Бабынина Л.С. Канд. эконом. наук, доцент кафедры, Управления человеческими ресурсами. РЭА им. Г.В.Плеханова
За короткий период рыночных преобразований с возникновением частной формы собственности российская практика управления кадрами в организациях и на предприятиях претерпела качественное развитие: изменилась законодательная база (введен Трудовой Кодекс РФ), появились новые службы и специалисты, активно используются социально-психологические методы управления, введены новые термины и понятия. Вместе с тем, в ряде случаев отмечается использование западных терминов без тщательного анализа их содержания и соотнесения со сложившейся российской практикой, что затрудняет их восприятие и осознание. В полной мере это относится к социально-трудовым отношениям и главному вопросу этих отношений – оплате труда. В Трудовом Кодексе РФ используются такие понятия как заработная плата, оплата труда, вознаграждение за труд, компенсации и гарантии. В то же время, менеджеры по персоналу все чаще используют такие понятия как компенсационный и социальный пакет. Как соотносятся все эти понятия? Что необходимо знать работодателю, его представителям, наемному работнику при заключении договора о трудоустройстве, что включить в цену воспроизводства рабочей силы?
В странах с рыночными отношениями в практике управления персоналом и в государственной статистике используются показатели компенсации работникам и затраты работодателя.
Компенсации работникам (compensation)- выплаты персоналу в денежном и натуральном выражении за использование их рабочей силы и отчисления на социальное страхование (по старости, болезни, в связи с несчастным случаем и т.п.), которые, в зависимости от системы страхования, могут быть вначале доходом работников, а затем перечисляться в соответствующие фонды.
Затраты работодателей (employer costs)на рабочую силу по своему содержанию шире компенсаций работникам. Показатель затрат и их структура утверждены Международной организацией труда (МОТ). С 1985 года в международную статистику труда включен специальный раздел по затратам работодателей. Структура затрат в соответствии с Конвенцией МОТ №160 включает 10 групп:
§ прямая заработная плата;
§ оплата за неотработанное время;
§ единовременные премии и поощрения;
§ расходы на питание, топливо и другие натуральные выдачи;
§ расходы на обеспечение работников жильем;
§ расходы на социальную защиту;
§ расходы на профессиональное обучение;
§ расходы на культурно-бытовое обслуживание;
§ затраты, не вошедшие в ранее приведенные классификационные группы;
§ налоги, относимые к затратам на рабочую силу.
Этот показатель рассчитывается как средние затраты на единицу отработанного или оплаченного времени, и учитывается государственными органами при предоставлении налоговых льгот предпринимателям. В РФ при учете затрат работодателей в полном объеме пока не используется вышеприведенная классификация, однако состав фонда заработной платы и социальных выплат имеют схожую структуру. В соответствии с инструкцией Госкомстата РФ по статистическому учету всех затрат работодателя на рабочую силу [1] к ним относятся издержки по оплате труда, выплаты социального характера и выплаты, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера (рис.1). Фонд заработной платы – сумма вознаграждений, предоставляемых наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсации, связанные с условиями труда. В него включаются начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, стимулирующие доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты, а также систематическая оплата питания, жилья и топлива. К выплатам социального характера относятся выплаты на лечение, отдых, проезд, трудоустройство и др. При учете социальных выплат одна их часть относится на себестоимость, другая выплачивается из прибыли.
Рис. 1 Структура расходов на рабочую силу.
Особенности бухгалтерского и управленческого учета, налоговое законодательство, основные направления государственной социальной политики, с нашей точки зрения, привели к нечеткому определению понятий «компенсационный» и «социальный пакет». Дадим свою трактовку этим понятиям, обосновывая их анализом российской и западной литературы, содержания понятий «оплата труда», «заработная плата», компенсации», «гарантии» в Трудовом Кодексе РФ и практикой управления персоналом.
Компенсационный пакет– это прямые и косвенные компенсации или возмещение организацией затраченных сотрудниками физических и умственных усилий в деятельность и развитие компании. При проектировании компенсационного пакета необходимо наиболее точно определить те факторы, которые предполагается компенсировать сотрудникам.
