Корпоративная культура МНК

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА МНК

Корпоративная культура МНК

Подбор и работа с персоналом

Международный менеджер

Развитие международного менеджера

Корпоративная культура МНК

Кадровая политика и управление трудовыми ресурсами занимают важное место в международном бизнесе и менеджменте. Выше, в главе 7 подробно показано, как за последние десятилетия изменилась внутренняя среда организаций. Главными ценностями компаний стали человеческие ресурсы, корпоративная культура, психологический климат. Именно эти факторы отличают современные успешные корпорации от аутсайдеров.

Кадровая политика – это совокупность принципов и традиций в работе с персоналом.

Корпоративная культура – это система коллективных и личных ценностей и норм, принятых в организации и сплачивающих ее.

Психологический климат – это характер и атмосфера взаимоотношений в коллективе. Психологический климат является частью корпоративной культуры.

Можно говорить о классических и современных типах корпоративной культуры. разные страны имеют свои культурно-деловые различия. Поэтому кадровая политика МНК в своей культурной части должна учитывать местонахождение фирмы и национальный состав персонала.

Понятие корпоративный дух возникло на заре зарождения менеджмента, то есть почти сто лет назад.

А.Файоль в 1916 году опубликовал книгу "Общее и промышленное администрирование". Одним из 14-ти принципов эффективного управления Файоль выдвинул корпоративный дух – создание и поддержание гармоничных отношений в организации.

Рассмотрим классические типы корпоративных культур. Основных из них три: техническая, бюрократическая и рыночная.

Техническая корпоративная культура основана на использовании научной организации труда и передовой для своего времени техники. Такая культура была характерна для первой половины XX века. Она долго держалась в традиционных отраслях промышленности.

Бюрократическая корпоративная культура основана на признании высокого статуса правил, инструкций, регламентов. Она характерна для развивающихся стран, а также для стабильных и защищающихся от внешнего влияния национальных рынков.

Рыночная корпоративная культура – это господство высокой производительности труда и экономической эффективности. Такая культура характерна для высококонкурентных рынков и новых отраслей. Данная культура стала бурно развиваться после Второй мировой войны.

Современных корпоративных культур можно выделить две: технологическую и качества профессиональной жизни.

Технологическая корпоративная культура возникла в период бурного развития технологий. Появление высоких - и нанотехнологий изменило не только производственные процессы, но и профессиональные отношения в организациях. Существенно возросла роль личности – высокого специалиста в своем деле. Сегодня технологическая корпоративная культура характерна для мировых технологических лидеров.

Корпоративная культура качества профессиональной жизни особое внимание уделяет самореализации людей в рамках профессии, их личной удовлетворенности и психологическому конфликту. Лучшие современные корпорации считают главной ценностью своих сотрудников. МНК признают право на интересную профессиональную жизнь как неотъемлемое для каждого человека.

Сделать интересной профессиональную жизнь свою и подчиненных является главными задачами современных менеджеров. В этом принципиальное отличие взгляда на роль менеджмента в современной жизни.

Многие исследователи международного менеджмента обращаются к культурно-деловым различиям стран. Так, голландский теоретик менеджмента Геерт Хофштед выделяет четыре различия.

Различие 1. Длина иерархической лестницы.

Хофштед выделяет понятие "иерархической дистанции", то есть характер доверительности в отношениях начальника с подчиненным. Это зависит от того, как национальная культура поощряет проявление властных полномочий руководителей.

Так, иерархическая дистанция (ИД) имеет большую длину в Испании, Аргентине, на Ближнем Востоке. Короткой ИД отличаются Швеция, Канада, Австралия.

В культурах, где ИД высоки, неравенство принимается как должное. От руководителей ожидают проявления власти. В культурах с низким ИД отношения между сотрудниками на разных уровнях иерархии более тесные.

Различие 2. Избегание неопределенности (ИН).

Это различие (ИН) указывает на отношение людей к неустойчивым ситуациям. Представители одних культур всячески стремятся избежать неопределенности, другие же чувствуют себя в них вполне комфортно.

