Затраты организации на персонал: системный подход

Затраты на персонал связаны в первую очередь с процессом вос­производства рабочей силы, под которым понимается ее производство (подготовка, обучение, повышение квалификации работников и т.д.), распределение, обмен и использование, а также обеспечение условий и процесса взаимодействия работника, средств и предметов труда.

Процесс производства (формирования) рабочей силы (способно­сти к труду), т.е. подготовки работника к труду, начинается в семье, продолжается в учебных заведениях (школах, колледжах, вузах и т.д.), на рабочем месте, где происходит процесс постоянного повышения его квалификации. Процесс распределения и обмена рабочей силы, как правило, происходит, во-первых, на рынке труда при участии трех субъектов: работодателей, наемных работников и государства; во-вто- рых, непосредственно в организации: наем, ротация, увольнение и т.п. Использование рабочей силы осуществляется на рабочем месте, в про­цессе труда, при производстве конкретной общественно полезной про­дукции или услуг.

Уровень и структура затрат на воспроизводство рабочей силы в различных странах обусловливаются историческими, социально-эко­номическими, природно-климатическими, культурными и другими особенностями.

Степень удовлетворения основных потребностей, связанных с вос­производством рабочей силы, относительно других стран или научно обоснованных нормативов — одна из важнейших характеристик соци­ально-экономического прогресса государства. Проблема удовлетворе­ния конкретных потребностей воспроизводства рабочей силы (в пита­нии, жилье, образовании, здравоохранении и т.д.) состоит в том, чтобы установить размеры этих потребностей, а затем определить источни­ки возмещения затрат на них.

Источники возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы и соотношение между ними в каждой стране имеют свои специфиче­ские черты, обусловленные составом и структурой расходов на вос­производство рабочей силы, а также особенностями функционирова­ния экономики, определяемыми социально-экономической политикой государства. Затраты на рабочую силу формируются на постоянной законодательно закрепленной основе. В этом процессе присутствует и рыночная составляющая.

Общими затратами на рабочую силу являются расходы на протя­жении жизни человека, обеспечивающие нормальную жизнедеятель­ность работников и членов их семей. Такие затраты включают в себя расходы на питание, одежду, предметы домашнего обихода и жилье, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, образование и про­фессиональную подготовку, трудоустройство и миграцию рабочей силы, удовлетворение социальных потребностей работников в период трудовой деятельности и после ее окончания, в том числе расходы на содержание детей, пенсионеров, нетрудоспособных, безработных граждан.

Формирование затрат на рабочую силу и их возмещение (рис. 1.3) базируется на системном подходе и определяет: субъекты отношений, основные уровни регулирования, органы управления, принципы вза­имодействия, правовую основу, что должно приводить к согласованию интересов всех субъектов отношений.

Субъектами формирования и возмещения затрат на рабочую силу выступают социальные партнеры: Международная организация труда, государство, работодатели, работник.

Общее определение статей затрат на рабочую силу и их типовая классификация базируются на Конвенции Международной органи­зации труда (МОТ) «Об основных целях и нормах социальной поли­тики» № 117, в статье 25 которой провозглашается право человека на жизненный уровень, который необходим для поддержания здоровья и благосостояния его самого и членов его семьи, а также право на со­циальное обеспечение в случае безработицы, из-за инвалидности, вдов­ства или в ином случае утраты средств к существованию по не завися­щим от него обстоятельствам. Перечень статей затрат на рабочую силу утвержден МОТ в Резолюции XI Международной конференции ста­тистиков по труду. С 1985 г. Конвенцией МОТ № 160 в статистику труда включен специальный раздел по затратам на рабочую силу. Кон­венция устанавливает общие принципы создания национальных клас­сификаций затрат работодателей на персонал организации и проведе­ния выборочных периодических статистических обследований в целях оценки уровня и структуры этих затрат (табл. 1.6).

Затраты государства на рабочую силу связаны с формировани­ем уровня жизни населения и отражают степень развития и удовлет­ворения потребностей каждого человека с учетом действия объектив­ных экономических законов. На такие затраты расходуются средства из бюджетов разных уровней (государственных, местных), предназна ченные на социальные программы, строительство жилья, образование, здравоохранение и т.п.

Затраты организации на персонал являются основным источником возмещения совокупных затрат на воспроизводство рабочей силы в стра­нах со смешанной экономикой и представляют собой сумму вознаграж­дений в денежной и натуральной формах за выполненную работу и до­полнительные расходы организации в пользу работников в течение года.

