Подходы к орга­низации внутрифирменной подготовки в организации

Экспертный подход — предполагает возможность реализации программы развития организации с решением серьезных проблем организации путем подготовки управленческого персонала на базе знаний и опыта приглашенного консультанта. В рамках такого подхода преподаватель-консультант выступает как носитель экс­пертного знания, которое может быть применено к конкретной ситуации, сложившейся в организации. Программа обучения должна снабдить слушателей знаниями о типичных проблемах, с которыми они могут столкнуться в ходе своей профессиональной деятельности.

Цель обучения - преимущественно является передача вполне конкретных знаний.

Процессуальный подход — предполагает возможность реализации программы развития организации лишь в процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации.

В рамках данного подхода проект предполагаемых действий может быть создан и главное — реализован только при активном участии управ­ленческого персонала организации. Естественно, что в рамках та­кою подхода к персоналу предъявляются дополнительные требования, связанные в первую очередь с его ориентацией на парт­нерское взаимодействие с преподавателем-тренером и возможностью активного участия в учебном процессе. В отличие от первого подхода в данном случае у слушателей, помимо набора про­фессиональных знаний, должна быть сформирована установка на и уточнение, овладение новыми способами решения проблем как в процессе индивидуальной деятельности, так и освоения эффективных и иных приемов групповой работы.

Резерв кадров – это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации.

Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемых должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Исходные данные для формирования резерва:

§ профессиональный отбор кадров;

§ модели рабочих мест;

o результаты аттестации кадров

§ философия организации (философия организации - это совокупность внут­риорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаи­моотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персо­налом и подчиненная глобальной цели организации);

§ кадровые (личные) дела сотрудников;

§ штатное расписание организации;

планы служебной карьеры

Различают следующие типы резерва:

1. По виду деятельности:

резерв развития – группа специалистов или руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при разработке новых товаров и технологий). Дан­ные сотрудники могут выбрать одно из двух направлений карьеры – либо профессиональ­ную, либо руководящую.

резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, кото­рые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации.

Данные сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

1. По времени назначения:

группа А – это кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоя­щие должности в настоящее время;

группа В – это кандидаты, выдвижение которых планируется в ближай­щие 1-3 года.

Принципы формирования резерва:

принцип актуальности резерва.

При применении этого принципа должна учитываться реальная потребность в за­мещении должностей, и резерв на должности должен формироваться из расчета, что со­трудники, зачисленные в него, имеют реальный шанс продвинуться на должность.

принцип соответствия кандидата должности и типу резерва.

При применении этого принципа должны учитываться требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.

принцип перспективности кандидата.

При применении данного принципа должны учитываться:

- ориентация на профессиональный рост;

- требования к образованию;

- возраст; стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом;

- состояние здоровья.