Корпоративная культура

1. Понятие корпоративной культуры и основные принципы деловой этики

Наиболее полное и развернутое определение по­нятия «культура предпринимательства» вообще дает В. Д. Козлов в работе «Управление организационной культурой», отмечая, что это «система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обы­чаев и традиций, индивидуальных и групповых ин­тересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показаний удовлетворенности работников условия­ми труда, уровня взаимного сотрудничества». Таким образом, корпоративная культура определяет, како­вы климат, стиль взаимоотношений, ценности ком­пании.

С принятием Кодекса корпоративного поведения на первый план в практике акционерных обществ выдвинулись этические нормы и моральные прин­ципы. В применении к корпоративным отношениям эти этические требования имеют некоторые особен­ности, связанные с тем, что в данной сфере сталки­ваются интересы различных сторон.

Корпоративная культура в компаниях форми­руется и развивается под влиянием деловой этики (это система норм нравственного поведения людей, их обязанностей по отношению друг к другу и обще­ству в целом). В России в настоящий момент выделя­ют три основные группы компаний:

1) компании, сформировавшиеся в результате приватизации и постприватизационных про­цессов в рыночной среде;

2) компании, которые зарождались и развивались в условиях рыночной экономики;

3) компании, относящиеся к естественным моно­полиям.

В каждой из этих групп под влиянием ключевых задач данного бизнеса сформировались особенности деловой этики.

Деловая этика т совокупность моральных прин­ципов и норм предпринимательской деятельности, основополагающие «правила игры» в бизнесе, без ко­торых он остается проблемным, рисковым и непред­сказуемым. Деловая этика — существенный фактор регулирования сложной системы отношений меж­ду акционерами, советом директоров, менеджерами, сотрудниками компаний и иными заинтересованны­ми сторонами корпорации: поставщиками товаров и услуг, дистрибьюторами, продавцами, конечны­ми потребителями, местным населением и органами власти.

Универсальные принципы деловой этики, лежа­щие в основе современной корпоративной культуры, удачно сформулированы американским социологом Л. Хосмером и основаны на аксиомах мировой фило­софии:

1. Никогда не делай того, что не в твоих долгосроч­ных интересах или интересах твоей компании. Прин­цип основан на учении древнегреческой философии (Протагор) о личных интересах, сочетающихся с интересами других людей, и различиях между долго­срочными и краткосрочными интересами.

2. Никогда не делай того, о чем нельзя было бы сказать, что это действительно честное, открытое и истинное. Принцип основан на взглядах Аристотеля и Платона о личных добродетелях.

3. Никогда не делай того, что не есть добро, что не способствует формированию чувства общности и ра­боты на одну общую цель. Принцип основан на запо­ведях всемирных религий, призывающих к добру и осознанию взаимосвязи и взаимозависимости.

4. Никогда не делай того, что нарушает закон, ибо в законе представлены минимальные моральные нормы общества. Принцип основан на учении Гоббса и Локка о роли государства как арбитра в конкурен­ции между людьми за блага.

5. Никогда не делай того, что не ведет к большо­му благу, нежели вреду для общества, в котором ты живешь. Принцип основан на этике утилитаризма — практической пользе нравственного поведения, раз­работанное И. Бентамом и Джоном С. Миллем.

6. Никогда не делай того, что ты не желал бы реко­мендовать делать другим, оказавшимся в похожей ситу­ации. Принцип основан на одной из императив Канта.

7. Никогда не делай того, что ущемляет установ­ленные права других. Принцип основан на взглядах Руссо и Джефферсона на права личности.

8. Всегда поступай так, чтобы максимизировать прибылью рамках закона, требований рынка и с пол­ным учетом затрат, ибо максимальная прибыль при соблюдении этих условий свидетельствует о наи­большей эффективности производства. Принцип основан на экономической теории А. Смита и учении В. Парето об оптимальной сделке.

9. Никогда не делай того, что могло бы повредить слабейшим в обществе. Принцип основан на правиле распределительной справедливости Ролса.

10. Никогда не делай того, что препятствовало бы правам другого человека на саморазвитие и саморе­ализацию. Принцип основан на теории Нозика о рас­ширении степени свободы личности, необходимой для развития общества.

