Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | ||
|
Управление персоналом является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Поэтому, ключевой составляющей предпринимательской деятельности является управление кадрами, технология управления персоналом.
Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, доходом, интересами организации. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности организации.
В наиболее общем виде понятие “персонал предприятия” охватывает всю совокупность наемных работников данного предприятия, выполняющих совершенно определенные задачи.
Персонал организации -это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.
Объектом управления является персонал предприятий, организаций и учреждений. В качестве объекта следует рассматривать лишь трудовой коллектив, а не отдельного работника, ибо только коллектив нацелен на выпуск законченной продукции и подчинен действию всего комплекса законов и положений, определяющих действие системы в целом.
Под субъектом управления персоналом понимаем:
1) функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации, перемещения производственных кадров и т.п.;
2) линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами;
3) различные рабочие, профсоюзные и др. общественные организации, выполняющих ряд функций по сплочению коллектива, его воспитанию и т.п.;
4) сюда должны быть включены неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе.
Трудовой потенциал – это совокупность физических и интеллектуальных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в определенных условиях существенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.
Реализованный трудовой потенциал образует человеческий капитал.
Человеческий капитал – принадлежащие человеку производительные активы (способности, умения, навыки), позволяющие ему на протяжении определенного времени создавать доходы и являющиеся результатом инвестиций в них.
Под кадровой политикой предприятия понимают систему теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив. Общее представление о системе управления персоналом предприятия дает рисунок 1.
Рисунок 1 – Элементы системы управления персоналом
Формирование трудового коллектива. Каналы поиска нового персонала и методы его отбора. Заключение трудового договора
Рисунок 2 – Источники формирования кадров
Рисунок 3 – Условия заключения ИТД
6.3 Планирование трудовых ресурсов в предпринимательской деятельности
Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение его количественного и качественного состава, что обеспечивает не только развитие предприятия, но и его экономический рост. Эта цель достигается за счет оптимальной структуры персонала и наиболее полной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.
Наилучшее применение рабочей силы достигается при выполнении следующих условий:
мотивация производительности (достигается при помощи систем поощрения
материальных, групподинамичных и исходящих из рабочего задания);
развитие у сотрудников производственных навыков путем обучения и самообучения;
обеспечение совместной работы при помощи оптимального структурирования групп совместно работающих сотрудников.
Основу планирования персонала составляют собранные и переработанные данные. В связи с трудностью получения этих данных на ряде предприятий могут возникнуть проблемы:
планирование персонала производится без уверенности. Оно должно было бы исходить из различных предположений о развитии производства и его технологий. В распоряжении же имеются лишь те количественные методы планирования, которые довольствуются существующей ситуацией с персоналом;
трудности в планировании возникают в связи с тем, что не изучены все показатели влияния на планирование персонала;
информация о плановых переменных должна анализироваться с целью выяснения того, что мешает сбору и соединению данных. Должны быть найдены такие методы планирования персонала, благодаря которым данные, относящиеся к планированию, были бы переработаны.
В планировании персонала, независимо от его состояния, может быть выделено три направления:
1) Структурно определенное планирование – планирование в рамках основанного на разделении труда производственного процесса; определяются основные положения по применению рабочей силы. При этом речь идет, прежде всего, о том, как образуются отдельные рабочие места, какие поступают заявки на отдельного сотрудника и как достигается координированное сотрудничество между отдельными сотрудниками.
2) Индивидуальное планирование — принимается во внимание не общность или группа, а отдельный сотрудник. Индивидуальное планирование персонала является необходимым в связи с тем, что:
– сотрудник в противоположность машине не является статичным, а развивается благодаря получению дополнительной информации и приобретению опыта;
– число возможных должностей в управленческой иерархии предприятия постоянно снижается, поэтому планирование персонала, ориентированное на перспективу, имеет целью предоставление в любое время для каждой должности необходимого сотрудника.
3) Коллективное планирование — на первый план выдвигается не отдельный член коллектива, а все сотрудники либо их отдельные группы. Планирование является не методом, а функцией управления персоналом, которая представляет собой деятельность по согласованию интересов работодателей и работополучателей.
При использовании организационных инструментов нужно исходить, прежде всего, из того, что сотрудники являются индивидуумами. Что касается мотивации и квалификации, то организационные инструменты должны «направлять» поведение работников в процессе труда в русло интересов предприятия, предопределяя тем самым желаемые результаты. Кроме самих работников, объектами стратегического управления в отношении персонала могут быть также структура персонала, условия труда и др. При среднесрочном и долгосрочном управлении структурой персонала нужно постараться выявить оптимальную, с точки зрения многочисленных аспектов эффективности структуры.
Дата публикования: 2015-07-22; Прочитано: 4967 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!