История развития М. И его школы

Как наука М. Появилась 100 лет назад, а в начале века Ф.Тейлор сформулировал и опубликовал принципы управления. Школы М.: 1) школа научного управления (рационалистическая школа) 1885-1920 - Тейлор, Гилберт, Гаитт. Основной принцип, главная идея - рационализация труда в трудовом производстве плюс материальная заинтересованность рабочих ведут к повышению производительности труда; 2) административная (поведенческая) школа - 1920-50 г.г. - А.Файоль, Урвик, Вебер. Основная идея - существуют “универсальные” принципы управления, применение которых гарантирует успех в любой организации; 3) школа человеческих отношений (1930-50г.г.) Мейо, Фоллетт, Мслоу - для эффективного достижения целей организации необходимо и достаточно наладить межличностные отношения между работниками; 4) поведенческая школа (1950-настоящее время), представители - Арджирис, Лайкерт, Мак-Грегир, Блейк - “эффективность достижения целей организации требует максимального использования человеческого потенциала на основе данных психологии и социологии; 5) количественная школа (1950-настоящее время) - Винер, Акофф, Берталанфи - оптимальные управленческие решения ищутся с помощью компьютеров на основе использования математических моделей ситуации.

Так сформировалась современная наука, применение принципов которой на практике приносят повышение эффективности производства. Символический ключ М. “цели человек-эффективность”. Золотое правило М.: “эффективный М., обеспечивающий выживание и успех в условиях рыночной конкуренции, требует ориентации на человека: во внешней среде - на потребителя, во внутренней - на персонал”

В науке современного М. Выделяются следующие черты: 1) системный подход к управлению; 2) ситуационный принцип управления; 3) определяющая роль организационной культуры; 4) механизация и автоматизация управленческих процессов; 5) демократизация управления; 6) интернационализация М.

17. Школа научного управления

Управленческие знания появились задолго до нашей эры и задолго до того, как управление оформилось в самостоятельную научную дисциплину и профессию. Самостоятельной областью деятельности управление было признано только в XX веке. Возникновение современной науки управления относится к началу XX века и связывается с именем Фредерика Тэйлора. Его основные теоретические положения изложены в работах «Управление фабрикой» (1903 г.), «Принципы научного управления» (1911 г.), «Показания перед специальной комиссией конгресса» (1912 г.). Ф. Тейлор формулировал суть своей теории так: создана «наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально доступной ему производительности; максимального благосостояния». Ф. Тэйлор главной задачей управления предприятием считал обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого работника. Ф. Тэйлор подчеркивал, что истинные интересы тех и других совпадают. Основной вклад Ф. Тэй-лора в науку управления заключается в следующем:

1) он положил начало тщательному изучению трудового процесса, его отдельных операций и работ;

2) подчеркивал важность отбора и подготовки персонала для выполнения конкретных операций;

3) доказал важность справедливого вознаграждения за выполненную работу.

Большой вклад в развитие вопросов организации труда и производства применительно к России внесли Александр Богданов, Алексей Гастев, Осип Ермансий, Платон Керженцев и др.

Но с 20-х годов начинается разработка более общих принципов организации, подходов к управлению предприятием в целом. Родоначальником этого направления в классической школе считается А. Файоль. Его основной труд – «Общее и промышленное управление» (1916 г.). А. Файоль разработал принципы управления, которые считал универсальными, применимыми к любой административной деятельности. Однако на практике применение этих принципов должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществляется управление.

18. Классическая (административная) школа управления

Административная («классическая») школа в управле­нии (1920—1950). Вполне естественно, что дальнейшее разви­тие теории управления пошло по пути углубления, расширения и обобщения рассмотренного подхода. Главным при этом яви­лось его распространение с чисто производственной на об­щую — административную, управленческую сферу. Закономерно поэтому, что все наиболее крупные представители этой школы были не «производственниками», а собственно администратора­ми, управленцами — консультантами крупных фирм. Основопо­ложник этой школы А. Файоль, считающийся «отцом» совре­менного менеджмента, был главой одной из крупных француз­ских компаний, а ряд его ведущих последователей также имели непосредственное отношение к практике высшего администра­тивного управления (Л. Урвик, Д. Мунк, Э. Реймс, О. Шелдрн, Л. Аллен и др).

