Развитие системы профессионального обучения персонала в организациях непроизводственной сферы

Развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников. Это охватывает прежде всего:

— обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт;

— повышение квалификации, задача которого — улучшение профессиональных знаний и навыков;

— переквалификацию, которая, по сути, дает второе образование. Под ней понимается любая профессиональная переориентация. Цель переквалификации состоит в том, чтобы дать возможность работникам освоить новую для них специальность.

Для эффективного решения задач организации требуются пригодные для этого люди, которые должны развиваться и как работники, и как личности.

Развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы:

— поддержка способных к обучению работников

— распространение знаний и передового опыта;

— обучение молодых квалифицированных сотрудников;

— осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников; снижение текучести кадров.

Помимо внутрипроизводственного значения в развитии кадров, играют важную роль

— осуществление профессионального обучения;

— снятие финансового бремени с других образовательных учреждений;

— активизаций потенциальных возможностей работника;

— поднятие общеобразовательного уровня;

— воздействие на социальные структуры;

— укрепление духа творчества и соревновательности в коллективе.

Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры.

Профессиональное обучение — важнейший компонент развития персонала.

Существует несколько методов и видов обучения,

Когда важнейшим фактором развития является повышение квалификации сотрудников, составляется план развития, который также называют образовательным планом.

В плане развития обычно указываются два наиболее важных момента:

1) Цели развития,

2) Планирование освоения специальности.

Освоение специальности охватывает одновременно несколько задач, которые подлежат выполнению:

— знакомство с предприятием;

— выполнение предложенных задач;

— освоение специальности на незнакомом рабочем месте

— изучение незнакомых методов и технологий;

— знакомство с руководителями, коллегами и другими сотрудниками.

В план освоения специальности могут быть включены:

— представление нового сотрудника всем работникам предприятия;

— проведение бесед с теми должностными лицами, чьи компетенция и область деятельности имеют значение для работы нового сотрудника;

— участие в обсуждениях и конференциях, которые связаны с выполнением функций новым сотрудником.

Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников знания рабочих процедур и методов, выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т.п. Потребности в обучении, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, Система непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов предполагает следующие основные виды обучения:

— первичное обучение лиц, принятых на работу;

— ежегодное обучение по актуальным вопросам профессиональной деятельности руководителей и специалистов;

— периодическое обучение по специальным профессиональным образовательным программам для поддержания квалификации всего контингента руководителей и специалистов;

— обучение лиц, готовящихся к должностным перемещениям.

Конкретные индивидуальные профессиональные образовательные программы руководителей и специалистов, формы получения образования, сроки обучения определяются кадровой службой по согласованию с их руководителями и, как правило, с самими работниками.

До работника, направляемого на обучение, должны быть своевременно доведены цель и программа (содержание) обучения.

В зависимости от целей и задач обучения существует несколько устоявшихся и принятых во всем мире форм и методов обучения. Наиболее распространенными являются:

1. Обучение при приеме на работу руководителей и специалистов, впервые принятых на работу, проводится для изучения специфики деятельности предприятия, организации производства, экономики, технологии, социальных условий труда, техники безопасности и промышленной санитарии, экологических требований.

2. Ежегодное обучение для руководителей и специалистов проводится для ознакомления их с новой техникой и прогрессивными технологиями, эффективными приемами управления и анализа производства, инновациями на производстве и в сфере управления человеческими ресурсами.

3.Повышение квалификации проводится для обновления теоретических и практических знаний, умений и навыков руководителей и специалистов.

4. Стажировка — форма обучения, в процессе которого закрепляются на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки.

5. Профессиональная переподготовка направлена на получение руководителями и специалистами дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки.

6. Переподготовка руководителей и специалистов проводится для получения ими второго образования по новой специальности или квалификации на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования. Осуществляется соответственно в образовательных учреждениях высшего или среднего профессионального образования.

До сих пор многие руководители не видят прямой зависимости между обучением и ростом эффективности производства. Это связано прежде всего с тем, что оценка экономической эффективности обучения сопряжена в данный момент с трудностями и до их преодоления может быть только приблизительной. Так, если речь идет о системе обучения работников, то результат может оцениваться либо по экономическим последствиям повышения уровня знаний и навыков (умений) специалистов, либо по изменению социального уровня работников, либо по другим параметрам.

К результатам деятельности системы обучения и переподготовки персонала и руководящих работников могут быть отнесены:

— увеличение скорости работы персонала, прошедшего обучение;

— расширение кругозора,

— снижение потерь от неправильной оценки ситуации и неправильных действий работников,

— предотвращение ущерба от непредвиденного наступления нежелательных событий и ситуаций,

— снижение вероятности аварий и поломок оборудования, угроз жизни и здоровью людей;

— укрепление корпоративного сознания работников, сближение личных интересов работников с интересами компании;

— рост способности к координированной осознанной совместной деятельности и принятию решений;

— обмен информацией между работниками различных предприятий, проходящими обучение вместе,

15) Производительность труда и факторы, влияющие на её уровень в непроизводственной сфере

Производительность труда – показатель плодотворности целесообразной деятельности персонала, измеряемый количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, то есть она представляет собой количественную характеристику работы, выполняемой персоналом, которая обусловлена уровнем эффективности труда. На уровень производительности труда оказывает влияние величина экстенсивного использования труда, интенсивность труда, а также технико-технологическое состояние производства.

Экстенсивная характеристика труда отражает степень использования рабочего времени и его продолжительность в смену при постоянстве других характеристик. Пределом использования этого труда будет максимальное использования рабочего времени в пределах законодательно установленного рабочего дня.

Интенсивность труда характеризует степень его напряжённости в единицу времени и измеряется количеством затраченной на это время энергии человека. Чем выше интенсивность труда, тем выше его производительность.

Источником роста производительности труда, является научно-технический прогресс.

Выработка продукции в единицу времени - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. Рост производительности труда на предприятиях проявляется в виде:

* увеличения массы продукции, создаваемой в единицу времени при неизменном её качестве;

* повышения качества продукции при неизменной её массе, создаваемой в единицу времени;

* сокращения затрат труда на единицу производимой продукции;

* изменения соотношения затрат живого и прошлого труда в сторону роста доли затрат прошлого труда при общем сокращении затрат труда;

* сокращения времени производства и обращения товаров;

* увеличения массы и нормы прибыли.

В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, производимой на предприятии, применяются различные методы измерения производительности труда:

Натуральный метод- объём производства продукции выражается в физических единицах- штуках, килограммах, метрах и т.д.

Условно-натуральный метод измерения объёма производства продукции, основанный на приведении разных изделий к одному измерителю.

Трудовой метод основан на использовании для характеристики объёма производства норм трудовых затрат - нормо-часов.

Стоимостной метод наиболее универсален, он позволяет проводить сравнение уровня и динамики производительности труда на предприятии, в отрасли, регионе, в стране.