Ситуаційна вправа 1

Проаналізуйте й прокоментуйте наступну ситуацію:

В «Чейз Манхеттен» інформаційна база розрахована на інвентаризацію сукупних професійних знань, навичок, досвіду в масштабі всієї корпорації. Дані по кожному управляючому й фахівцеві охоплюють кваліфікацію працівника в цей час, діапазон можливих змін кваліфікації, прогноз потенціалу до просування, складений окремо на 3 й 5 років і віддалену перспективу. Ці дані персонально по кожному працівнику вносить керівник у спеціальну форму «звіт для планування кар'єри», що містить наступні відомості:

· класифікація результатів праці й кваліфікації (оцінки результатів праці й кваліфікації);

· рівень посади й спеціалізація в даний момент;

· потенціал розвитку кар'єри - оцінка потенційного росту через 3 й 5 років і межа розвитку кар'єри (якщо ріст не передбачається або не планується в цей час. а передбачається звільнення, то потенціал вважають нульовим);

· альтернативні спеціалізації сьогодні й у майбутньому (проставляються коди спеціальностей);

· оцінка кваліфікації: професійні знання; здатності до вирішення проблем; навички керівництва; навички спілкування.

Звіт складають щорічно одночасно з оцінкою діяльності працівника. Для того щоб забезпечити можливість кількісного аналізу й машинної обробки інформації, всі управлінські посади охоплені строгою класифікацією й розбиті на 9 класів за рівнем складності й віднесені до однієї з 17 функціональних спеціалізацій. Кожна спеціалізація характеризується певним набором професійних знань і навичок, по якому оцінюються керівники, що займають відповідні посади. Ступінь спорідненості між посадами задає границі планування схем заміщень, організаційних перебудов.

На основі інформації звітів про планування кар'єри виявляють загальний дисбаланс й у професійно-кваліфікаційній структурі людських ресурсів у цілому по фірмі й у окремих категоріях, розраховують можливості скорочення дисбалансу за рахунок додаткового навчання й просування персоналу, оцінюючи масштаби підготовки працівників і потреби наймання ззовні (по окремих спеціальностях). Інформація про кваліфікації (уже наявну другу спеціальність й готовність працівника до набуття іншої кваліфікації після навчання) використовується при плануванні організаційних перебудов і скорочення штату, а також відбору кандидатур у резерв на підвищення. З урахуванням реальної забезпеченості майбутніх вакантних посад кандидатами на їхнє заміщення дається прогноз потреб фірми в додатковому найманні керівників, виходячи із чого будується політика в області набору й підготовки керівників і фахівців.

Схеми заміщення як форма планування використаються для створення «запасу міцності» в управлінні фірмою й підготовки надійної заміни по ключових посадах, планомірної зміни керівників по групі найважливіших управлінських постів і ліквідації прорахунків у роботі з кадрами.