Теории мотивации

Мотивация - процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации.

Мотивирование исполнителей - создание, поддержание и развитие мотивации работников.

Мотив - осознанное внутренне побуждение к активности.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения определенных мотивов (стимулирование исполнителей на достижение общих целей)

Мотиватор - это способ мотивирования (поощрение - непоощрение, наказание - ненаказание, принуждение - непринуждение).

Система мотивирования должна быть эффективной, обоснованной, быть понята и принята работником как справедливая.

Для этого она должна быть создана на основе двух принципов.

1. Ориентация не на часть всех потребностей работника (обычно - материальные), а на все присущие ему типы и виды потребностей - на всю мотивационную сферу личности.

2. Адекватно выявлять и учитывать реальный вклад каждого исполнителя в итоговый результат и обеспечивать стимулирование, пропорциональное этому вкладу.

Наиболее частая ошибка управления - абсолютизация материальных мотивов и стимулов в сочетании со стимулом - страхом наказания за невыполнение работы («политика кнута и пряника»). Конечно, эта система вполне жизнеспособна, но не лучшая, так как эти стимулы хотя и являются важными, главными, но не единственные и не позволяют полностью реализовать мотивационный потенциал личности.

Чтобы грамотно работать с предметом своего труда - субъектами, личностями исполнителей, руководитель должен знать особенности “материалы своего труда”. Главные и наиболее специфические особенности субъекта как предмета управления коренятся в мотивационной сфере личности и только через нее можно воздействовать на исполнителя.

Мотивационная сфера (мотивационный потенциал) - это все побудительные источники активности личности. Она включает следующие компоненты: потребности личности, ее интересы, стремления, влечения, убеждения, установки, идеалы, намерения, стереотипы поведения, социальные нормы, правила, жизненные цели и ценности, мировоззренческие ориентации в целом.

Так как потребности многообразны (материальные, духовные, социальные), на их основе происходит формирование мотивов (осознанное внутреннее побуждение к действиям). Т.е. потребности - главный побудительный источник к действию. Поэтому можно воздействовать на мотивационную сферу через “подключение” различных категорий потребностей.

Концепции мотивации исполнительской деятельности. Теории «Х», «У», «Z» и концепция Ф.Херцберга направлены на характеристику содержания мотивации исполнительской деятельности. Они апеллируют к разным категориям потребностей и мотивов человека. Выбор той или иной из них руководителем определяется общим стилем его деятельности. Так, авторитарный (директивный) стиль базируется на «теории Х»; демократический – на «теории Y”, партисипативный (соучаствующий) – на “теории Z»

«Теория Х» (Дуглас МакГрегор, 1960), утверждение приоритета контролирующего менеджера. Основные положения:

людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе; она не выступает для них мотиватором и, если можно, они стараются ее избежать;

в силу этого людей необходимо принуждать к работе и контролировать их, в том числе – держать под угрозой наказания;

«среднему человеку» присуще стремление избежать ответственности и желание, чтобы им руководили;

люди мотивируются, в основном, экономическими потребностями и будут делать то, что дает им наибольшую экономическую выгоду;

люди исходно пассивны, и их нужно стимулировать, заставлять работать.

«Теория Y» (Дуглас МакГрегор, 1960) противоположна «теории Х», принцип распределения ответственности. Основные положения:

людям изначально присуща потребность реализовывать умственные и физические усилия для выполнения какой-либо работы;

контроль и угроза – не единственные средства мобилизации усилий. Человеку свойственен также и самоконтроль, и саморуководство;

цели деятельности, а не только вознаграждение мотивируют работу людей;

человеку свойственная потребность в ответственности и инициативе;

само содержание труда и интерес к нему также выступают мотиваторами деятельности;

люди в основном мотивируются социальными потребностями и стремятся проявлять свою индивидуальность.

«Теория Z” (В.Оучи, 1975г) является развитием «теории Y” с учетом современного (особенно японского) опыта менеджмента. В ней формулируются следующие принципы максимально полного использования мотивационного потенциала работника:

гарантия занятости и создание обстановки доверительности;

создание атмосферы корпоративной общности, преданности фирме;

необходимость постоянного внимания руководства к исполнителям, максимально частые контакты между ними;

гласность внутрифирменной информации, общность целей и ценностей руководства и рядовых работников;

создание атмосферы общей ответственности;

предоставление возможно большей свободы в выборе средств работы; создание «духа доверия» работнику;

особое внимание к социальным контактам исполнителей по «горизонтали», т.е. к неформальным связям.

Двухфакторная теория Ф.Херцберга: все основные мотивы должны быть подразделены на две главные и принципиально отличные друг от друга группы – на «факторы гигиены» и «факторы-мотиваторы». Суть первых состоит в том, что они снимают или уменьшают неудовлетворенность человека работой, но сами по себе не способны повысить степень его удовлетворенности ею. Они необходимы, но недостаточны для создания высокой мотивации. Это условия труда, общая политика фирмы, степень непосредственного контроля за работой, заработная плата, характер отношений с коллегами руководством, отсутствие частых производственных стрессов, регулярное информирование о состоянии дел в организации. Этих факторов недостаточно для обеспечения мотивирования, поскольку удовлетворенность от работы непосредственно определяется «факторами-мотиваторами». Это факторы: возможность продвижения по службе, признание результатов работы и их публичное одобрение, наличие высокой степени ответственности, возможность повышения уровня профессиональной компетентности, сложность и интересность работы, разнообразие и гибкий темп работы, участие в планировании работы и др.. Из теории Ф.Херцберга следует вывод, который получил оформление в понятии программ обогащении труда. Эти программы направлены на то, чтобы расширить содержание мотивационного потенциала труда посредством максимального использования не только факторов гигиены, но и факторов – мотиваторов. Обогащение труда предполагает такую организацию работы, при которой она дает почувствовать исполнителю сложность и важность порученного ему дела. независимость в выборе решений. отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за задания, ощущение того, что человек выполняет отдельную и самостоятельную работу.