Конфликтные управленческие позиции

Диспозиционная система организационного поведения может быть эффективной или неэффективной в зависимости от того, как складываются управленческие отношений главы фирмы с топ-менеджерами, менеджерами функциональных подразделений, руководителями проектов и программ, ключевыми специалистами в отработке стратегии и тактики развития фирмы. Эта отношения могут стать конфликтными. В одних случаях управленческая позиция главы фирмы может восприниматься как давление с его стороны, когда конфликт загоняется «внутрь», а потом прорывается, разрушая фирму. В других случаях управленческая позиция руководителя сама является детонатором конфликта, который начинает разрастаться «снизу». Поэтому важно понять каковы психологические, социально-психологические, организационные и экономические причины конфликта. А это возможно только на конкретных примерах.

30. Управление кадровыми ресурсами здравоохранения: понятия, принципы и цель. Кадровая политика. Комплексный план развития кадровых ресурсов здравоохранения РК на 2013-2016 гг.

Современная государственная кадровая политика Повышение эффективности государственного управления, а именно функционирования органов исполнительной власти, является необходимым условием не только улучшения социально-экономического положения населения, но и обеспечения конкурентоспособности страны в мировой политике и экономике. Управление персоналом государственной службы является важной основной частью государственного управления. Как показывает практика, адекватное управление персоналом может быть обеспечено на основе четкого определения субъектов и объектов этого воздействия, разграничения функций руководства и кадровой службы в решении кадровых вопросов. В этом аспекте объективной представляется потребность обеспечения органов власти инициативными, профессионально грамотными специалистами, способными эффективно выполнять возложенные на них функции. Необходимым условием эффективной государственной службы является регулирование ее деятельности и функционирования ее персонала, определение порядка регулирования процессов подбора, ротации, оценки кадров. Современный этап осуществления кадровой политики сопровождается внедрением новых стандартов качества государственных услуг, в том числе информационно-коммуникационных технологий (ИКТ); создаются все более комфортные условия для профессионального роста государственных служащих. В настоящее время, особенно важное место в проведении государственной кадровой политики занимает внедрение информационных технологий в системы государственного управления многих стран мира или создание системы электронного правительства (e.gov), основной идеей которого является автоматизация процесса предоставления государственных услуг. В условиях динамично развивающегося государства возникает необходимость структурных изменений, повышения эффективности существующей модели кадровой политики. К факторам, обуславливающим необходимость проведения административных преобразований, можно отнести: - глобализацию экономических и культурных отношений; - растущую потребность населения в получении более качественных услуг от государственного сектора; - сохраняющийся дефицит государственных бюджетов; - развитие телекоммуникационных технологий и др. Современный кадровый состав государственных служащих Казахстана с существующими в нем многочисленными проблемными узлами может стать в определенной степени одним из потенциальных факторов, которые могут, как развивать, так и тормозить процесс дальнейшего социально-экономического развития страны и повышения ее конкурентоспособности на международной арене. По сути, можно говорить о том, что одной из предпосылок эффективной реализации стратегических документов развития Казахстана, а также текущих правительственных программ является реализация нового этапа административной реформы. Новый этап должен отличаться от предыдущего всеобъемлющим и системным подходом, когда Глава государства будет контролировать процесс модернизации системы государственного управления. Разработка и осуществление столь масштабной программы реформирования системы государственного управления представляет собой серьезную задачу, сложность которой нельзя недооценивать. Основной причиной недостаточной эффективности реализации государственной кадровой политики является отсутствие четкой уровневой системы функционирования профильных органов. Неопределенность задач, стоящих перед государственными органами, могут привести к неупорядоченности в ряде вопросов несения ответственности и подотчетности. В основе формирования целевой направленности кадровой политики Казахстана должен лежать комплексный подход. Для достижения большей эффективности реформирования системы государственного управления необходимо, прежде всего, создать для этого минимальные благоприятные условия. Главным образом, эти условия укладываются в рамки реформы системы государственной службы. Лишь на основе этого можно говорить о дальнейшей модернизации государственного сектора, улучшения функционирования всей системы исполнительной власти. Прежде чем приступать к этапу любого реформирования, необходимо провести системный анализ института кадровой политики.