Несмотря на отсутствие единого и общепринятого определения корпоративной культуры, это понятие употребляется в привязке к общепринятым этиче­ским ценностям, следованию требованиям законно­сти, уважения к людям, охране окружающей среды. Выделяют следующие основные принципы совре­менной корпоративной культуры:

· Профессионализм, компетентность и информи­рованность.

В случае принятия непрофессиональных, некомпе­тентных решений страдают интересы всех заинтере­сованных сторон, наносится ущерб как корпорации, так и всем участникам корпоративных отношений. Профессионализм подразумевает обладание чело­веком определенными деловыми качествами и спо­собностями, необходимыми для успешного исполне­ния своих профессиональных обязанностей, честную конкуренцию с другими представителями своей про­фессии.

Информированность означает недопустимость скрывать какую-либо информацию от акционеров (собственников), членов советов директоров и иных заинтересованных лиц при принятии решения, за­трагивающего их права и законные интересы.

· Конфиденциальность и профессиональная тайна.

Соблюдение конфиденциальности означает сохра­нение в тайне только информации о добросовестном и законопослушном поведении. Когда же речь идет о некомпетентности, утаивании информации, под­лежащей раскрытию, тогда вступают в силу обяза­тельные правила раскрытия информации, вплоть до направления информации о противозаконном или неэтичном поведении в руководящие органы ком­пании или в компетентные государственные орга­ны. Для придания должной строгости и регламенти­рованности режиму конфиденциальности директора и менеджеры должны гарантировать собственникам (акционерам) и другим заинтересованным лицам, что работники компании, работающие с конфиденциаль­ной информацией, разглашение которой может при­чинить вред указанным заинтересованным лицам, надлежащим образом проинструктированы, и в ком­пании действуют реальные механизмы и процедуры (расписки, инструктаж, контрольные мероприятия), предотвращающие разглашение информации.

· Правила действий при конфликте интересов.

Если основное требование конфиденциальности — не разглашать, то есть бездействие, то ситуация кон­фликта интересов, как правило, требует активных действий участников корпоративных отношений. Конфликт интересов возникает, когда сталкиваются финансовые и индивидуальные интересы директо­ра, менеджера или работника и интересы компании. В связи с этим руководство и все сотрудники долж­ны получить четкие инструкции о своих действиях в сферах, где потенциально может возникнуть кон­фликт интересов. Различают следующие сферы, в которых может возникнуть конфликт интересов для директора, менеджера, работника:

а) финансовые инвестиции. Сотрудники не долж­ны инвестировать в компании, конкурирующие с фирмой – их работодателем, или фирмы, яв­ляющиеся контрагентами своей компании. Естественно, если речь идет не о прямых, а о малозначительных (портфельных) инвестици­ях – никакого конфликта интересов не возни­кает. Однако, так или иначе, вопрос «малозна­чительности» инвестиций является оценочной категорией, поэтому сотрудник должен уве­домлять об этом руководство;

б) внеслужебная предпринимательская или иная экономическая деятельность в других компа­ниях. Если сотрудник, директор или менеджер имеет другой бизнес или работу, то это объек­тивно отрывает время и силы, которые могли быть приложены для процветания компании (в зависимости от ранга и характера должност­ных обязанностей ограничения могут быть раз­личными);

в) подарки. Не допускается принятие работни­ком, директором или менеджером каких-ни­будь ценных подарков. В противном случае да­ритель может расценить действия одаряемого как принятие определенных обязательств со стороны компании;

г) работа или предпринимательская деятельность родственников. Следует учитывать, что пред­принимательская деятельность родственников директоров, менеджеров или работников может повлечь возникновение конфликта интересов в случаях, когда они работают или имеют бизнес в фирмах-конкурентах или фирмах-контраген­тах компании.

· Защита и надлежащее использование активов корпорации.

Защита активов корпорации приобретает особую актуальность в свете серии корпоративных сканда­лов (Enron в США, Parmalat в Европе и т. д.).