В условиях административно-планового ведения хозяйства отсут­ствие у организаций интереса к оптимизации затрат на персонал объяс­нялось тем, что социально-трудовые отношения были одним из наиболее жестко контролируемых сегментов плановой экономики. Государство полностью определяло политику занятости и, по существу, выступало в качестве единственного работодателя при практически полностью отсутствующем частном секторе, поэтому большую часть затрат на образование и подготовку квалифицированной рабочей силы оно бра­ло на себя. Не стимулировали оптимизацию затрат на персонал и за­дачи совершенствования оплаты труда (прежде всего необходимость увязки уровня заработной платы со стоимостью воспроизводства ра­бочей силы), поскольку установление заработной платы жестко рег-ламентировалось государством через тарифную систему: уровни та­рифных ставок, различия в оплате труда в зависимости от квалифика­ции работника, условий и интенсивности труда. Сегодняшние условия ставят перед организацией задачи конкретизации затрат на персонал, уче­та, анализа и оптимизации всех издержек, связанных с его работой и раз­витием. Это вызвано и тем, что конкурентоспособность организации во многом зависит от занятого в ней персонала. Хорошо подготовленный, обученный персонал с высоким уровнем мотивации на качественную работу представляет не меньшее, а то и большее богатство, чем новей­шее оборудование и передовая технология.

Затраты работника на собственное развитие и обеспечение опре­деленного уровня жизни зависят от индивидуального дохода, форми­рование которого рассмотрено в разделе 3, п. 3.2.4.

Цели и задачи регулирования затрат на рабочую силу, формиру­ющих цену рабочей силы, воспринимаются различными сторонами со- циально-трудовых отношений по-разному в зависимости от уровней регулирования: государственного, отраслевого, регионального, орга­низационного. Для государства ценой рабочей силы выступают сово­купные затраты на нее, для работника — индивидуальный доход, для работодателя — все расходы, связанные с персоналом.

Содержание и размер соответствующих затрат на рабочую силу определяются в зависимости от уровней их регулирования, т.е. от рег­ламентирующих документов: законодательство; нормативные акты местных органов власти; генеральные, территориальные, межотрасле­вые соглашения; коллективные договоры в организациях; трудовые договоры и контракты.

Соотношение между группами статей затрат может быть предме­том обсуждения при работе над трехсторонними соглашениями, так как сталкиваются позиции работников, заинтересованных в увеличе­нии стабильных гарантированных выплат, и работодателей, стремя­щихся к более свободному манипулированию статьями издержек и большей зависимости расходов на персонал от результатов хозяй­ственной деятельности организации.

Регулирование отдельных статей затрат работодателей на рабо­чую силу не всегда логически взаимосвязано, так как действующие в этой сфере субъекты отношений преследуют неодинаковые и зача­стую разнонаправленные цели. Это приводит к необоснованной диф­ференциации уровня затрат и деформации их структуры. Такая ситуа­ция вызвана тем, что на период перехода к рыночной экономике не была сформулирована официальная концепция регулирования затрат на воспроизводство рабочей силы.

Установление государственных социальных гарантий, обеспечи­вающих воспроизводство рабочей силы лишь на уровне физиологи­ческого минимума, снижает роль законодательного регулирования элементов затрат работодателей на содержание работников наемного груда. С развитием системы социального партнерства происходит по­степенное расширение перечня и размеров затрат на рабочую силу, регламентируемых в договорах и соглашениях разных уровней.

Бюджетирование затрат работодателей на персонал — это целе­направленный процесс составления и исполнения бюджета по персо­налу, обеспечивающий, с одной стороны, гарантии воспроизводства рабочей силы и эффективность и конкурентоспособность производ­ства, с другой стороны.

При бюджетировании затрат работодателей на персонал необхо­димо:

— определить задачи такого бюджетирования;

— провести анализ затрат организации на весь персонал и на од­ного работника, а также производительности труда путем разработки системы показателей;

— определить ограничения по затратам на персонал организации;

— определить направления оптимизации затрат на персонал;

— разработать и осуществить конкретные мероприятия по опти­мизации затрат на персонал.