Основной целью «классической» школы являлась разработка некоторых универсальных принципов управления, пригодных ко всем типам организаций и обеспечивающих гарантированный и высокий результат их функционирования. Ее реализация осу­ществлялась по двум основным направлениям исследований. Первое из них связано с разработкой функционального анализа управленческой деятельности — с выделением и описанием техосновных управленческих функций, которые необходимы и до­статочны для рациональной системы управления любой органи­зацией. Основное достижение А. Файоля состоит в том, что он обосновал точку зрения на управление как на универсальный процесс, состоящий из системы основных функций (целеполага-ние, планирование, контроль, мотивирование и др.). Второе на­правление — это разработка системы универсальных принципов управления; по А. Файолю, это — следующие принципы [136].

Разделение труда. Его целью является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях.

Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть составляющая их противоположность.

Дмсуиллыка. Она заключается в выполнении как менеджерами, так и рабочими достигнутых между ними соглашений.

Единоначалие. Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника.

Единство направления. Каждая группа должна быть объединена только одной целью, одним планом и иметь одного начальника.

Подчиненность личных интересов общим. Организационные инте­ресы в целом должны иметь приоритет перед индивидуальными.

Вознаграждение персонала. Эффективная организация должна предусматривать справедливую заработную плату работников.

Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень цент­рализации должна варьироваться в зависимости от конкретных усло­вий.

Скалярная цепь. Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руко­водящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, — вниз — до руководителя низового звена. Иначе говоря, это — принцип иерархии в руководстве.

Порядок. Место — для всего и все на своем месте.

Справедливость. Справедливость — это сочетание доброты и пра­восудия.

Стабильность рабочего места для персонала.

Инициатива..

Корпоративный дух. Союз — это сила. А она является результатом гармонии персонала.

Несмотря на выдающийся вклад в развитие управленческой науки, «классическая» школа не была свободна от некоторой ограниченности своего подхода. Ее мало интересовали, напри­мер, социальные аспекты управления (что затруднило ее синтез с социологическим направлением). Явно недостаточное внима­ние уделялось ею важной категории факторов работы организа­ции — собственно психологическим, поведенческим. Поэтому данную школу обычно рассматривают как реализацию рациона­листического подхода в теории управления. Вместе с тем она показала и ограниченность строго рационалистического понима­ния организаций; привела к необходимости разработки новых подходов, учитывающих роль субъективных факторов в управле­нии.

19. Школа «человеческих отношений»

Представители классической школы разработали принципы, рекомендации и правила принудительной системы работ, построенной на научных нормах. Эта система исключает влияние отдельных работников. Школа человеческих отношений привлекает внимание к людям. Как они взаимодействуют и реагируют на различные ситуации в стремлении удовлетворить свои потребности. Школа пытается построить модели поведения

Родоначальниками нового направления в теории управления являются Элтон Мэйо и Мери Паркер Фоллет. Э. Мэйо пришел к выводу, что производительность труда рабочих зависит не только от условий труда, материального поощрения и действий администрации, но и от социального и психологического климата в среде рабочих. Основные рекомендации этой школы сводятся к выявлению роли отношений в малых неформальных группах и использованию психологических и социальных особенностей группы, налаживанию межличностных отношений для повышения удовлетворенности работой.

Далее концепция человеческих отношений развивалась школой поведенческих наук. Ее представителями были Абрахам Маслоу, Крис Арджирис, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг. Школа сосредоточила внимание на изучении и создании условий для наиболее полной реализации способностей и потенциала каждого работника. Акцент делается не на внешний контроль, а на самоконтроль, который возникает, когда работник воспринимает цели компании как свои собственные.

В нашей стране идеи научного управления трудовыми коллективами развивали Алексей Гастев, Осип Ерманский, Николай Витке.