Прямые компенсации - текущие финансовые выплаты, связанные с отработанным временем или выполненным объемом работ в наличной или безналичной форме, а также натуральные выплаты, оказывающие регулярное воздействие на производственное поведение работников. К ним относится постоянная и переменная часть оплаты труда: базовая (основная) заработная плата, все виды премий, единовременных поощрений, стимулирующие надбавки.
Косвенные компенсации - финансовые выплаты и нефинансовые вознаграждения, которые прямо не связаны с объемом произведенной продукции или отработанным временем. К ним относятся выплаты по обязательному социальному страхованию; гарантии, компенсации и доплаты, предусмотренные ТК РФ; дополнительные социальные выплаты и льготы, сверх установленных законодательством: оплата ежегодных, дополнительных, учебных отпусков, больничных, льготных часов подросткам, инвалидам, выполнение государственных и общественных обязанностей, обучение и повышение квалификации, доплаты к пенсиям, добровольное медицинское и пенсионное страхование, оплата питания, стоимости проездных документов и др.
Нефинансовые вознаграждения (моральное поощрение)– формы поощрения сотрудников, направленные на удовлетворение потребностей принадлежности и социального взаимодействия, уважения и признания со стороны окружающих, не связанные непосредственно с оплатой труда. К ним относятся видимые публичные вознаграждения («витрина успехов», доска почета, «терапия образом», «легенды компании», «Вы – наша гордость», «лицо компании» приверженность компании, конкурсы профессионального мастерства); вознаграждения, связанные с изменением рабочего места; (подарки, сувениры); общефирменные мероприятия и др.
Социальный пакет (бенефиты)– это часть компенсационного пакета в виде дополнительных социальных льгот и выплат персоналу, сверх предусмотренных ТК РФ. В его состав могут включаться дополнительные медицинское, пенсионное страхование, страхование жизни, предоставление беспроцентных кредитов и ссуд сотрудникам, членство в спортивных клубах, оплата питания, оплата расходов пользования мобильным телефоном, обучение, возмещение расходов по оплате коммунальных услуг, содержания детей в дошкольных учреждениях, др.
При проектировании компенсационного пакета необходимо уделить внимание выбору долгосрочных или краткосрочных целей вознаграждения, и особенностям налогового регулирования с тем, чтобы минимизировать расходы работодателей на рабочую силу. В частности, в настоящее время важным моментом является выбор альтернативных вариантов социальных выплат и льгот для оптимизации единого социального налога и налога на прибыль. Размер, содержание и структура компенсационного пакета для каждой компании индивидуальны, а внутри компании, во времени, динамичны.
Основная составляющая часть компенсационного пакета – прямые компенсации в форме базовой (основной) и переменной составляющей заработной платы. Основная заработная плата может быть окладом (у служащих, специалистов, руководителей) или тарифной ставкой (у рабочих). Переменная часть заработной платы - премии за результативность.
Проектирование прямых компенсаций на частных и государственных предприятиях различается регламентаций, порядком, и элементами. Основные их различия представлены в таблице 1.
Таблица 1
Сопоставление элементов прямых компенсаций.
| Элементы прямых компенсаций
| Частные предприятия
| Государственные организации
| | Базовая часть: оклады, тарифные сетки, ставки, справочники профессий, должностные инструкции.
| Разрабатывают самостоятельно на основе сопоставления с внешним рынком труда, анализа и оценки работ внутри предприятия.
| Используют утвержденные Минтрудом тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники.
| | Системы оплаты
| Гибкие: основаны на результатах, на навыках, на компетенциях.
| Сдельные, повременные
| | Стимулирующие выплаты (премии)
| На основе оценки индивидуального вклада или достижении поставленных целей. Наиболее часто используются поощрение на основе МВО/УПЦ (достижение целей); ВSC (сбалансированная система показателей эффективности); участие в прибыли (бонусы) и в капитале (опционы).
| Премирование за основные результаты деятельности; из специальных источников; единовременные вознаграж-дения по результатам года; доплаты и надбавки.
|
|
