Спрос на рабочую силу (труд) фактически означает то количество работников, которое организация готова нанять и труд которого готова использовать в конкретный момент времени при существующих ставках оплаты труда.
Внутрифирменный спрос на рабочую силу подвержен значительным колебаниям по причинам:
- изменение технологии производственного процесса обычно ведет к сокращению масштабов спроса на труд в целом.
- внедрение прогрессивных форм организации труда, направленное на оптимизацию численности и структуры персонала чаще всего сокращает масштабы спроса на труд.
Внутрифирменное предложение труда – совокупность наемных работников, готовых в конкретный момент подтвердить отношения купли-продажи своей рабочей силы с работодателем при существующих ставках оплаты труда.
Закономерности формирования спроса и предложения рабочей силы на внутренних рынках труда имеют свою специфику по сравнению с внешними рынками труда. При изменении масштабов и структуры внутреннего спроса на труд организация может и должна корректировать и предложение труда, исходящее от уже нанятых работников. Практически каждый сотрудник той или иной организации, вовремя осведомленный об изменениях и инновациях в деятельности фирмы, будет и должен принимать осознанное решение о собственном профессиональном развитии. Взаимодействие экономических интересов фирмы и работника проявляется в изменениях структуры предложения труда. Стремление работника к сохранению статуса занятого будет стимулировать его к адекватной реакции на изменение внутрифирменного спроса на труд. Наиболее «гибкие» сотрудники могут заблаговременно формировать те знания, умения и навыки, которые в перспективе будут востребованы организацией на внутреннем рынке труда. Активное воздействие самой организацией на изменение структуры внутреннего предложения труда может осуществляться путем разработки и реализации собственной кадровой политики, в том числе программ развития персонала, которые включают в себя следующие компоненты:
1. повышение квалификации;
2. переподготовку и обучение смежным профессиям;
3. освоение принципиально новых видов деятельности при изменении профиля организации.
Рис.1. Механизм взаимодействия элементов внутреннего рынка труда организации.
| Объем товаров и услуг, производимых фирмой
|
| Технологические процессы, используемые при производстве товаров и услуг
|
| Факторные цены на землю, труд и капитал
|
| Возможность замены одного ресурса другим
|
| Взаимная дополняемость ресурсов
|
| Половозрастной сосав персонала
|
| Квалификац.
структура перс.
|
| Должностная структура перс.
|
| Политика развития персонала
|
| Кадровая стратегия организации
|
| Внутриорг.спрос на раб. силу
|
В указанном механизме очевидна роль кадровой стратегии организации, а также ее ключевых элементов – политики вознаграждения и политики развития персонала.
+ вопрос 81 (они перекликаются)