Школа социальных систем, или системного подхода возникла в конце 1950-х гг. Ее представителями были А. Чандлер, Г. Саймон, Д. Марч, П. Друкер, а в России – В. Г. Афанасьев, И. В. Блауберг, Э. Г. Юдин. Они рассматривали организацию как сложный комплекс взаимозависимых и взаимодействующих элементов. Кроме того, школа подчеркивает, что организация – открытая система, встроенная в более сложную систему – внешнюю среду, с которой она находится в постоянном взаимодействии. Системный подход подчеркивает необходимость учета в управленческой деятельности влияния и взаимодействия множества факторов, находящихся как внутри, так и вне организации и оказывающих на нее либо прямое, либо косвенное влияние.

Школа социальных систем продолжила разработку современных теорий мотивации, коммуникаций, лидерства, начала разрабатывать теории принятия решений, конфликтов, гибких организационных структур, стратегического управления.

20. Поведенческая школа

Школа человеческих отношений и поведенческие концепции менеджмента Как оппозиция тейлоризму в 20-е годы в США возникло новое направление, получившее название школа человеческих отношений. Ее возглавил профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880 – 1949). С группой инженеров он провел ряд научных экспериментов в компании " Вестери электрик ". Результатом стали " Хоуторнские эксперименты ", где были сделаны следующие выводы: 1. Четко разработанные трудовые операции и высокая заработная плата не всегда приводят к повышению производительности труда. 2. Внутренние силы взаимодействия в коллективе или группе работников между собой могут превзойти усилия руководителей. 3. Поведение человека на работе и результаты его труда во многом зависят от социальных условий и отношений между рабочими и менеджером. 4. В отличие от Ф.Тейлора, Э.Мэйо считал, что рабочий по своей природе неленив и если ему созданы необходимые условия, то он будет проявлять инициативу и трудолюбие. К таким же выводом пришла и доктор социологии Мери Паркер Фоллет (1868 – 1933), которая одна из первых определила сущность менеджмента как " обеспечение выполнения работы с помощью других лиц ", что привело к возникновению бихевиоризма (англ. behaviour – проведение). Со второй половины 30-х гг. школа человеческих отношений дополнилась поведенческими концепциями. Вклад в развитие этой концепции внесли американские ученые Абрахам Маслоу (1908 – 1970) и Дуглас Мак - Грегор (1906 –1964). А.Маслоу разработал теорию потребностей, известную как " пирамида потребностей ". В ней потребности человека можно представить в виде пирамиды, в основании которой лежит первичные, физиологические потребности, а ближе к вершине – духовные. Выявить их и использовать является задачей менеджера. Д. Мак - Грегор разработал теорию двух типов поведения человека на работе и в соответствии с этим двух способов управления работниками. Это теории " Х" и " У". По теории "Х" люди в данной организации изначально ленивы и стремятся избегать лишней работы, они работают только по принуждению и желают, чтобы ими управляли. По теории " У" работа для здорового человеческого организма является потребностью, следовательно, менеджер должен обеспечить такие условия, при которых работник мог бы удовлетворять не только физиологические, но и духовные потребности

21. Школа науки управления

Школа научного управления (1885—1920). Ее возникно­вение, как отмечалось, явилось ключевым событием, благодаря которому наука управления приобрела не только самостоятель­ность, но и широкое общественное признание. Наиболее извест­ными ее представителями, наряду с Ф. Тэйлором, были Ф. Гилб­рет, Л. Гилбрет, Г. Гант, Г. Эмерсон и др. Показательно, что и Ф. Тэйлор и Ф. Гилбрет начинали свою карьеру рабочими, а затем стали инженерами; сферой же их непосредственной дея­тельности было производство. Поэтому первым их шагом науч­ного анализа труда и управления явилось не изучение административных, управленческих задач, а исследование самого содер­жания труда, его основных компонентов. И лишь затем предста­вители этой школы приходят к ключевому выводу о необходи­мости отделения управленческих функций от фактического ис­полнения работы; т.е. к выводу, что управление — это особая специальность, а наука о нем — это самостоятельная дисципли­на. Общая цель — повышение производительности труда — мо­жет быть, согласно взглядам этой школы, достигнута тремя ос­новными путями:

посредством изучения самого содержания исполнительского труда — его операций, условий, режима, а также рационализа­ции рабочих движений. Уже одно это привело к поразительным для того времени результатам (например, производительность элементарного ручного труда повысилась на 280%; расходы ад­министрации на производство 1 тонны сырья уменьшились в 24 раза);

на основе эффективной системы контроля за индивидуальным и коллективным трудом и прежде всего на базе действенной системы стимулирования и регламентации трудового процесса (например, путем отмены «уравниловки»);

на основе определения оптимальной системы управления предприятием в целом, которая обеспечивала бы наивысшие конечные результаты работы всей организации. Например, они существенно повысились, когда власть мастера была децентрали­зована, а вместо одного мастера в цехе стали работать восемь мастеров-супервайзеров.

