Тема 2. Цели и функции теории управления. Функциональное разделение управленческого труда. Внутренняя и внешняя среда в управлении. Организационные формы и структуры управления

Деловая игра «Организация взаимодействий и полномочий».

Цель игры: провести деловую беседу с подчиненным по поводу пору­чения производственного задания:

- задание традиционное, плановое;

- задание экстремальное, внеплановое.

Подготовительный этап. В игре участвуют руководитель и подчи­ненный. Исполняющему роль руководителя необходимо придумать возможное задание и выбрать должностное лицо (например, маркето­лога, рекламиста, экономиста и т.д.), которому оно будет поручено. Затем следует подготовиться по содержанию деловой беседы:

- как объяснить задание и проинструктировать подчиненного;

- как довести задачу до стадии понимания подчиненным ее сути;

- как мотивировать подчиненного к добросовестному и качествен­ному выполнению задания.

В ходе деловой беседы, чтобы принять правильное решение, руко­водитель должен получить ответы на следующие вопросы:

- сможет ли данный подчиненный выполнить предлагаемое задание?

- желает ли он выполнять данное задание?

- в каком инструктировании он нуждается и в какой степени?

Исполнителю роли подчиненного (из числа студентов) со стороны организатора занятия дается установка на отказ от выполнения задания. В качестве аргументов отказа используется недостаточная про­фессиональная компетенция и отсутствие подобного опыта. Такая установка организатора занятия позволит исполнителю роли руководителя применить психолого-педагогические и коммуникатив­ные приемы воздействия на подчиненного, формируя у него психологи­ческую готовность к выполнению задания. Кроме того, признание подчиненного в слабой профессиональной компетенции спровоцирует руководителя на инструктаж или консультирование.

Организация игрового занятия. Исполнитель роли руководителя проводит деловую беседу с подчиненным в двух вариантах: сначала плановое задание, затем - экстремальное, т.е. внеплановое. Каждая беседа длится от 15 до 20 минут. Роли исполнителей могут разыграть желающие из числа студентов. Остальные участники за­нятия выступают в роли «компетентных судей». Их цель - анализ ре­зультатов проведения деловой беседы, инструктажа и использован­ных коммуникативных приемов. После игры проводится дискуссия, в которой участвуют все члены обучаемой группы.

Параметры оценки качества беседы в ситуационно-ролевой игре

«Поручение задания подчиненному»

№	Вопрос	Правильно	Частично правильно	Непра­вильно
	Четко ли руководитель сформулировал вопросы?
	Удалось ли ему сообщить подчиненному всю важную и необходимую информацию?
	Правильно ли задавал наводящие вопросы, не подсказывал ли он ими готовые ответы?
	Правильно ли провел инструктаж по заданию?
	Ясно ли представлял себе цель и задачи данной беседы?
	Проходила ли беседа в форме диалога, выслушивал ли руководитель аргументы и ответы подчиненного?
	Правильно ли вел себя руководитель во время беседы, используя вербальные и невербальные сигналы?
	Удалось ли ему создать непринужденную атмосферу и какие он использовал для этих целей психологические приемы?
	Грамотно ли он реагировал на психотип подчиненного, использовал ли его особенности для подбора речевого репертуара и коммуникативной стратегии взаимодействия?
	Правильно ли выбрал руководитель модель общения?
	Эффективно ли прошла деловая беседа?

Тема 5. Основы кадровой политики на предприятии, активизация человеческого ресурса. Условия и факторы результативной работы менеджера. Культура и стиль. Государственная служба. Управление и этика, специфические требования к государственному аппарату и его работникам.

Деловая игра «Требования к менеджеру. Аттестация кадров».

Какими качествами должен обладать менеджер?

Для ответа на этот вопрос следует выработать систему критериев, по которой можно было бы объективно оценить качества менеджера. Ниже приведены многочисленные человеческие качества, необходимые для менеджера разделенные на семь групп.

1) Общие качества:

- чувство личной ответственности за порученное дело;

- честность, добросовестность;

- чуткое и внимательное отношение к людям;

- способность поддерживать передовое;

- принципиальность;

- умение прислушаться к критике, быть самокритичным;

- общественная деятельность.

