Мотиваційні механізми в системі фінансового контролінгу

Одним з основних напрямів здійснення контролінгу поширюється на управління персоналом на основі узгодження цілей. Однією із функцій управління є мотиваційна. Персонал можна вважати одним з об’єктів контролінгу підприємства. Від його ефективної мотивації залежить результативність його роботи і діяльність установи в цілому.

Зупинимо увагу на розробці мотиваційних механізмів працівників підприємства як факторі підвищення ефективності функціонування підприємства в цілому. Практика свідчить, що людський ресурс є одним з факторів, який безпосередньо впливає на ефективність роботи підприємства. Сьогодні переваги мають ті підприємства, в яких налагоджено ефективний мотиваційний механізм працівників та забезпечено перехід до нових методів управління на основі контролінгу. Забезпечення ефективної роботи підприємств на належному рівні є неможливим без розуміння мотивів і потреб працівників з метою правильного використання стимулів до праці.

Побудований мотиваційний механізм сприяє підвищенню продуктивності праці людей, а це в свою чергу призводить до ефективної роботи організації в цілому. Модель механізму мотивації до праці персоналу підприємства представлена на рис. 5.1.

Рис. 5.1. Модель механізму мотивації до праці персоналу

При цьому необхідно виділити цілісність інтересів суб’єктів підприємницької діяльності, а саме: держави, власника і персоналу. Також варто враховувати вплив як внутрішнього середовища, так і зовнішнього середовища у загальній системі мотивації праці.

Отже, для ефективної діяльності суб’єкта підприємництва доцільно в системі контролінгу виділити функцію мотивації персоналу. На цій основі слід розробити модель мотиваційного механізму до ефективної праці, врахувавши спільність інтересів держави, власників підприємства та працівників. Головною умовою побудови ефективного мотиваційного механізму має стати особистісний підхід, який враховує особливості конкретної людини та дозволяє домогтися більш ефективного використання її можливостей та енергії. Методологічний підхід передбачає вплив зовнішнього і внутрішнього середовища, визначення цілей, потреб, стимулів, мотивів і винагороди за витрачені зусилля.

Для налагодження об’єктивної системи мотивації необхідно мати уявлення про внесок конкретного працівника в досягнення поставленої підприємством мети. Розглянута у попередньому пункті система показників kpi може бути практично використана при оцінюванні внеску кожного з учасників бізнес-процесу в отриманні загальних результатів діяльності підприємства. Крім загальноприйнятих показників (як правило, фінансових), кожному підприємству доведеться виробити ще й власні. Це пов’язане з тим, що існує різна специфіка бізнесу і різні цілі, які визначає власник. Так, бізнес, котрий розвивається, може оцінюватися по вже вищезгаданому коефіцієнту ebit. А ось підприємство, яке вже пройшло період свого становлення, можна оцінити за рівнем валового прибутку (grossprofit) або, як варіант, за рівнем прибутковості (grossmargin). При цьому, зрозуміло, аналізуються й інші складові діяльності: адміністративні, загальні, маркетингові витрати і т. д.

Контрольні запитання та завдання

1. Які системи показників можуть використовуватися при оцінюванні результатів діяльності підприємства?

2. Розкрийте сутність та схарактеризуйте систему DuPont.

3. В чому полягають переваги системи, побудованої на базі ключових показників (kpi)?

4. Які вимоги у системі kpi висуваються до кожного з коефіцієнтів?

5. Схарактеризуйте Модель механізму мотивації до праці персоналу підприємства.