Особенности организационного поведения при стагнации и свертывании производства. Методы закрепления объема продаж при стагнации организации и свертывании объемов производства

Стагнация – первая стадия старения в жизненном цикле организации. Еще сильная, по уровню своей внутренней организованности, организация уже начинает терять гибкость. Утрачивается дух творчества, сокращаются инновации и не поощряются изменения, которые бы продлили этап расцвета. Как только уменьшается гибкость, организация становится зрелой. Она по-прежнему ориентирована на результат, хорошо организована и управляема, однако в ней возникает меньше конфликтов, чем на предыдущих этапах. Наблюдается повышенная привязанность и доверие к прошлому. В то же время организация обычно достигает стабильной позиции на рынке.

На этой стадии происходит возвышение администраторов и финансистов, они считаются более значимыми для организации специалистами, чем те, которые занимаются производством, маркетингом, продажами и выстраиванием отношений с потребителями. Различного рода количественные показатели вытесняют гибкое концептуальное мышление. Организация еще растет, о чем свидетельствует увеличение объема продаж, но уже зарождается основная причина будущего падения: истощается дух предпринимательства. Все чаще внутренняя бесконфликтность и согласованность ценятся выше эффективной работы. Последствия этого процесса начинают проявляться далеко не сразу. Если в ходе управления организационным поведением не будет обеспечен поиск и реализация новых путей развития организации, то происходит слабо уловимое скольжение ее к следующей стадии жизненного цикла – аристократизму.

Аристократизм. При управлении организационным поведением следует помнить, что на этом этапе укрепляются система контроля и старые традиции, растет формализм в отношениях, в организационной культуре преобладают личные интересы в ущерб целям организации. Происходят дальнейшие изменения в распределении влияния: те, кто делит деньги и прочие блага, устанавливают в организации правила и играют более важную роль, чем люди, которые наращивают бизнес и занимаются производством. На руководящие посты все чаще назначаются по принципу личной лояльности, а не профессионализма. Карьеру в организации начинают успешно делать не яркие, а незаметные сотрудники, главным достоинством которых является умение «не высовываться».

Все большее значение приобретают внутренние инфраструктурные подразделения – разные хозяйственные службы, финансово-бухгалтерские подразделения, юридическая и кадровая служба, помощники и советники первого лица. Как правило, профессионалов среди них становится все меньше.

Все это происходит на фоне достатка средств, которые, в основном, вкладываются не в развитие новых направлений, а в поддержание существующего «статус-кво». Излишнее внимание уделяется тому, как людиодеваются, как обращаются друг к другу. Внешняя форма проведения встречи превалирует над ее содержанием. Откровенность и заинтересованность в обсуждении проблем постепенно подменяются стремлением соблюсти ичный интерес.

Аристократическая организация уже склонна отрицать реальное положение вещей, ведет себя высокомерно, блокируя обсуждение реально существующих проблем.

Ранняя бюрократизация – этап, когда организация обращается к вопросу «Кто виноват?» в проблемах нарушения устойчивого развития. Поиски конкретных виновных проблем приводят к частым дисфункциональным конфликтам. Потребитель при этом отодвигается на второй план. Мелкие детали и тонкости обслуживания клиентов уходят. На этой стадии эффективность работы практически уже не имеет никакого значения. Виновные в проблемах просто назначаются решением собственника или руководителя. Начинается борьба за выживание не организации, а каждого, кто в ней работает.

Предприниматели, способные оживить бизнес, уходят или оттесняются на второстепенные роли. Администраторов, способных делить деньги и устанавливать правила, становится все больше. Набор служащих маловероятен из-за сокращения штатов. Доминирует строгая, формальная, основанная на управленческих критериях оценка деятельности персонала. Развитие и обучение работников ограничены служебной необходимостью.

В это время нужно вдохнуть в организацию новую жизнь и запустить новый ее жизненный цикл: скорректировать стратегию, приступить к осуществлению организационных изменений, установить связи с новыми поставщиками и рынком сбыта, обеспечить расширение или оптимизацию ресурсной базы.

Бюрократизация и смерть – на последней стадии своего развития организация уже не имеет эффективно действующей команды, способной обеспечить вывод из кризисной ситуации. Она не создает необходимых для своего самосохранения ресурсов и поэтому обречена. Происходит продажа активов и устранение возможностей больших убытков. Насколько возможно сокращаются кадры. Почти совсем не уделяется внимание попыткам спасти организацию, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли.

Сосредоточившись на правилах и процедурах, на бессмысленном контроле, организация почти не общается с внешним окружением. Если государство или собственник не прекратит эту агонию, наступает смерть организации.

Порядок консервации производства и организационное поведение отдельных работников, рабочих групп. Особенности организационного поведения личности, групп в условиях стагнации.