Ефективне управління змінами

Ефективність управлінського лідерства найчастіше ґрунтується на результативності діяльності лідера у формуванні та управлінні командами. У багатьох сферах командна робота забезпечує високу ефективність і якість. Тому керівники різних рангів намагаються тестувати свої лідерські здібності, створюючи команди, орієнтовані на вирішення таких проблем, з якими не можуть впоратися звичайні групи. Проте далеко не кожному керівнику вдається досягти цієї мети.

Успішне формування й ефективне функціонування команд в організації передбачає посилення ролі менеджера та лідера; проведення змін у системі управління й комутації в організації; зміни організаційної культури лідерства.

У цьому розділі розглядаються особливості командної роботи й можливості лідерства у процесі керування командами.

Загальна характеристика команди. У міру зростання ролі групової роботи в ході реалізації реорганізаційних цілей і вирішення складних проблем зростає потреба в зміні змісту й характеру діяльності, у розвитку таких якостей групи, що якісно змінюють її.

Звичайна група — це спільнота індивідів, які регулярно взаємодіють, вирішуючи єдині завдання, і мають схожі інтереси.

Робоча група — невелика спільнота індивідів, що функціонують, взаємодіють і почувають один одного, як єдине ціле. Як правило, кількість людей у робочій групі варіює від 3 до 25. Члени такої групи характеризуються більш високим ступенем взаємозалежності та взаємної відповідальності за результат спільної діяльності. У робочій групі створюються оптимальні умови для ефективної діяльності (включаючи взаємообмін інформацією) і саморозвитку її членів.

У команді всі ці характеристики поєднуються, але додаються ще деякі:

ü більш тісна взаємодія і взаємна залежність;

ü члени команди працюють обов’язково спільно;

ü командна робота націлена на спільне досягнення стратегічних і тактичних цілей.

Команда — це особливий різновид невеликої групи, якій властиві особливі риси, що визначають ефективність її діяльності. Команда більш сильна й має більший потенціал, ніж робоча група. Але команда вимагає і більшого внеску від усіх членів для реалізації цього потенціалу. Ефективність командної роботи залежить від того, як учасники працюють разом.

Існує безліч дефініцій поняття „команда“. Так, команду визначають як невелику спільноту людей, де здібності одного співробітника доповнюють здібності іншого, де учасники колективу віддані спільній меті, активно сприяють реалізації завдань, що випливають з неї, виявляючи взаємну відповідальність. Команду також визначають як соціальну систему, що складається із взаємозалежних об’єднаних спільною метою учасників.

Г. Паркер вказав на три складові, котрі визначають характер команди:

- мета командної діяльності. Як правило, це розвиток системи, продукту чи якості;

- тривалість функціонування команди. Це може бути короткий або тривалий проміжок часу залежно від мети й характеристик команди.

- участь в команді. Воно може бути функціональним, коли кожен член команди викопує чітко визначені функції, не вторгаючись у сферу діяльності колег, або взаємним перехресним (усі члени команди взаємно доповнюють один одного).

Дослідники особливо підкреслюють таку відмітну особливість команди, як взаємозалежність її учасників при збереженні відмінностей між ними [Donnellon]. Доннелон також відзначив, що ці дві особливі риси обумовлюють кілька значущих умов ефективної діяльності команди:

ü вимога функціональної ідентифікації. У період формування команди кожний із учасників команди і надалі може відчувати протиріччя між своєю індивідуальною функціональною ідентифікацією та ідентифікацією себе як учасника функціональної команди;

ü вимога управління взаємною залежністю. У команді індивіди повинні навчитися ефективно функціонувати в рамках взаємозалежності;

ü вимога управління в разі існування відмінностей, у тому числі відмінностей у силі між учасниками команди. Команди мають потребу в створенні й підтримці певного балансу сил між їхніми учасниками;

ü вимога управління ступенем закритості команди від стороннього впливу;

ü вимога своєчасно діагностувати появу суперечностей у думках, в індивідуальному сприйнятті певних подій, розбіжностей інтересів учасників команди й конструктивно вирішувати конфлікти, виникнення яких є неминучим і які впливають на ефективність роботи;

ü вимога створення умов для постійної комунікації членів групи.

Дослідники звертають увагу на те, що команда впливає на організаційну діяльність та організаційну культуру [Wilson; Wellins; Bgham], вплив створює ряд організаційних переваг, удосконалюється організаційне комунікативне середовище. Воно стає більш ефективним і відкритим, забезпечуючи всім співробітникам доступ до інформації, що визначає якість роботи:

- формування й діяльність команд, особливо багатофункціональних, налагоджує більш міцні зв’язки між зовнішніми й внутрішніми структурами, зацікавленими в результативні її роботі організації. Їх роль і значення зростають; учасникам команди властиве більш широке бачення власної місії; вони гостріше відчувають відповідальність за кінцевий результат організаційної роботи;

- командна робота заснована на колективних принципах прийняття управлінських рішень і командній відповідальності за результат, що спонукає її учасників упроваджувати відповідні методи управління й стилі управлінського лідерства;

- учасники команди одержують додаткові можливості для розвитку своїх професійних павичок, надаючи один одному допомогу та взаємну підтримку, а також освоюючи нові функції, ролі;

- команди встановлюють і підтримують більш справедливу систему стимулювання та заохочення результативної діяльності;

- особливості командної діяльності обумовлюють важливе значення організаційних і командних цінностей як фактора об'єднання учасників команди;

- удосконалення якості роботи в команді є головним завданням для всіх і для кожного її учасника окремо, що закономірно підвищує ефективність діяльності.

Командна діяльність не є панацеєю від усіх лих, що можуть завдати шкоди організації. Доцільність командної діяльності зумовлюється впливом таких факторів:

ü реалізація завдання вимагає різних навичок, думок та експертиз;

ü усі компоненти діяльності є взаємозалежними;

ü є достатньо часу для організації і структурування командної роботи;

ü структура й культура організації не виключають ефективного функціонування команд;

ü потенційні члени команди зацікавлені у встановленні та підтримці моральних зобов’язань один щодо одного і виявляють відданість загальній ідеї і цілям;

ü усвідомлюється висока потреба в координації та інноваціях; серед учасників групи встановилася певна взаємодовіра; індивіди мають деякий досвід командної роботи; керівник організації виявляє схильність до демократичного стилю лідерства, розуміючи важливість делегування повноважень.