Таким образом, уже с момента своего возникновения наука об управлении неразрывно связана с анализом трудовой деятель­ности в целом. Более того, она в значительной мере явилась результатом объективного развития научных методов анализа со­держания и условий трудовой деятельности. Благодаря ей было наглядно и убедительно показано, что цель — повышение произ­водительности — может быть достигнута не только путем совер­шенствования производства, техники, но и путем лучшей орга­низации труда (как индивидуального, так и совместного). Орга­низация труда и управления им — это, следовательно, дополни­тельный и богатый возможностями резерв эффективности производства и увеличения прибыли. Лишь эти «неопровержи­мые аргументы» позволили преодолеть все барьеры (о которых говорилось выше), создать перелом общественного мнения в отношении к науке об управлении со стороны как администра­тивных, так и академических кругов. В этом состоит историче­ская миссия данной школы. Для того чтобы стать самостоятель­ной, науке об управлении понадобилось сразу же стать «больше, чем только наукой» — выступить наглядной и неопровержимой непосредственной производительной силой, которую уже нельзя было (или — невыгодно) игнорировать. И хотя сегодня «общие принципы управления трудом» Ф. Тэйлора воспринимаются как более или менее систематизированный здравый смысл, роль этого подхода в становлении теории управления важна и неоспо­рима. Основные из этих принципов состоят в следующем: а) на­учный подход к выполнению каждого элемента работы; б) науч­ный подход к подбору, обучению и тренировке рабочих; в) ко­операция с рабочими; г) разделение ответственности за результа­ты между менеджерами и рабочими.

22. Значение принятия решений в менеджменте

Ы Управленческое решение – это деятельность, требующая от менеджера ответственности, наличия профессиональных знаний и навыков, а также информированности в области новых технологий. От результатов принимаемого решения зависит эффективность деятельности всего предприятия.

Решения основывается на анализе текущей деятельности организации с выделением областей, требующих изменений. В таком процессе определяются сущность и актуальность проблемы, требующей решения. В результате анализа формулируется проблема с перечнем причин, вызвавших эту проблему. Только после этого осуществляется постановка цели, предполагающей решение возникшей проблемы. Далее разрабатывается несколько возможных вариантов решения проблемы. В данном случае основным является принцип достижения максимального результата при наименьших затратах.

Каждое решение представляет собой своего рода компромисс, так как изменение ситуации никогда не может быть всесторонне положительным. Недостатки принимаемых решений могут быть даже очень значительными, но с учетом сложившейся ситуации и конечного результата наиболее подходящими, поэтому руководитель должен уметь устранять их.

Определение причины сложившегося затруднительного положения уже наполовину означает ее решение. Критерии разрабатываются в зависимости от возникшей ситуации, финансовых возможностей предприятия, потенциальных препятствий и последствий, возникающих после принятия решения. Разработка подобных критериев как бы оберегает организацию от принятия решений, которые будет невозможно реализовать.

После анализа ситуации необходимо разработать наибольшее количество возможных вариантов решений подобной проблемы и составить из них своеобразную базу данных. Такой процесс позволяет в более короткие сроки найти оптимальный и объективный выход из сложившейся ситуации.

Существуют методы принятия решений:

1) индивидуальный (решения принимаются только ответственным лицом, т. е. руководителем);

2) коллективный (решения принимаются в процессе совещания).

Выбор какой-либо альтернативы следует согласовать с исполнителями и людьми, заинтересованными в положительном исходе дела. После выработки и принятия решения оно реализуется. Для этого должна быть составлена детальная программа по реализации решений, в которой определяются сроки, средства, источники этих средств. Контроль позволяет следить за процессом исполнения и вносить в него какие-либо изменения. Для максимизации его эффективности необходима четкая обратная связь между руководящим звеном и исполнителями.

