрат на розвиток персоналу.

2. Для чого необхідно оцінювати індивідуальну вартість працівника.

3. Як оцініть рентабельність інвестицій у персонал?

Завдання для самостійної підготовки до семінарського заняття

1.Вивчити теоретичний матеріал за темою, засвоїти основні поняття і терміни.

2.Підготуватися до семінарського (практичного) заняття (презентаційний виступ).

3.Підготувати анотацію статті періодичного видання або Інтернет - публікації за опанованою темою.

Завдання до самостійної роботи з теми

1. Вивчити теоретичний матеріал за темою, засвоїти основні поняття і терміни.

2. Підготуватися до семінарського (практичного) заняття (презентаційний виступ).

3. Підготувати анотацію статті періодичного видання або Інтернет - публікації за опанованою темою.

4. Навести приклади методів розрахунку затрат на навчання та розвиток персоналу на сучасних підприємствах та у організаціях України.

Термінологічний словник ключових понять

Індивідуальна цінність працівника - визначається обсягом послуг, який очікується, що працівник надасть або реалізує, працюючи в даній організації.

Рекомендована література

[3, 5, 16, 17, 50, 54, 55, 67, 68, 71,73, 91]

Тема 8. ОЦІНКА РЕЗУЛЬТАТІВ ДІЯЛЬНОСТІ З УПРАВЛІННЯ РОЗВИТКОМ ПЕРСОНАЛУ

План вивчення теми