I. Определение задач бюджетирования затрат организации на персонал позволяет:

— обеспечивать текущее планирование и расчет реальных прогно­зов, связанных с управлением персоналом;

— обеспечивать координацию, кооперацию и коммуникацию под­разделений организации, позволяющих обнаруживать наиболее узкие места в управлении персоналом;

— обосновывать затраты организации по всем функциям управ­ления персоналом, определять экономические последствия при воз­можных отклонениях от намеченных планов при помощи финансовых моделей и принять эффективные управленческие решения;

— создавать базы для оценки и контроля затрат организации на персонал;

— исполнять требования законов и трудовых контрактов;

— повышать управляемость организации за счет оперативного от­слеживания отклонений фактических данных от плановых и своевре­менной корректировки действий.

II. Анализ затрат на весь персонал организации и на одного ра­ботника позволяет определять их реальные уровень и структуру и яв­ляется первой ступенью в накоплении статистической информации, необходимой для выработки конкретных рекомендаций по оптимиза­ции затрат.

При бюджетировании затрат на персонал в первую очередь необ­ходимо учитывать их совокупный размер, распределение по комплекс­ным функциям управления персоналом, знать направления формиро­вания и возмещения издержек в соответствии с действующим налоговым законодательством. Механизм формирования и возмеще­ния затрат на персонал в соответствии с Налоговым кодексом Россий­ской Федерации приведен в табл. 1.7.

В российской практике выделяются следующие общие затраты на персонал, приведенные в приложении 1, которые соответствуют стать­ям затрат на рабочую силу, предусмотренным в форме № 1 (рабочая сила) Госкомстата России (постановление Госкомстата России от 7 фев­раля 1997 г. № 9 «Об утверждении формы федерального государствен­ного статистического наблюдения за составом затрат предприятий (организаций) на рабочую силу»), сопоставимые с соответствующей их классификацией в рекомендациях МОТ.

Все налоги, которые перечисляют работодатели за свой персонал, поступают в следующие фонды: Пенсионный фонд Российской Федера­ции, Фонд социального страхования Российской Федерации, фонды обя­зательного медицинского страхования (федеральный и террито­риальные).

Пенсионный фонд Российской Федерации (ПФР) был создан с целью осуществления государственного управления финансами пен­сионного обеспечения путем сбора и аккумулирования страховых взно­сов, направляемых на выплату пенсий и оказание материальной помо­щи престарелым и нетрудоспособным гражданам.

Средства ПФР расходуются на следующие цели: выплата пенсий, выплата пособий по уходу за ребенком старше полутора лет, оказание материальной помощи престарелым и нетрудоспособным гражданам, финансовое обеспечение своей деятельности и прочие расходы.

Целью создания Фонда социального страхования Российской Федерации (ФСС) является необходимость обеспечения государ­ственных гарантий социального страхования и повышения контроля за правильным и эффективным расходованием средств социального страхования.

Средства, аккумулируемые в ФСС, расходуются: на выплату по­собий по временной нетрудоспособности работников; по беременно­сти и родам, при рождении ребенка, по уходу за ребенком; оплату пу­тевок для работников в санаторно-курортные учреждения и проезд к месту лечения; оплату лечебного (диетического) питания; содержание санаториев и детско-юношеских спортивных школ; выплату пособий в связи с несчастным случаем на производстве и профессиональным за­болеванием; финансирование деятельности отделений ФСС и т.д.

Фонды обязательного медицинского страхования (ФОМС) за­нимаются разработкой правовых, экономических и организационных основ медицинского страхования, а также обеспечивают усиление за­интересованности и ответственности разных лиц в вопросах обеспе­чения охраны здоровья работников.

В настоящее время ФОМС финансируются из следующих источ­ников:

поступления от единого социального налога в размере, опреде­ленном налоговым законодательством;

перечисления из федерального бюджета и бюджетов субъектов Российской Федерации (из бюджетов выплачиваются взносы за нера­ботающее население — детей, студентов, пенсионеров, зарегистриро­ванных безработных);

прочие поступления (доходы от использования временно сво­бодных финансовых средств, добровольные взносы, поступления от пеней и штрафов).

Обязательное медицинское страхование в соответствии с действу­ющим законодательством является всеобщим для населения Россий­ской Федерации, гарантирует объем и условия оказания медицинской и лекарственной помощи гражданам и реализуется согласно принци­пам, определенным в соответствующих федеральных и территориаль­ных программах.

Аналитические расчеты затрат на рабочую силу на уровне орга­низации в условиях действующей системы учета — достаточно трудо­емкое дело. Перечень затрат, включаемых в себестоимость, позволяет конкретизировать группы затрат, имеющих ту или иную целевую на­правленность, и получать четкую картину в отношении источников финансирования. Вместе с тем формы финансовой отчетности не со­держат обобщенных показателей затрат на рабочую силу, в связи с чем необходима работа с документами первичного учета.

