Мотивационные основы управления в туристской организации

Мотивация – это процесс побуждения себя и других для достижения личных целей или целей организации. Мотивы могут быть внутренними и внешними. Внутренние связаны с получением удовлетворения, а внешние с желанием обладать каким-либо не принадлежащим ему объектом. Эти мотивы появляются под воздействием различных факторов, а влияние происходит посредством различных стимулов. Стимулы могут быть экономические и неэкономические (организационные и моральные).

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

физиологические;

психологические;

социальные.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

· что я должен получить, чтобы устранить потребность;

· что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

· в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

· насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действии дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также оттого, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно. Требуется длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.

Существуют 2 основные теории мотивации:- содержательная (изучает потребности человека – нехватки чего-либо);- процессная. Согласно этому подходу поведение человека определяется не только его потребностями, но и его ожиданиями. Иерархия потребностей Маслоу: первоначальные потребности, – это физиология, безопасность; вторичные потребности, – это причастность, уважение и самовыражение. Причастность удовлетворяется признанием заслуг, уважение удовлетворяется завоеванием авторитета, самовыражение удовлетворяется реализация потенциальных возможностей. Теория МакКлелланда – теория приобретенных потребностей: 3 вида потребностей: В успехе. Рекомендует ставить задачи, которые реально достижимы. В причастности. Через широкие контакты или коллективную работу. Во власти. (2 вида – власть ради власти и власть ради достижения целей организации). Теория Альдерфера: 1 группа – потребность в существовании; 2 группа – потребность в связи; 3 группа – рост. Двухфакторная модель Герцберга. Он считал, что мотивом может быть не только удовлетворение, но и неудовлетворение. Потребности могут быть мотивационные (признание, успех) и гигиенические (заработная плата, условия труда). Мотивационные влияют на результативность труда и при удовлетворении потребностей воздействие исчезает, а гигиенические, если они не удовлетворены, то резко снижаются стимулы к работе. Теория ожидания Врума. Человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. Валентность – это степень желательности конкретного результата. Представления о том, в какой мере действия приведут к результатам ожидания они могут быть первого и второго уровня: первый уровень (возможность выполнения работы), второй уровень (возможность получения вознаграждения). Руководитель должен обеспечивать определенное вознаграждение за определенную работу Теория справедливости Адамса, – на мотив людей влияет справедливая оценка их текущей деятельности, если человека оценивают по тем параметрам, что и других людей, то он чувствует удовлетворение и активно работает. Если оценку и вознаграждение он считает несправедливыми, то происходит демотивация. Теория постановки целей Лона. Человек воспринимает цели организации как свои, стремится к их достижению. Комплексная теория Портера и Лоулера. Результат работы сотрудников зависит от его особенностей и прилагаемых усилий, а усилия зависят от ценности вознаграждения и его соотнесения с результатом и степенью вероятности получения вознаграждения.

Теория партисипативного управления. Человек получает удовлетворение от внутриорганизованной деятельности связанной с принятием решений.