23. Виды и типы управленческих решений

Ф

Управленческое решение – это продукт управленческого труда, а его принятие – процесс, ведущий к появлению этого продукта. Принятие решения – это сознательный выбор из имеющихся вариантов направления действий, позволяющий достичь существующую цель. Решение – это форма, в которой осуществляется управляющее воздействие субъекта управления на объект управления. Поэтому качество управленческих решений является критерием эффективности менеджера.

Решение должно отвечать ряду требований. Главные среди них – обоснованность, четкость формул и-ровок, реальная осуществимость, своевременность, экономичность, эффективность (степень достижения поставленной цели в сопоставлении с расходом ресурсов).

Как правило, решения должны приниматься там, где возникает проблемная ситуация; для этого менеджеров соответствующего уровня необходимо наделить надлежащими полномочиями, возложив на них в то же время ответственность за состояние дел на управляемом объекте. Очень важным уело-вием положительного воздействия решения на работу организации является его согласованность с теми решениями, что принимались ранее (как по вертикали, так и по горизонтали управления (здесь, конечно, не имеется в виду тот случай, когда ставится задача кардинального изменения всей политики развития). Программируемые решения – это решения повторяющихся и четко определенных проблем. Как правило, это стандартные задачи, неоднократно возникающие в организации, по поводу которых имеется достаточно надежная и достоверная информация, а также готовые, разработанные и успешно применявшиеся ранее правила и процедуры.

Непрограммируемые решения связаны с новыми, сложными, не встречавшимися ранее, нетрадиционными, непредвиденными проблемами, не поддающимися точной количественной оценке. Как правило, их сложно определить и структурировать, они характеризуются неясной формулировкой цели, неточностью и неопределенностью информации, отсутствием четких правил и процедур решения.

Интуитивные решения – это выбор, сделанный только на основе ощущения его правильности. Принимающий решение не взвешивает «за» и «против» по каждой альтернативе, он не оценивает ситуацию, а опирается на озарение, чувство.

Решения, основанные на суждениях – это выбор, обусловленный знаниями и накопленным опытом.

Рациональные решения не зависят от прошлого опыта. Процесс их принятия предполагает выбор такой альтернативы, которая принесет максимум выгоды для организации.

24. Основные подходы к принятию решений, их характеристика

Ы

Определение проблемы. Необходимым условием принятия решения является сама проблема. Проблемы обычно бывают трех типов: благоприятные, кризисные и обычные.

Первая фаза определения проблемы – осознание симптомов сбоев или имеющихся благоприятных возможностей. Такими симптомами являются:

1) низкие прибыль, сбыт, производительность труда, качество продукции;

2) высокие издержки производства и обращения;

3) многочисленные конфликты в организации, большая текучесть кадров, низкая мотивация и преданность персонала.

Вторая фаза диагностирования проблемы – определение причин возникновения проблем.

Следующим шагом является ранжирование проблемы в ряду других проблем. В основу ранжирования могут быть положены следующие факторы:

1) воздействие на организацию;

2) срочность проблемы и ограничения по времени;

3) поддержка проблемы извне в пользу ее решения;

4) жизненный цикл проблемы.

Формулировка ограничений и критериев принятия решения. На этом этапе учитываются ресурсы для реализации решения. Они должны быть реалистичными. Руководитель определяет и стандарты, по которым необходимо оценивать альтернативные варианты выбора. Это критерии принятия решений. Они имеют разные содержание и форму.

Выявление альтернатив. Теоретически необходимо выявить все возможные варианты решения проблемы, но на практике руководитель редко располагает знаниями и временем для этого. Поэтому число альтернатив для дальнейшего рассмотрения ограничивается несколькими вариантами, которые считаются достаточно хорошими для улучшения проблемной ситуации.

Оценка альтернатив. На этом этапе определяются достоинства и недостатки выявленных вариантов решения проблемы. Если какое-то решение не удовлетворяет критерию, его дальше не рассматривают.