Формирование и возмещение затрат на персонал имеют большое значение для организации. Включение затрат на рабочую силу в себе­стоимость гарантирует их возвращение после реализации продукции. Финансирование из прибыли, особенно в настоящее время, весьма проблематично, так как вызывает сокращение средств на оплату труда и ставит организацию перед дилеммой: или заработная плата своим работникам сейчас, или увеличение дохода от более квалифицирован­ной рабочей силы в будущем, если потратить часть прибыли на подго­товку кадров и повышение квалификации.

При делении затрат на персонал на обязательные и необязатель­ные для целей анализа кадровой политики организации особый инте­рес представляют последние, так как через их регулирование органи­зация в соответствии со своими целями может оказывать воздействие на поведение работников, обеспечивая увеличение производственного результата. Классификация по признаку возможности и целесообразно­сти сокращения затрат (на резервообразующие и нерезервообразующие) выявляет проблему, суть которой заключается в следующем. Как и дру­гие виды производственных издержек, затраты на персонал являются составной частью себестоимости продукции. Сокращение себестоимо­сти выступает важным фактором увеличения прибыли. Отсюда напра­шивается вывод, что, обеспечивая систематическую экономию средств на персонал, организация тем самым добивается увеличения прибы­ли. Однако при этом не учитывается, что многие затраты на персонал, по своей сути являющиеся капиталовложениями, будут приносить отдачу на протяжении длительного периода и их сокращение приве­дет к негативным последствиям, ущерб от которых превысит сами за­траты. Формирование в организации специального амортизационно­го фонда позволило бы разрешить эту проблему.

Кроме издержек организации на персонал, приведенных в при­ложении 1, управление персоналом связано с издержками содержа­ния самой кадровой службы, реализацией ею функций управления. Поскольку работники службы являются частью коллектива орга­низации, то в общих затратах учтены и затраты, которые касаются непосредственно их. К таким затратам следует добавить материаль­ные затраты и эксплуатационные расходы на содержание кадровой службы (как часть общеорганизационных расходов) или, если по­требуется для анализа эффективности работы кадровой службы, к материальным и эксплутационным расходам на ее содержание до­бавить часть общих затрат на персонал, приходящуюся на работни­ков кадровой службы.

Доля затрат на персонал в себестоимости продукции имеет тен­денцию к росту, что обусловлено следующими факторами:

отсутствием прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал;

внедрением новых технологий, предъявляющих более высокие требования к квалификации персонала, который становится более «до­рогим»;

— изменением законодательства в области трудового права, появ­лением новых тарифов, повышением цен на товары первой необходи­мости (внешние факторы).

Опыт западных стран показывает, что общие издержки организа­ции, связанные с затратами труда на одного работника, более чем в 2 ра­за выше выплат денежного вознаграждения по труду. Если все затра­ты на персонал, состоящие из заработной платы, а также из разного рода вознаграждений персонала, оценить в 100%, то косвенные расхо­ды на содержание персонала в среднем по промышленности составят также почти 100%.

Бюджетирование затрат организации на персонал базируется на использовании двух концепций формирования системы показателей для анализа этих затрат и производительности труда:

на концепции планирования затрат на персонал;

на концепции ориентированных на результат издержек на пер­сонал.

Суть концепции планирования затрат на персонал состоит в том, что в организации целесообразно планировать все расходы, связанные с трудовой деятельностью ее работников (как правило, в форме бюд­жета в составе сводного бюджета организации), наладив системати­ческий учет и контроль этих расходов.

Концепция ориентированных на результат издержек на персо­нал состоит в установлении определенных соотношений — в виде си­стемы показателей — между затратами на персонал и результатами, необходимыми для успеха организации.

Как видим, в основе этой концепции лежат выбор системы пока­зателей и методика их исчисления, которая должна базироваться на теории систем, теории принятия решений, концепции влияния затрат на прирост прибыли и сформулированной выше концепции планиро­вания издержек на персонал.

При формировании системы показателей необходимо учитывать новую концепцию российской статистики и учета (переход от отрас­левого подхода как основного метода сбора информации к статистике организаций) и, следовательно, методологию их исчисления.