Директора и топ-менеджеры компании должны брать на себя письменно оформленное этическое обя­зательство не совершать злоупотреблений с актива­ми компании и прилагать все усилия по их надле­жащему использованию. Особые требования к этике руководства доллары предъявляться при соверше­нии крупных сделок и сделок с заинтересованностью. Совершение указанных сделок без должной проце­дуры одобрения со стороны совета директоров и об­щего собрания акционеров может повлечь серьезные убытки для собственников компании (акционеров), а саму корпорацию привести к банкротству.

· Соответствие осуществляемой деятельности требованиям закона и иных правовых норм.

Если опираться на «пирамиду Ричарда Дарта» (американского эксперта по менеджменту), то со­блюдение этики является вторым уровнем пирамиды развитости бизнеса, базирующимся на первом уров­не (соблюдении закона). Нельзя соблюдать этику, не соблюдая нормы и требования законодательства.

· Направление информации о чьем-либо неза­конном или неэтичном поведении в руководящие ор­ганы компании или государственные органы.

Рекомендуется устанавливать в этических ко­дексах компании основания и порядок направления информации о чьем-либо противозаконном или не­этичном поведении в адрес руководства компании. Естественно, должна быть гарантирована независи­мая и беспристрастная процедура рассмотрения таких обращений без каких-либо негативных послед­ствий для авторов обращений.

· Борьба с коррупцией.

Мировая экономическая практика показывает, что если государство не устанавливает четких правил конкурентной борьбы, то конкуренция по объектив­ным причинам выходит за рамки правомерности, по­является стремление выиграть в конкурентной борьбе не посредством введения инновационных технологий, минимизации издержек и пр., а путем использова­ния методов коррупции, когда компания или частное лицо получает выгодный контракт благодаря незакон­ным выплатам, приобретая таким образом несправед­ливое преимущество перед своими конкурентами. Для пресечения коррупции необходима борьба с «черными кассами» организаций и индивидуальных предпри­нимателей (денежными средствами, не отраженными в официальной отчетности), поскольку именно из них расходуются деньги на коррупционный подкуп.

Весьма позитивен в этом отношении опыт США, которые относятся к числу стран, последовательно ведущих борьбу с коррупцией. Так, Закон о ценных бумагах 1934 года с изменениями от 1970 года запре­щает любые выплаты, производимые в секретном порядке (без отражения в отчетности). Таким обра­зом, утаивается информация о взятках и подкупах от акционеров и аудиторских фирм. Согласно этому закону, любое бесконтрольное распоряжение фонда­ми фирмы является серьезным нарушением и может привести к уголовному преследованию.

2. Принципы корпоративной культуры для заинтересованных лиц

Под заинтересованными лицами понимаются лю­бые группы, интересы которых затрагиваются деятельностью компании: акционеры, менеджеры, деловые партнеры, потребители и т. д. Среди заин­тересованных лиц выделяют три основные группы, между которыми существуют объективные проти­воречия, поскольку их интересы имеют разную на­правленность: акционеры, директора и менеджеры.

Акционеры, в свою очередь, подразделяются на две категории, интересы которых также разделя­ются между собой: мажоритарные и миноритарные. Мажоритарные акционеры в отличие от миноритариев настроены на долгосрочную перспективу раз­вития компании и меньшие риски. Если им придется выбирать между выплатой дивидендов и капитали­зацией прибыли – они предпочтут второе.

Можно рекомендовать следующие принципы корпо­ративного поведения для мажоритарных акционеров.

Не игнорировать имущественные интересы миноритариев и проводить взвешенную дивидендную политику:

§ осуществлять совместно с советом директоров продуманную мотивацию деятельности менед­жеров, что снижает риск злоупотреблений со стороны последних;

§ планомерно повышать профессиональность и не­зависимость деятельности Совета директоров.

Принципы корпоративной культуры для миноритариев:

w не допускать злоупотреблений своими правами акционеров в ущерб интересам компании;

w не распространять информацию, относящуюся к коммерческой тайне компании;

w требовать от крупных акционеров, директоров и менеджеров компании соблюдения принятых этических правил.

Принципы корпоративной культуры для дирек­торов компании.