Так, ИН высокий в Чехии, Турции, Японии. Низким ИН отличаются Гонконг, Тайвань, Южная Корея.

Различие 3. Индивидуализм либо коллективизм (ИК).

Это стремление представителей культуры проявлять заботу о себе и своей семье, либо чувствовать свою принадлежность к профессиональной команде и работе в коллективе. Одни закрываются в кругу семьи, другие же социально активны.

Так, высокий индивидуализм характерен для Англии, США, Канады. Коллективизм же высок в Японии, Сингапуре, на Филиппинах.

Различие 4. Мускулинизм либо феминизм (МФ).

Данная характеристика определяет степень доминирования "мужской" либо "женской" культуры. Первая ориентируется на достижение успеха – профессионального и жизненного. Главное воспоминание здесь сосредоточено на деньгах, материальном положении, социальных амбициях.

"Женские" культуры отличаются эмоциональностью, вниманием к деталям, способностью воспринимать малое и слабое. Большое значение при этом придается качеству жизни, окружающей среде, гибкости к половым ролям в профессиональной деятельности.

Доминирование мускулинизма характерно для стран Ближнего Востока, ЮАР, Италии. Женская культура (Феминизм) преобладает в Голландии, Норвегии, Швеции.

Кадровая политика современных МНК состоит из экономической и культурной частей. К экономической части кадровой политики относится квалификация, креативность, трудолюбие и патриотизм персонала. Именно деятельность персонала обеспечивает успех МНК.

Культурная часть кадровой политики связана с менталитетом и психологий людей, их жизненными ценностями и традициями. Можно выделить четыре элемента культурной части кадровой политики, которые необходимо учитывать при работе с персоналом.

1. Различия в общей культуре сотрудников.

В составе МНК трудятся люди различных наций, представляющих разные культуры. Очень важно создать атмосферу доброжелательности, терпимости к другим взглядам, ценностям, вере. Адаптация друг к другу представителей разных наций, конструктивное их сотрудничество жизненно необходимы современным МНК.

2. Различия в стилях организации труда и управления.

Отличие уровней технологий разных стран приводят к различиям в организации труда и трудовых отношениях. Создавая дочернюю фирму в другой стране, менеджеры МНК неизбежно столкнутся с кругом организационно-производственных проблем.

Стиль организации труда и управления в развитых странах отличается демократичностью, либерализмом, гибкостью. Для развивающихся государств характерны авторитаризм, чинопочитание, исполнительность. В национальных дочерних фирмах МНК часто приходится соединять эти столь разные стили.

3. Различия в стимулировании и мотивации.

Персонал в развивающихся ("бедных") странах предпочитает материальные способы стимулирования-мотивации. Это связано с желанием повысить уровень жизни личный и своей семьи.

В развитых ("богатых") странах в вопросах стимулирования-мотивации предпочтение отдается творчеству, самостоятельности, интересной работе.

4. Барьеры коммуникаций.

Самый серьезный коммуникационный барьер – это язык. Незнание или плохое знание языка друг друга создает большие проблемы в профессиональном общении.

Однако дело не только в языке. Представители разных культур ориентируются на разные жизненные ценности и понятия. Поэтому нередко, даже зная слова, людям сложно понять друг друга. Эта разница в ценностях, духовности и нравственности народов складывалась исторически.

Так, во II веке до н.э. римский цензор Катон исключил из состава Сената сенатора Манлия. Причиной стало то, что Манлий средь бела дня поцеловал свою жену в присутствии несовершеннолетней дочери.

Однако самым негативным явлением в общении персонала МНК являются проявления национализма, превосходства одной из нации над другой. Менеджерам МНК надо быть предельно внимательными к данным вопросам, иначе отрицательные последствия могут быть разрушительными.

Таким образом, корпоративная культура и культурно-деловые особенности страны играют важную роль в кадровой политике МНК. Для конкретной дочерней фирмы кадровая политика представляет собой консенсус между корпоративной культурой МНК и национальными традициями страны.