К внешним факторам могут быть отнесены следующие:

процент инфляции;

изменение государственных регламентирующих документов (изменение размеров взносов на социальное страхование, налоговых правил, периодический пересмотр размера пенсий, повышение мини­мального размера оплаты труда и т.д.);

изменение тарифных соглашений (увеличение продолжитель­ности отпусков, сокращение рабочего времени и т.п.);

изменение природоохранных нормативных требований, введе­ние руководящих указаний по обезвреживанию отходов и пр.

Иными словами, при бюджетировании затрат на персонал долж­но учитываться все то, с чем организации в качестве внешних факто­ров, влияющих на содержание персонала, предстоит столкнуться в сле­дующем году. При этом результатом формирования затрат является выдача максимально точного прогноза с тем, чтобы организация мог­ла заблаговременно принять меры в отношении калькуляции затрат по содержанию персонала и в значительной мере исключить неучтен­ные дополнительные финансовые нагрузки.

Внутренние факторы, влияющие на размер затрат на персонал, также должны быть учтены при бюджетировании затрат на персонал. Это прежде всего учет стратегии развития организации, планирова­ние численности и структуры кадров, обеспечивающих ее реализацию, а также планирование расходов по содержанию персонала организации. Планирование численности и структуры персонала и расходов по его со­держанию взаимосвязаны. Планирование численности и структуры персонала всегда происходит с учетом затрат на него. Результаты пла­нирования затрат по содержанию персонала могут оказывать непо­средственное влияние на численность штата.

К внутренним факторам влияния в отношении затрат на персо­нал можно отнести плановые и внеплановые задания отдельных под­разделений, осуществляющих другие виды деятельности в организа­ции. В частности, изменения в организационной структуре и структуре производства необходимо проверять с точки зрения их влияния на за­траты по содержанию персонала. Вместе с тем бюджеты разных под­разделений должны учитывать необходимость затрат на персонал.

Трансакционные издержки также можно отнести к внутренним факторам, они являются своеобразным ограничителем при бюджети­ровании затрат на персонал. Как отмечалось выше (см. раздел 1, п. 1.2), трансакционные издержки — это затраты на взаимодействие в процес-

се изготовления продукции или услуги, которые могут возникать как внутри организации, так и за ее пределами.

В количественном и качественном отношении трансакционные издержки представляют собой важнейший параметр хозяйственной деятельности любой организации. Альтернативность рыночных и внут- риорганизационных трансакций порождает и альтернативность соот­ветствующих видов затрат. В данном случае речь идет в первую оче­редь о внутренних трансакционных издержках.

При внутриорганизационном перемещении материалов в цепочке «при­нятие заказа — закупка материалов — производство товара — доставка клиенту — прием платы» хоть и меняются конкретные исполнители, но не меняется собственник. При этом часть прав собственности (чаще все­го права владения, управления, использования и изменения) передается от одного исполнителя к другому. И от того, как эти исполнители пользу­ются своими правами, чем они руководствуются в своих действиях, за­висят издержки. Если исполнители не преследуют интересы организа­ции, а стремятся к собственному обогащению, то это может привести организацию к банкротству за счет роста, например, бюрократического аппарата и к росту затрат на трансакции внутри организации, что сразу увеличит общепроизводственные издержки на содержание администра­тивно-управленческого аппарата.

IV. Оптимизация затрат на персонал при бюджетировании пред­полагает решение задач следующих трех типов. Сущность задач пер­вого типа заключается в необходимости выбора наилучшего варианта действий, обеспечивающих достижение вполне определенного, т.е. за­данного, результата при минимальном расходе ресурсов. В задачах вто­рого типа объем имеющихся ресурсов зафиксирован, нужно найти наи­лучший вариант их использования для получения максимального результата. Задачи, в которых поиск наилучшего варианта ведется при отсутствии жестких ограничений как по объему используемых ресур­сов, так и по конечному результату, относятся к третьему типу. При обосновании решений по определению направлений оптимизации за­трат на персонал организации следует принимать во внимание в пер­вую очередь степень достижения поставленных целей, которые долж­ны характеризоваться определенными показателями, в том числе приведенными в табл. 1.8.

Затраты на персонал можно оптимизировать по следующим на­правлениям.

1. Между трудом и капиталом. В данном случае под капиталом понимаются созданные данной организацией ресурсы, используемые для производства товаров (услуг) и приносящие ей доход. К*капиталу относятся основные производственные фонды: машины, оборудование, агрегаты, строения и т.д.

Между комплексными функциями управления персоналом орга­низации, например, нужно увеличивать затраты на наем новых работ­ников или развивать своих работников.