Сглаживание противоречий между акционерами «менеджерами — основная задача директоров. Для ее решения Совет директоров должен быть не фор­мально, а реально отделен и независим как от акцио­неров, так и от менеджеров. Для директоров можно рекомендовать следующие принципы:

§ разрабатывать и утверждать этические прави­ла в компании;

§ учитывать в ходе деятельности совета директо­ров интересы всех заинтересованных лиц ком­пании;

§ осуществлять мониторинг прозрачности компа­нии, соблюдать требования законодательства, учредительных и внутренних документов обще­ства со стороны акционеров, менеджеров и ра­ботников общества;

§ разрабатывать и представлять акционерам реко­мендации по разумной дивидендной политике;

§ разрабатывать эффективную систему мотива­ции деятельности менеджеров;

§ отчитываться перед акционерами и предостав­лять им полную и достоверную информацию о положении дел в компании.

Принципы корпоративной культуры для менед­жеров компании:

· менеджеры не несут рисков потери своего иму­щества, рискуя лишь деньгами собственников.

Можно рекомендоваться них следующее:

· не злоупотреблять своими полномочиями;

· не причинять ущерб акционерам компании умыш­ленными действиями;

· в случае возникновения риска убытков для компании немедленно ставить в известность Совет директоров компании;

· внедрять в деятельность компании этические правила, разработанные Советом директоров;

· исполнять свои обязанности добросовестно и инициативно;

· надлежащим образом отчитываться перед Сове­том директоров;

· соблюдать в своей деятельности требования за­конодательства, учредительных и внутренних документов компании и требовать их соблюде­ния от работников компании;

· соблюдать интересы работников, обеспечивать им достойные условия труда.

Принципы корпоративной культуры.

В числе общих этических норм взаимодействия компании и ее конкурентов можно выделить:

o взаимное уважение;

o отказ от неэтических методов ведения конку­рентной борьбы;

o благоприятствовать развитию открытых рынков для торговли и инвестирования.

Принципы отношений с поставщиками товаров и услуг:

w корректное ценообразование, лицензирование;

w исключение ненужных судебных разбира­тельств;

w развитие долговременных и устойчивых отно­шений;

w делиться информацией неконфиденциального характера;

w своевременная оплата в соответствии с услови­ями заключённых договоров.

Принципы отношений с потребителями:

¾ обеспечивать потребителей товарами и услу­гами высшего качества в соответствии с их по­требностями и ожиданиями;

¾ честное обхождение, гарантирование потреби­телям, что товары и услуги акционерного об­щества будут поддерживать или улучшать их здоровье, безопасность, состояние окружаю­щей среды;

¾ исключать дискриминацию потребителей това­ров и услуг акционерного общества в зависимо­сти от пола, возраста, расовой принадлежности и т. д.;

¾ гарантировать уважение к человеческому досто­инству в предлагаемых потребителям товарах и услугах, включая их маркетинг и рекламу;

¾ уважать целостность культуры потребителей.

3. Типы корпоративных культур

Подходы к изучению понятия «корпоративная культура» можно подразделить на две группы: идеа­листическую и прагматическую. Сторонники первой отождествляют корпоративную культуру с целью развития организации, высшей фазой ее функционирования. Сторонники второй – относятся к культу­ре как к набору определенных характеристик пред­приятия – сложившихся норм, правил и традиций. При этом важно понимать, что большинство норм корпоративной культуры носит лафитный, то есть скрытый характер. Люди придерживаются в своем поведении определенных правил, но до конца их не осознают. Они знают, как надо поступать в данной ситуации, но затрудняются ответить на вопрос: по­чему?

Основные типы культур

I тип: «патернализм» – корпоративная культу­ра, основанная на непререкаемом авторитете руко­водителя. Разделение труда, функций и обязанно­стей существует, но носит не абсолютный характер. Руководитель может своим решением изменять рас­пределение обязанностей, правила взаимодействия и уровень вознаграждения. Распределение работ осу­ществляется в форме выдачи заданий. Принятие ре­шений и ответственность за все – прерогатива руководителя.

Этот тип культуры характерен для множества ма­лых и средних предприятий, основными признаками которых являются:

1) наличие харизматического лидера;

2) отсутствие ярко выраженных отношений тор­га по поводу распределения работ и вознаграж­дений. Самое важное вознаграждение – репу­тация;

3) роль среднего уровня управления сведена к ми­нимуму.