2) Дисциплина и отношение к труду:

- трудолюбие;

- дисциплинированность.

3) Уровень знаний:

- образование;

- компетентность;

- эрудиция.

4) Организаторские способности:

- предприимчивость;

- деловитость;

- умение работать с подчиненными;

- умение коротко и ясно излагать мысли о деле;

- умение писать деловые письма, приказы, распоряжения и т.,

- умение создавать сплоченную команду;

- целеустремленность.

5) Обеспечение эффективности системы управления:

- умение своевременно принимать решения;

- способность обеспечить контроль над исполнением решения;

- умение быстро ориентироваться в сложной обстановке;

- умение улаживать конфликтные ситуации;

- умение работать с менеджерами различных рангов и разных низаний.

6) Черты характера:

- уравновешенность;

- настойчивость;

- общительность;

- порядочность;

- обаяние;

- скромность.

7) Прочие качества:

- здоровье;

- стаж работы;

- возраст;

- семейное положение;

- внешний вид.

ПЛАН ПРОВЕДЕНИЯ ИГРЫ

1) Анализ деловых качеств.

2) Коллективная оценка характеристик качеств.

3) Самооценка.

4) Подведение итогов деловой игры.

Как показывает практика, менеджер не может обладать всеми качествами в высшей степени. Поэтому требуется отобрать те качества, которые сами игроки считают особенно необходимыми для менеджера. Выделяются характеристики каждого из выбранных качеств и оцениваются по 100-балльной шкале (от -50 до +50). Количество баллов начисляется в зависимости от степени желательности определенной характеристики качества для оценки специалиста. Один из вариантов начисления баллов показан в таблице.

Формирование оценок качеств менеджеров

Символ качества	Наименование качества (требований)	Характеристика качества (требований)	Самооценка
К1	Порядочность		до 50
К2	Образование	Высшее
		Среднее спец.
		Неполное высшее
		По управлению
КЗ	Здоровье		до 50
К4	Стаж руководящей	до 5 лет
	работы	до 10 лет
		до 20 лет
		свыше 20 лет
К5	Возраст
	до 25 лет
	до 45 лет
	до 50 лет
	до 60 лет
	свыше 60 лет
К6	Коммуникабельность		до 50
К7	Компетентность		до 60
К8	Предприимчивость		до50
К9	Дисциплинированность		до 50
К10	Деловитость		до 50
К11	Отношение к критике	Терпим
		Не терпим	-50
К12	Способность	Своевременно
	своевременно	Несвоевременно	-50
	принимать решения

Определение весов качеств и обработка экспертных оценок производится с использованием матрицы предпочтений (парных сравнений). При помощи этой матрицы определяются сравнительные (весовые) оценки символов.

Фрагмент матрицы предпочтений

				…..
	К1	К2	К3	…..
К1
К2
К3

В приведенной матрице символы сравниваются друг с другом. При этом
используются следующие обозначения. Более предпочтительному символу присваивается число 2, менее предпочтительному - 0. Если символы равны по
значимости, то каждому из них присваивается число 1.

После проверки правильности заполнения матрицы каждый игрок проводит самооценку, т.е. оценивает себя в соответствии с оценками, указанными в таблице (результат коллективной оценки качеств), и определяет общую сумму баллов, которые он набрал. Затем выявляется средняя сумма баллов, характерная для всей группы игроков. Это делается путем суммирования итогов оценок каждого слушателя и деления этой суммы на количество итоговых оценок. После чего каждый игрок сравнивает свою оценку со средней групповой оценкой.

В результате сравнения своих индивидуальных оценок качеств с коллективными участники могут определить, над развитием каких качеств им необходимо работать, а каким качествам они придают слишком большое значение.

Такая деловая игра рекомендуется и при аттестации кадров. Для этого используется изложенная методика, но вместо самооценки проводится оценка аттестуемого членами аттестационной комиссии. В аттестации могут участвовать и коллеги аттестуемого. Всем участникам аттестации раздаются карточка с перечислением необходимых требований и качеств, в которых они проставляют свои оценки аттестуемому. Затем по методу, изложенному выше, опреде­ляется «портрет» аттестуемого.