Внутри комплексных функций управления персоналом, на­пример, в функции найма персонала, определение размера затрат, свя­занных с использованием тех или иных источников привлечения пер­сонала.

Между осуществлением функций управления организацией внутри и за пределами организации: аутсорсинг, аутстаффинг и т.д.

Выбор альтернативы между трудом и капиталом при формирова­нии затрат на персонал в первую очередь предполагает, что принима­ется следующее допущение: организация использует два разнородных фактора производства: труд и капитал — при производстве товаров и услуг, т.е. речь идет о двухфакторной производственной функции, которая показывает, как различные объемы труда (Т) и капитала (К) могут соединиться для выпуска объема продукции (Q):

Q-f(T.K). (1.1)

В уравнении (1.1) функция используется для обозначения обще­го соотношения между объемом выпущенной продукции и факторами производства, специфическое соотношение между ними зависит от применяемых технологий. В данном соотношении не указывается, что кроме капитала организация в своей деятельности использует другие ресурсы, например, материалы и энергию.

Общий объем выпускаемой продукции и соответственно валовые издержки на производство и то, как организация сочетает труд и капи­тал, зависит от спроса на продукт, от того, сколько труда и капитала она может получить по данным ценам, и от выбора тех технологий, которые имеются в ее распоряжении.

Предположим, организация определенной отрасли увеличивает затраты на оплату труда персоналу в течение длительного времени, но при этом оставляет без изменения уровень используемой технологии и оборудования, условия, на которых предоставляется заемный капи­тал, и соотношение между ценой на продукт (услугу) и спросом на него. Здесь важно установить количество необходимого труда при условии роста ставки заработной платы. Это объясняется тем, что, во-первых, более высокая заработная плата подразумевает более высокую сто­имость производства и обычно более высокую цену на продукт. По­требитель реагирует на более высокие цены тем, что покупает меньше, работодатели стремятся сократить выпуск готовой продукции. Сни­жение уровня производства в свою очередь ведет к уменьшению чис­ленности занятых (при прочих равных условиях). Такое сокращение занятости называется эффектом масштаба, т.е. предпочтения меньшей занятости при меньшем объеме производства.

Кроме того, при росте заработной платы (предполагая, что цена капитала не меняется, по крайней мере вначале) работодатели стре­мятся сократить стоимость производства путем применения техноло­гии, которая в большей мере опиралась бы на капитал, а не на рабочую силу. Таким образом, если заработная плата повысится, уровень заня­тости снизится из-за сдвига к капиталоемкому способу производства. Это второе воздействие может быть названо эффектом замещения, поскольку по мере роста заработной платы в процессе производства капитал заменяет рабочую силу.

Немаловажное значение в этом случае имеет временной период, в течение которого капитал организации остается неизменным, а един­ственным изменяющимся параметром является труд. Тогда под крат­косрочным периодом понимается период, в котором капитал организа­ции остается неизменным, а единственным изменяющимся параметром будет труд. В долгосрочным периоде организация может изменить любые факторы производства, в частности труд и капитал. Различия между этими двумя периодами носят концептуальный характер, и оба они могут не соответствовать календарным срокам.

Допустим, владельцу сталелитейного завода может понадобиться не­сколько лет на строительство нового предприятия. В этом случае даже два года будут считаться краткосрочным периодом. В противоположность этому владелец небольшой организации, нанимающий рабочих для рас­чистки подъездных путей, может обнаружить, что капитал его организа­ции резко увеличился после закупки какой-то уборочной техники. В дан­ном случае может оказаться, что краткосрочный период просто отсутствует, поскольку любое решение касается как рабочей силы, так и капитала.

Тем не менее, даже несмотря на то что краткосрочный и долго­срочный периоды не соответствуют календарным срокам, проведение различий между ними помогает точнее учитывать капитал и затраты на труд и отдачу от них. Оптимизация издержек между комплексными функциями управ­ления персоналом организации и внутри них, а также между осуще­ствлением функций управления организацией внутри и за пределами организации имеет большое значение для нее. На практике все функ­ции тесно связаны, и затраты, осуществленные при их реализации, прямо или косвенно (через другие функции управления вообще и уп­равления персоналом в частности) сказываются на качестве персона­ла организации, в конечном счете — на результате деятельности орга­низации. Например, использование персонала является определяющей функцией, и затраты на эту функцию превышают затраты на его раз­витие, однако благодаря рациональному использованию персонала можно получить прибыль, которая станет одним из источников средств на дальнейшее как качественное, так и количественное развитие пер­сонала.