II тип: «артель» – корпоративная культура, осно­ванная на неустоявшемся разделении труда, нерас­члененности функций и ответственности. Каждый работник отвечает за все и делает для своего пред­приятия все, что может.

Как правило, в данном режиме работают отделы исследований и разработок, сервисные участки, ре­монтно-строительные бригады. Кроме того, артель­ный тип корпоративной культуры присущ неболь­шим предприятиям, размер которых определяется особенностями производства (небольшие мастерские, булочные, закусочные), ориентированные на сложившийся круг клиентов, их индивидуальные за­просы и предпочтения.

Основные признаки артельной культуры:

1) существование эффекта мультипликации уси­лий – целое всегда больше, чем сумма его частей, то есть когда синергетический, эконо­мический и социальный эффект команды перевешивает преимущества индивидуально­го состязания;

2) доверие между членами команды – межлич­ностная совместимость;

3) обмен деятельностью носит характер вклада в общее дело.

III тип: «колония» – корпоративная культура, основанная на абсолютном подчинении работника технологии. Работники превращены в винтики про­изводственного процесса. Жесткая дисциплина обеспечивается армией надсмотрщиков.

Основные признаки:

1) упрощение трудовых функций работника, превра­щение его в винтик производственного процесса;

2) система жесткого иерархического подчинения, сведение к минимуму инициативы и самостоя­тельности работников. Основатель данного типа культуры – Генри Форд, внедривший в жизнь поточное производство, идеи стандартизации, конвейеризации и рационализации производ­ственных процессов.

IV тип: «колхоз» – корпоративная культура, осно­ванная на противопоставлении работы на себя и ра­боты на предприятие. Работники отрабатывают бар­щину (плановые задания) и используют время и мощности предприятия для работы на себя.

Основные признаки:

1) отношение к работе как к повинности;

2) четко выраженный иерархический торг. Зара­ботная плата считается социальным минимумом. Любое напряжение работника требует до­полнительной оплаты;

3) круговая пору кар в разворовывании ресурсов предприятия.

V тип: «хуторское хозяйство» – корпоративная культура, основанная на обособлении деятельности и прав на ее результаты. Каждый работник «возделы­вает свой участок», а вкладом в общее дело являет­ся отработка (обязательное задание) или оброк (от­числения от доходов). Пример – адвокатское бюро (каждый адвокат отрабатывает на родную конто­ру необходимый минимум, и сам ищет себе работу – клиентов); риэлторские фирмы (сотрудники пользу­ются общей базой данные, юридической помощью, маркой фирмы, но находят своих клиентов сами и получают процент от сделки).

Основные признаки:

1) минимальная внутрифирменная кооперация;

2) непосредственная связь с клиентами – зараба­тывает тот, кто умеет налаживать контакты;

3) внутренняя конкуренция (борьба за клиентов).

VI тип: «феодальный социализм» – корпоратив­ная культура, основанная на жесткой иерархии и соподчинении всех исполнителей. Разделение труда и кооперация сочетаются с перманентным торгом по вертикали и горизонтали относительно условий вза­имодействия.

Основные признаки:

1) сильная инерция сложившейся системы отно­шений — большая часть отношений носит характер воспроизводства сложившихся рутин;

2) ритуальный характер подчинения;

3) множественность интриг – постоянно меняю­щиеся коалиции интересов.

VII тип: «корпорация» – корпоративная культу­ра, основанная на кооперации деятельности с четким разделением «зон ответственности». В основе взаи­модействия лежит жесткий регламент, устанавли­вающий функции, права и обязанности каждого ис­полнителя, а также процедуры принятия решений и согласования интересов. Тип характерен для крупных компаний.

Основные признаки данной культуры:

1) индивидуалистический стиль поведения;

2) контрактный характер отношений работник – предприятие;

3) максимальное совпадение формальных и ре­альных, общественно-санкционированных норм поведения.

Отметим, что иногда в одной и той же компании сосуществуют и взаимодействуют несколько типов корпоративных культур. В то же время есть абсо­лютно несовместимые (например, «колхоз» и «коло­ния»).

Культура, как институциональная характери­стика компании, предполагает способы согласования интересов, методы разрешения конфликтов, формы корпоративных усилий.